W projekcie rządowej tarczy antykryzysowej 4, czyli dokładnie w projekcie ustawy o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych na zapewnienie płynności finansowej przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o zmianie niektórych innych ustaw, do której dotarł serwis Prawo.pl, rząd podjął pierwszą tak naprawdę próbę uregulowania pracy zdalnej. Czytaj więcej, co aktualnie zmienia się w tarczy antykryzysowej 4 >>
Do dziś jest to instytucja nieznana w Kodeksie pracy. Wzmianka o możliwości kierowania pracowników na pracę zdalną istnieje jedynie w ustawie w sprawie COVID-19 z 2 marca 2020 r. Chodzi o jej art. 3, zgodnie z którym w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna). Przy kolejnych nowelizacjach rozszerzono stosowanie pracy zdalnej także na funkcjonariuszy służb, w tym m.in. policji. Poradniki w sprawie pracy zdalnej opublikowało Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej oraz Państwowa Inspekcja Pracy. Wszystko wskazuje jednak na to, że zalecenia mają szansę przybrać postać powszechnie obowiązującego prawa.
Czytaj w LEX: Ochrona danych osobowych przy pracy zdalnej >
Czytaj również: Specustawa w sprawie koronawirusa do zmiany – są problemy z pracą zdalną>>
Pracodawca zapewnia logistykę
Po pierwsze rząd proponuje, by wykonywanie pracy zdalnej mogło zostać polecone, jeżeli pracownik ma umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe do wykonywania takiej pracy i pozwala na to rodzaj pracy. W szczególności praca zdalna mogłaby być wykonywana przy wykorzystaniu środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość lub dotyczyć wykonywania części wytwórczych lub usług materialnych.
Zobacz procedurę w LEX: Praca zdalna w dobie pandemii koronawirusa >
Zgodnie z projektem, środki pracy i materiały do pracy potrzebne do wykonywania pracy zdalnej oraz obsługę logistyczną pracy zdalnej zapewnia pracodawca. Jednak pracownik przy wykonywaniu pracy zdalnej będzie mógł używać środków pracy niezapewnionych przez pracodawcę pod warunkiem, że – jak mówi projekt - „umożliwia to poszanowanie i ochronę informacji poufnych i innych tajemnic prawnie chronionych, w tym tajemnicy przedsiębiorstwa lub danych osobowych, a także informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę”.
Zaproponowano ponadto, by na wniosek pracownika, z tytułu używania przez niego do wykonywania pracy zdalnej środków pracy niezapewnionych przez pracodawcę, pracodawca mógł wypłacać mu ekwiwalent pieniężny w wysokości 100 zł miesięcznie. To absolutna nowość, podobnie zresztą jak i zobowiązanie pracownika wykonującego pracę zdalną do prowadzenia - na polecenie pracodawcy - ewidencji wykonanych czynności. Ma ona uwzględniać w szczególności opis tych czynności, a także datę oraz czas ich wykonania. Co więcej, pracownik będzie musiał sporządzać tę ewidencję w formie i z częstotliwością określoną w poleceniu.
Projektowane przepisy przewidują też możliwość cofnięcia polecenia wykonywania pracy zdalnej. Będzie mógł to zrobić „w każdym czasie”.
W projekcie znalazła się również regulacja, zgodnie z którą pracodawca będzie odpowiadał za bezpieczeństwo i higienę pracy zdalnej oraz za wypadki przy tej pracy, ale – uwaga - w zakresie związanym z zapewnionymi przez siebie środkami pracy lub materiałami do pracy.
Cena promocyjna: 15.3 zł
|Cena regularna: 17 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: zł
Propozycje ani rewolucyjne ani nowe
- Większość z proponowanych rozwiązań i tak ma obecnie zastosowanie, stąd te postanowienia nie są ani rewolucyjne ani nowe – ocenia Łukasz Kuczkowski, radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski. I dodaje: Od początku podnosiłem, że pracownik ma prawo odmówić pracy zdalnej ze względu na brak warunków do jej prowadzenia np. w domu. Polecenie pracy zdalnej nie może bowiem jednostronnie narzucać pracownikowi pracy w miejscu, którego pracodawca de facto nie kontroluje. Oczywiście wielu pracowników taką pracę w praktyce akceptuje z powodu obecnych okoliczności.
Według mec. Kuczkowskiego, teraz ta reguła została wyrażona w sposób wyraźny – pracownik ma prawo odmówić pracy zdalnej, jeżeli warunki lokalowe, jego umiejętności lub możliwości techniczne nie pozwalają takiej pracy wykonywać. W takim przypadku, jeżeli praca nie będzie wykonywana, pracownik będzie objęty zwykłym przestojem na podstawie kodeksu pracy. Jak podkreśla ekspert, nowością nie jest również obowiązek zapewnienia przez pracodawcę środków pracy czy materiałów. Bo wynika to z ogólnej zasady kodeksu pracy, zgodnie z którą narzędzia pracy czy materiały do jej wykorzystania zapewnia co do zasady pracodawca. - Oczywiście, jeżeli strony tak postanowią, to praca może być również wykonywana z użyciem chociażby narzędzi pracownika - zaznacza.
