1. Zagadnienia ogólne
1.1. Charakter okresów wypowiedzenia
Okresy te, pełnią w prawie pracy funkcję ochronną i tym samym mają charakter okresów sztywnych. Przez wiele lat, zgodnie ze stanowiskiem orzecznictwa i doktryny, okresy te nie mogły być zmieniane w drodze postanowień łączącej strony umowy o pracę. Jednak w uchwale z dnia 9 listopada 1994 r. I PZP 46/94, OSNAPiUS 1995, nr 7, poz. 87 - Sąd Najwyższy zmienił tę interpretację i przyjął, że ustalenie przez strony w umowie o pracę dłuższego okresu wypowiedzenia, jako korzystniejsze dla pracownika, jest dopuszczalne na podstawie art. 18 § 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) – dalej k.p.
Jak wynika z art. 30 § 21 k.p., okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.
Przykład
Anna M. została zatrudniona w dniu 1 czerwca 2007 r. na podstawie umowy o pracę na czas określony z zastrzeżeniem możliwości rozwiązania jej za wypowiedzeniem. W dniu 13 czerwca 2007 r. złożyła oświadczenie o wypowiedzeniu tej umowy. Powzięła jednak wątpliwości co do tego, jak rozumieć unormowanie art. 30 § 21 k.p. - czy okres wypowiedzenia w jej przypadku należy liczyć od dnia 30 czerwca 2007 do 14 lipca 2007 r., czy od 13 do 27 czerwca 2007 r.
Tymczasem użyte w przytoczonym przepisie słowo „odpowiednio” oznacza, że do okresu wypowiedzenia obejmującego tydzień lub jego wielokrotność ma zastosowanie zakończenie okresu wypowiedzenia w sobotę, a w odniesieniu do okresu obejmującego miesiąc, zakończenie w ostatnim dniu miesiąca.
Oznacza to, że w przedmiotowym przypadku dwutygodniowy okres wypowiedzenia upłynie w dniu 30 czerwca 2007 r.
Przykład
Pracodawca złożył w dniu 2 lutego 2007 r. oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę Janowi K. zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę na czas nie określony. Pracownik był zatrudniony w jego firmie od 4 lat, okres wypowiedzenia wynosił więc w tym przypadku 3 miesiące.
Zdaniem pracodawcy upłynął on w dniu 30 kwietnia 2007 r. Jan K. nie zgodził się z taką interpretacją przepisu i twierdził, że w jego przypadku okres wypowiedzenia upłynie dopiero w dniu 31 maja 2007 r.
Pogląd pracownika należy uznać za słuszny.
1.2. Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem
Oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem jest jednostronnym oświadczeniem woli. Zarówno oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę, jak i o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno zostać złożone na piśmie. Przepisy k.p. nie regulują kwestii tego, w jakim momencie takie oświadczenie uznaje się za złożone drugiej stronie. Konsekwencją tego jest konieczność odpowiedniego zastosowania w tym przypadku (na podstawie art. 300 k.p.) przepisu art. 61 k.c., zgodnie z którym oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią.
Problematyka prawidłowego złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę budzi w praktyce wiele kontrowersji i wielokrotnie była przedmiotem rozstrzygnięć Sądu Najwyższego.
Jako najciekawsze można w tym zakresie wskazać:
- uchwałę SN z dnia 2 października 2002 r., III PZP 17/02, OSNP 2003, nr 20, poz. 481, zgodnie z którą doręczenie pracownikowi za pomocą faxu pisma o wypowiedzeniu umowy o pracę jest skuteczne i powoduje rozpoczęcie biegu terminu wypowiedzenia.
- wyrok SN z dnia 24 marca 2000 r., I PKN 631/98, OSNAPiUS 2000, nr 10, poz. 381, zgodnie z którym ustne oświadczenie woli pracodawcy przekazane pracownikowi przez bezpośredniego przełożonego jest skuteczne,
- wyrok SN z dnia 6 czerwca 1999 r., I PKN 117/99, ONSAPiUS 2000, nr 17, poz. 646, zgodnie z którym wypowiedzenie dokonane przez niewłaściwy organ osoby prawnej powoduje rozwiązanie stosunku pracy, jeżeli pracodawca podejmuje później czynności potwierdzające jego ustanie.
