SA: mobbing trzeba udowodnić

Mało wiarygodne są twierdzenia pracownika, że był on mobbingowany przez pracodawcę, jeśli nie zwolnił się z pracy mając możliwość zatrudnienia gdzie indziej. Według wzorca ofiary rozsądnej oczekuje się, że rozwiąże on stosunek pracy z pracodawcą mobberem, który narusza jego dobra osobiste.

Taka jest konkluzja wyroku Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 4 lipca 2013 r., III APa 12/13, który oddalił apelacją czarnoskórnego pracownika zatrudnionego na stanowisku kucharza w barze. Dochodził on względem pracodawcy 20 tys. zł tytułem zadośćuczynienia za krzywdę na podstawie art. 23 KC w zw. z art. 448 KC oraz w zw. z art. 11 KP. Twierdził, że pracodawca, a konkretnie mąż zatrudniającej go kobiety, która prowadziła bar, naruszył jego dobro w postaci wolności przez nakazanie stałego przebywania w miejscu zamieszkania i niekontaktowanie się z innymi pracownikami. Powód zarzucał pracodawcy i jej mężowi, że sprawdzali co robi po godzinach pracy. Twierdził też, że pracodawca naruszył jego cześć, bo kazał mu pracować w nadgodzinach i obelżywie obrażał jego wraz z rodziną. Uważał, że pozwany naruszył jego wolność religijną poprzez nakazywanie pracy w święta zarówno katolickie jak i swoje. Jego zdaniem był szykanowany i pracował niewolniczo, bo miał zakaz rozmów z innymi pracownikami, opuszczania mieszkania i kontaktów np. z policją. Mąż pozwanej podnosił na niego głos, co powodowało, że czuł zagrożenie i stres. Zdaniem powoda takie zachowania wypełniły dyspozycję art. 943 KP, określającego znamiona mobbingu. Stanowi on m. in, że pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

Zdaniem sądu I instancji, który oddalił pozew, powód nie wykazał by doznał rozstroju zdrowia będącego w związku przyczynowym z mobbingiem i i dlatego konstruował podstawę roszczenia pieniężnego z art. 448 KC. Jednak sąd uznał, że zebrany materiał dowodowy nie dał podstawy do uwzględnienia żądań powoda.

Pracownik złożył więc apelację. Sąd II instancji jednak ją oddalił. Argumentował, że wszystkie przesłanki mobbingu z art. 943 § 2 KP muszą wystąpić łącznie, a ciężar dowodu spoczywa na pracowniku. Dopiero potem następuje przerzucenie na pracodawcę obowiązku przeprowadzenia dowodu przeciwnego. Ocena, czy pracownik był nękany i zastraszany oraz czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji, bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, musi opierać się na obiektywnych kryteriach. W tej sprawie nie było podstaw do uznania, że zachowanie pracodawcy wypełniło znamiona mobbingu. Sąd wskazał, że pracodawcy przysługuje prawo do oceny pracy wykonywanej przez pracownika. Nie można mówić o mobbingu w razie krytycznej jej oceny, jeżeli przełożony nie ma na celu poniżenia pracownika, a jedynie zapewnienie realizacji planu, czy prawidłowej organizacji pracy. Pojęcie mobbingu nie obejmuje zachowań pracodawcy dozwolonych prawem. Może on korzystać z uprawnień wynikających z umownego podporządkowania, m. in. kontrolować i nadzorować pracę zatrudnionych. Powinien jednak powstrzymać się od zachowań, które mogą naruszać godność pracowniczą.