Nowością jest natomiast przyznanie pracownikowi, na jego wniosek, ekwiwalentu z powyższego tytułu w wysokości 100 zł miesięcznie. - Wydaje się przy tym, że ten obowiązek sprowadza się wyłącznie do korzystania przez pracownika ze środków pracy będących urządzeniami technicznymi (ustawodawca rozróżnia środki pracy od materiałów), np. laptopa, telefonu. Ekwiwalent nie obejmuje zatem materiałów (np. papieru czy tonerów) oraz innych kosztów ponoszonych przez pracownika np. prądu czy wody. Te koszty należałoby rozliczać odrębnie – mówi mec. Kuczkowski. Zaznacza, że jeżeli realne koszty używania takich środków przez pracownika będą wyższe, to pracownik i tak ma prawo żądać zwrotu kosztów realnie poniesionych.
- Niewątpliwie jednak strony powinny określić, jakie własne środki pracy pracownik będzie używał. W praktyce największe koszty generuje druk oraz dostęp do internetu (szczególnie przy wielu video konferencjach, które pobierają duże ilości danych). Stąd postulat, aby taki ekwiwalent obejmował w praktyce wszystkie koszty pracy zdalnej, w tym używanie własnego sprzętu przez pracownika. Ułatwiłoby to znacznie rozliczanie takiej pracy po obu stronach – tłumaczy mec. Kuczkowski.
Nowością nie jest również zobowiązanie pracownika do przedkładania listy wykonywanych czynności. - Pracodawca i dzisiaj może takie rozwiązanie wprowadzić w ramach zwykłego polecenia służbowego. Nie potrzebuje do tego nowej ustawy. Co więcej, z punktu widzenia pracodawcy ważniejszy jest obowiązek potwierdzania obecności w pracy przez pracownika oraz ewidencja czasu pracy, co do zasady bowiem kontrola pracy pracownika powinna być na bieżąco realizowana przez jego przełożonych. Nadmierna biurokracja nikomu nie pomoże – uważa partner w kancelarii Raczkowski. Jego zdaniem, prawo do cofnięcia pracy zdalnej też jest niejako „zaszyte” w jej charakterze. Praca zdalna jest bowiem realizowana na polecenie pracodawcy. A to można zawsze zmienić.
Czytaj również: Wypadek w czasie pracy zdalnej jak w zakładzie pracy>>
Prawnik pozytywnie natomiast ocenia określenie odpowiedzialności w zakresie bhp. - Pracodawca ma bowiem odpowiadać za bezpieczeństwo i higienę pracy zdalnej oraz za wypadki przy tej pracy tylko w zakresie związanym z zapewnionymi przez siebie środkami pracy lub materiałami do pracy – mówi mec. Łukasz Kuczkowski. I dodaje: Jest to słuszne zważywszy na całkowity brak kontroli miejsca pracy zdalnej przez pracodawcę.
Sprawdź również książkę: Kodeks pracy ze schematami ebook >>
Z kolei zdaniem Macieja Gawrońskiego, radcy prawnego, partnera zarządzającego w kancelarii Gawroński & Partners, proponowane przepisy o pracy zdalnej (dodanie ust. 3-10 w art. 3 ustawy antywirusowej) wyglądają całkiem zgrabnie, szczególnie na tle większości pozostałych przepisów ustaw covidowych. - Pracodawca może nakazać pracę zdalną, jeśli pracownik ma taką możliwość. Przewidziano możliwość wykorzystania zasobów pracownika oraz możliwość przyznania pracownikowi ekwiwalentu za wykorzystanie jego zasobów do wysokości 100 zł na miesiąc. Kwota ta wydaje się racjonalna. Przewidziano obowiązek zadbania o ochronę tajemnicy przedsiębiorstwa i danych osobowych i innych tajemnic prawnie chronionych. Przewidziano możliwość nakazania prowadzenia ewidencji czasu pracy – wylicza mec. Maciej Gawroński. I dodaje: Co ciekawe, ale też sensowne zasadniczo jest wyłączenie odpowiedzialności pracodawcy za BHP w domu u pracownika. Myślę, że te przepisy mogłyby z nami zostać na stałe.
Niestety tak się nie stanie.
Przepisy epizodyczne
Zgodnie bowiem z art. 36 ustawy z 2 marca 2020 r. w sprawie COVID-19, regulacje dotyczące art. 3, czyli pracy zdalnej, podobnie jak i wiele innych, stracą moc po upływie 180 dni od dnia wejścia w życie ustawy, czyli we wrześniu.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