1.3. Pouczenie o prawie odwołania
Oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno zawierać pouczenie o przysługującym pracownikowi pawie odwołania do sądu. Powinno ono także wskazywać termin w jakim można wnieść odwołanie oraz określać sąd, do którego należy je wnieść. Brak pouczenia może stanowić podstawę do przywrócenia terminu do wniesienia odwołania (zob. uchwała Sądu Najwyższego z dnia 9 września 1999 r., III ZP 5/99, OSNAPiUS 2000, nr 4, poz. 131).
1.4. Zwolnienie na poszukiwanie pracy
Jak wynika z art. 37 k.p., w okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
Wymiar tego zwolnienia wynosi:
1) 2 dni robocze - w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia,
2) 3 dni robocze - w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia, także w przypadku jego skrócenia na podstawie art. 361 § 1 k.p.
Warto zwrócić uwagę na to, że w przytoczonym przepisie ustawodawca wprost wskazał, że zwolnienie na poszukiwanie pracy przysługuje w okresie wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę, a więc nie przysługuje, gdy inicjatywa rozwiązania stosunku pracy leży po stronie pracownika.
Pracodawca jest zobowiązany do udzielenia pracownikowi dni wolnych na jego wniosek, a pracownik może wykorzystać je rozdzielne lub łącznie.
1.5. Ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę
Ochrona przedemerytalna
Jak wynika z art. 39 k.p., pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.
Wśród najistotniejszych orzeczeń Sądu Najwyższego dotyczących tej problematyki można wskazać:
- uchwałę Sądu Najwyższego z dnia 11 lipca 1975 r., I PZP 19/75, OSNCP 1976, nr 4, poz. 76, zgodnie z którą o objęciu pracownika okresem ochronnym decyduje data kalendarzowa spełnienia wymaganych warunków, a więc pismo wypowiadające nie może być doręczone po tej dacie;
- wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 maja 1992 r. I PRN 19/92, zgodnie z którym zakaz ten obowiązuje także, gdy rozwiązanie umowy nastąpiło po osiągnięciu praz pracownika wieku emerytalnego, ale wypowiedzenie zostało dokonane, gdy pracownik tego wieku jeszcze nie osiągnął;
- uchwałę Sądu Najwyższego z dnia 11 czerwca 1991 r., I PZP 19/91, zgodnie z którą zakaz ten nie dotyczy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy pobierającego emeryturę.
Ochrona przewidziana w art. 39 k.p. nie znajduje zastosowania w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy.
Przepis ten nie znajduje także zastosowania w sytuacji, gdy pracodawca ogłosił upadłość lub likwidację (art. 411 k.p.). Przez upadłość należy w tym wypadku rozumieć ogłoszenie upadłości w trybie ustawy z dnia 28 lutego 2003 r. - Prawo upadłościowe i naprawcze (Dz. U. Nr 60, poz. 535 z późn. zm.), a przez likwidację, likwidację podmiotu zatrudniającego, a nie jego oddziału np. w postaci zakładu, sklepu itp. (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 stycznia 1989 r., I PRN 62/88, OSPiKA 1990, nr 4, poz. 204).
Ochrona w trakcie usprawiedliwionej nieobecności w pracy
Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 41 k.p.).
Urlop, o którym mowa w tym przepisie to oczywiście przede wszystkim urlop wypoczynkowy, ale także urlop bezpłatny, okolicznościowy, macierzyński, wychowawczy czy szkoleniowy.
„Inna usprawiedliwiona nieobecność” to nieobecność związana z niezdolnością do pracy z powodu choroby, ale także okres tymczasowego aresztowania czy też pozbawienia wolności.
