Dyskutować o tym będą prelegenci i uczestnicy wrześniowej konferencji GBI Partners  pod hasłem „Skuteczny Dział HR w firmie produkcyjnej – Pracownik 4.0”.

Oglądaliście amerykański serial dokumentalny „Szef jak szpieg”? Na potrzeby telewizyjnego show prezesi odrzucają na chwilę wygodne życie i zatrudniają się w swoich firmach na stanowiskach typu 3P: przynieś, podaj, pozamiataj. Anonimowo przechodzą cały proces: rekrutację, szkolenia, wdrożenie do obowiązków. Dzięki profesjonalnej charakteryzacji nikt nie jest w stanie ich rozpoznać, więc przekonują się na własnej skórze, jakie warunki i atmosfera panują z dala od przestronnych i komfortowych gabinetów w centrali. Wielu bohaterów od razu trafia do najczarniejszej roboty, a kierownicy liniowi bezceremonialnie pokazują im, kto tu rządzi. Niektórzy doświadczają złego traktowania, a nawet zwolnienia.

 

Część menedżerów z niedowierzaniem patrzy, jak zarządzający oddziałami, placówkami i zespołami lekceważą swoje obowiązki, zasady bhp, podległych im ludzi i na wiele innych sposobów niszczą reputację przedsiębiorstwa. Jednocześnie filmowani liderzy natykają się na osoby, które są sercem organizacji – mają głębokie poczucie celu, odczuwają więzi ze współpracownikami oraz służą celom większym od  nich samych i ich własne „ja”.

Udział w programie jest dla szefów lekcją na temat zmian, jakie powinni wprowadzić, aby stresujące i bezduszne miejsce pracy zamienić w takie, w którym każdy chciałby się znaleźć.    

Telewizyjne produkcje w rodzaju „Szef jak szpieg” cieszą się dużą popularnością także w Polsce, co wskazuje na potrzebę działań spod znaku employer brandingu. Bez wizerunku przyjaznego pracodawcy firmy przegrywają wojnę o talenty, czego nikomu w biznesie nie trzeba tłumaczyć. Warto się natomiast dzielić doświadczeniami w tej dziedzinie. Okazją po temu będzie konferencja „Skuteczny Dział HR w firmie produkcyjnej – Pracownik 4.0”, organizowana we wrześniu przez GBI Partners.

Deficytowe kompetencje i zawody

Już ponad połowa polskich firm ma kłopoty z wakatami. W przypadku dużych przedsiębiorstw (ponad 250 osób) problemy rekrutacyjne zgłasza 60 proc. podmiotów. Najtrudniej o pracowników niższego i średniego szczebla (odpowiednio 25 i 15 proc.) – wynika z badania Work Service. Jeszcze niedawno najgłośniej było o deficytach kadrowych w sektorze IT, szczególnie wśród programistów. Teraz brakuje nawet pracowników fizycznych. Szczególnie dotkliwe jest to na budowach, a zaraz potem w warsztatach, montowniach i fabrykach. Do najbardziej deficytowych zawodów branży produkcyjnej należą: operator obrabiarek skrawających, robotnik obróbki drewna i stolarz, spawacz i ślusarz, a także elektryk, elektromechanik i elektromonter oraz krawiec.
Ale znaleźć i zatrudnić odpowiednich fachowców to jedynie połowa sukcesu. Trzeba jeszcze obudzić w nich entuzjazm. Optymizmem nie napawa raport Instytutu Gallupa: tylko 30 proc. zatrudnionych rzeczywiście wykazuje zaangażowanie. Połowy pracowników nie obchodzi, co dzieje się wokół. Dla nich środa to „wpół do weekendu”, a praca jest ciągłym oczekiwaniem na urlop. Dopóki pensja wpływa co miesiąc na konto, są w stanie ukryć swoją frustrację. Na domiar złego jest 20 proc. pracowników, których wyróżnia czynny brak zaangażowania – sabotują projekty, obniżają morale koleżanek i kolegów oraz wprowadzają w swoim zawodowym otoczeniu chaos. Koszmar. Z drugiej strony dlaczego ludzie mieliby tryskać szczęściem i angażować się w pracę, skoro nie czują, że firma troszczy się o ich rozwój i szczęście?

Czytaj też: Zaangażowani pracownicy – wyzwanie naszych czasów  >

Efektywna adaptacja

Nowy pracownik często jest wrzucany na głęboką wodę. Po podpisaniu umowy i przedstawieniu zarysu wymagań, musi radzić sobie sam. Towarzyszy mu poczucie osamotnienia i dezorientacji, a przecież może być zupełnie inaczej: pracodawcy dysponują wspaniałym narzędziem, za pomocą którego mogą okazać nowo zatrudnionym zainteresowanie i troskę. Nazywamy go adaptacją albo – z angielskiego – onboardingiem, czyli powitaniem na pokładzie.

 

- Onboarding jest jednym z najprostszych i najtańszych procesów HR. Szkoda, że firmy sięgają po niego tak rzadko – mówi Mariusz Kunda, doradca zarządu spółki Bakalland, który będzie jednym z prelegentów na wrześniowej konferencji GBI Partners.
Około 25 proc. osób, które odchodzą z firm przed upływem roku, jako powód podaje brak wprowadzenia lub nieodpowiedni proces adaptacji. Według innego badania właściwie wdrożeni pracownicy są o 50 proc. bardziej wydajni.

- Dobry start w firmie powoduje, że menedżer lub specjalista popełnia mniej błędów, szybciej odnajduje się w obowiązkach i zwykle bezproblemowo integruje się z zespołem – tłumaczy Kunda. – Adaptacja pozytywne wpływa też na samopoczucie, uspokaja emocje, minimalizuje stres, który krępuje kreatywność i potencjał pracownika.

Źle, gdy za onboarding odpowiada tylko HR i bezpośredni przełożony nowo zatrudnionego. W działania te powinni włączyć się przedstawiciele różnych jednostek organizacyjnych. Tu jednak pojawia się problem.

- Niektóre firmy mają silosową strukturę, co oznacza, że komunikacja między departamentami, działami i zespołami pozostawia wiele do życzenia – wyjaśnia przedstawiciel Bakallandu. – W tej sytuacji trudniej pomóc nowej osobie w aklimatyzacji, przez co ryzyko, że się zniechęci i znajdzie innego pracodawcę jest ogromne. Wróćmy do praktykowania przemyślanego onboardingu, integrującego nowozatrudnionych z kulturą organizacyjną, firma i jej biznesem.

Propozycja wartości

Onboarding jest częścią employer brandingu: ogółu działań podejmowanych przez firmę, aby zbudować, utrzymać i wzmocnić wizerunek dobrego pracodawcy – takiego, który cieszy się na rynku renomą, dba o rozwój i satysfakcję zatrudnionych oraz właściwie komunikuje się z obecnymi lub potencjalnymi pracownikami, klientami i kontrahentami, a nawet z otoczeniem społecznym. Reputacja rzetelnego i godnego zaufania przedsiębiorstwa ułatwia znalezienie, zatrudnienie i zatrudnienie wartościowych, wykwalifikowanych specjalistów.

Dlatego Toyota Motor Manufacturing Poland (TMMP) proces rekrutacji związanej z uruchomieniem produkcji napędów hybrydowych rozpoczęła od określenia EVP (ang. Employee Value Proposition) – zestawu unikatowych i autentycznych wartości, które oferuje swoim pracownikom.

- Jak zachęcić najlepszych ludzi do związania swoich losów z firmą? Dbamy o spójność między formułowanymi w ogłoszeniach deklaracjami a rzeczywistością  – mówi Marcin Szczeblewski, kierownik ds. personalnych w TMMP w Jelczu-Laskowicach – Tylko tak można przyciągnąć kandydatów o pożądanych cechach i umiejętnościach oraz zmienić pracowników w ambasadorów naszej marki w swoich środowiskach.

Przez ostatnie 1,5 roku motoryzacyjny potentat zatrudnił w jelczańskim zakładzie 600 osób do produkcji silników hybrydowych. Z pewnością przekonały ich benefity: darmowa opieka zdrowotna, dofinansowanie dojazdów i posiłków, leasing samochodów (raty za wynajem nowej toyoty z salonu są niższe od rynkowych). Kolejnym argumentem jest wsparcie fizjoterapeutów i ciągłe dążenie do poprawy ergonomii pracy, co szczególne ważne jest w pierwszym okresie pracy. I jeszcze pensja – na konkurencyjnym poziomie. Ale nie to jest najważniejsze. Szczeblewski wskazuje inny powód atrakcyjności jego przedsiębiorstwa jako pracodawcy.

- Kluczem do sukcesu jest solidność firmy. Zapewniamy dobrą organizację pracy, przez co pracownicy są w stanie utrzymać zaangażowanie i work-life balance. Wyróżniamy tych, którzy osiągają dobre wyniki i angażują się w dodatkowe działania, jak działalność kaizen, Koła Jakości. Zapewniamy wysokiej jakości szkolenia. W wynagradzaniu i awansach stosujemy politykę pełnej przejrzystości– wymienia HR-owiec z zakładu Toyoty w Jelczu.

Człowiek w centrum

HR jest stare jak świat, a zarazem nowe – jak czwarta rewolucja przemysłowa. Pierwsza związana była z upowszechnieniem maszyny parowej, drugą umożliwiła taśma produkcyjna, trzecią – automatyzacja i komputer. Obecny przełom to integracja wszystkiego ze wszystkim – działalności analogowej i wirtualnej, inteligencji biologicznej i sztucznej, człowieka i maszyn. Przewrót umożliwiają zaawansowane technologie w rodzaju big data (analiza danych), chmury obliczeniowej (IT w formie usługi) oraz internetu rzeczy (połączenie przedmiotów i ludzi), niemniej w centrum zmian powinien stać pracownik.

Na nasze wyobrażenia o industry 4.0 wpływają powieści i filmy science fiction oraz komiksy Marvela, w których pojawiają się naszpikowane elektroniką i zrobotyzowane fabryki, w których wartości humanistyczne nie mają znaczenia. Rzeczywiście, zwiastunami nowej epoki są innowacje na miarę NASA podnoszące przemysł na wyższy poziom. Wbrew pesymistom, przyszłość wcale nie musi być tak zdehumanizowana, jak przewidują niektórzy futurolodzy. Nowy paradygmat produkcji domaga się nowego typu lidera opatrzonego cyfrą 4.0. Co go wyróżnia? Różni się on diametralnie od karierowiczów z rozdętym ego, zapełniających przez ostatnie dekady arenę przywództwa. Jest zwycięzcą w wysoce konkurencyjnym przemyśle, a jego atuty błyszczą w obliczu wymagających zadań, ale o jego przewadze nad konkurencją decyduje przedkładanie dobra grupy nad własny interes,  a także umiejętność budowania zespołów i współodczuwania z istotami ludzkimi. O tym wszystkim uczestnicy konferencji GBI Partners będą mogli usłyszeć podczas wizyty w fabryce Mondelēz International, która wdraża przywództwo oparte na relacjach.

 

Lider 4.0 kojarzy się z biegłością w zarządzaniu procesami biznesowymi, produkcyjnymi i technologicznymi. To tylko część kompetencji menedżera.

- Równie ważne są umiejętności miękkie: współpraca z ludźmi, zarządzanie projektami, komunikacja i negocjacje oraz inspirowanie inżynierów , a przede osób pracujących przy linii produkcyjnej. Wspomnijmy też o kreowaniu zmian i wskazywaniu kierunku, w którym powinna podążać przemysłowa działalność firmy – wyjaśnia Katarzyna Bugla, menedżer HR w Mondelēz.
Dodaje, że choć lider 4.0 stymuluje transformację cyfrową, nie jest technokratą, ale łącznikiem między technologią, maszyną i ludźmi, w czym pomagają mu zdolności interpersonalne, określane czasem jako soft power: miękka moc.
 - Nadchodzący świat biznesu potrzebuje z jednej strony kompetencji twardych i technologicznego know-how, z drugiej – wrażliwości, empatii, serca – twierdzi Katarzyna Bugla. – Biznes w coraz większym stopniu opiera się autonomicznych zespołach, w których przełożeni bardziej pełnią rolę mentorów i  coachów niż zarządzających w standardowym stylu. Jednocześnie wzrasta rola pracownika – jego samodzielność, decyzyjność.

Feniksowe odrodzenie

Może słyszeliście, że fabryka przyszłości będzie miała dwóch pracowników: człowieka i psa. Człowiek będzie tam po to, by karmić psa. Pies po to, by pilnować człowieka, aby nie dotykał maszyn. A zupełnie serio? Jedni z fascynacją, inni z niepokojem śledzą informacje o postępującej automatyzacji i robotyzacji, ale pod żadnym pozorem nie należy interpretować ich jako narracji o odczłowieczeniu pracy. Transformacja cyfrowa wkracza w każdy segment przemysłu i gospodarki. Otwarcie na technologie stało się dla firm warunkiem przetrwania. Ale to pracownik ciągle jest najważniejszy. Właśnie obserwujemy feniksowe odrodzenie wartości społecznych i moralnych w biznesie. Zbliżająca się konferencja „Skuteczny Dział HR w firmie produkcyjnej – Pracownik 4.0” to dobra okazja, aby o tym porozmawiać.    

-------------------------------------------------------

17-18-19-20 września, Wrocław

SKUTECZNY DZIAŁ HR W FIRMIE PRODUKCYJNEJ

Zapraszamy na VII edycję konferencji skierowanej do osób zarządzających Działami Personalnymi w firmach produkcyjnych. W tym roku poruszane będą m.in. takie tematy jak: nowe technologie w HR, EB jako narzędzie skutecznej rekrutacji, wdrażanie nowego pracownika, uelastycznianie czasu pracy na produkcji, czy budowanie przywództwa przyszłości. Konferencja połączona jest ze zwiedzaniem 2 fabryk: Toyota Motor Manufacturing Poland i Mondelez Polska.

Więcej: www.gbip.com.pl