Największe wątpliwości na tle przytoczonej regulacji budzi problematyka dot. dostarczenia zwolnienia lekarskiego obejmującego swym zakresem dzień złożenia przez pracodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę, już po dokonaniu tego wypowiedzenia. Zagadnienie to było przedmiotem zainteresowania Sądu Najwyższego co najmniej kilka razy. Jak wynika z uchwały pełnego składu Izby Administracyjnej, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 11 marca 1993 r., I PZP 68/92, OSNCP 1993, z. 9, poz. 140 „wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi, który świadczył pracę, a następnie wykazał, że w dniu wypowiedzenia był niezdolny do pracy z powodu choroby, nie narusza art. 41 k.p.” (por. także wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 września 1998 r., I PKN 287/98, OSNAPiUS 1999, z. 19, poz. 606; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 września 1998 r., I PKN 323/98, OSNAPiUS 1999, z. 20, poz. 642; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 października 1997 r., I PKN 322/97, OSNAPiUS 1998, z. 15, poz. 451). W uzasadnieniu powyższej uchwały SN wskazał także, że „Przez obecność w pracy należy rozumieć stawienie się pracownika do pracy i świadczenie pracy, a więc wykonywanie obowiązków wynikających z umowy o pracę lub też gotowość do jej wykonywania. Wykonywanie pracy jest aktywną formą obecności pracownika w pracy i sam fakt wykonywania obowiązków pracowniczych z reguły przemawia przeciwko późniejszym twierdzeniom pracownika o jego niezdolności do pracy. Natomiast w rozumieniu art. 41 k.p. nie jest «obecnością w pracy» - obecność pracownika w zakładzie pracy bez wykonywania pracy, np. przyjście pracownika w celu złożenia świadectwa lekarskiego, czy też w celu pójścia do lekarza zakładowego ze względu na zły stan zdrowia, a także przerwanie świadczenia pracy z powodu choroby”.
Podobnie jak w przypadku ochrony przedemerytalnej, przepis ten nie znajduje zastosowania w sytuacji, gdy pracodawca ogłosił upadłość lub likwidację (art. 411 k.p.).
Stosowanie tej regulacji ogranicza także art. 5 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. - o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844 z późn. zm.) – dalej u.g.z. Jak wynika z tego przepisu, przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia nie stosuje się art. 38 i 41 k.p. Z zastrzeżenia zawartego w art. 5 ust. 3 u.g.z. wynika jednak, że wypowiedzenie pracownikom stosunków pracy w sytuacjach, o których mowa w art. 41 k.p., jest dopuszczalne w czasie urlopu trwającego co najmniej 3 miesiące.
Ochrona pracownicy w ciąży
Szczególny rodzaj ochrony przed wypowiedzeniem, ale także i przed rozwiązaniem umowy dotyczy pracownic w ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego.
Jak wynika z art. 177 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.
Przepis ten nie znajduje jednak zastosowania do pracownicy zatrudnionej na podstawie umowy o pracę na okres próbny nieprzekraczający jednego miesiąca. Jeśli jednak umowa o pracę na okres próbny obejmuje okres dłuższy niż jeden miesiąc i uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, automatycznie ulega ona przedłużeniu do dnia porodu.
Analogiczne rozwiązanie dotyczy umów o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – ulegają one przedłużeniu do dnia porodu, jeśli uległyby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży. Przedłużeniu nie ulega natomiast umowa o pracę na zastępstwo.
Także i ten rodzaj ochrony zostaje wyłączony w sytuacji ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (zob. art. 177 § 4 k.p.).
1.1. Charakter okresów wypowiedzenia
Okresy te, pełnią w prawie pracy funkcję ochronną i tym samym mają charakter okresów sztywnych. Przez wiele lat, zgodnie ze stanowiskiem orzecznictwa i doktryny, okresy te nie mogły być zmieniane w drodze postanowień łączącej strony umowy o pracę. Jednak w uchwale z dnia 9 listopada 1994 r. I PZP 46/94, OSNAPiUS 1995, nr 7, poz. 87 - Sąd Najwyższy zmienił tę interpretację i przyjął, że ustalenie przez strony w umowie o pracę dłuższego okresu wypowiedzenia, jako korzystniejsze dla pracownika, jest dopuszczalne na podstawie art. 18 § 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) – dalej k.p.
Jak wynika z art. 30 § 21 k.p., okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.
Przykład
Anna M. została zatrudniona w dniu 1 czerwca 2007 r. na podstawie umowy o pracę na czas określony z zastrzeżeniem możliwości rozwiązania jej za wypowiedzeniem. W dniu 13 czerwca 2007 r. złożyła oświadczenie o wypowiedzeniu tej umowy. Powzięła jednak wątpliwości co do tego, jak rozumieć unormowanie art. 30 § 21 k.p. - czy okres wypowiedzenia w jej przypadku należy liczyć od dnia 30 czerwca 2007 do 14 lipca 2007 r., czy od 13 do 27 czerwca 2007 r.
Tymczasem użyte w przytoczonym przepisie słowo „odpowiednio” oznacza, że do okresu wypowiedzenia obejmującego tydzień lub jego wielokrotność ma zastosowanie zakończenie okresu wypowiedzenia w sobotę, a w odniesieniu do okresu obejmującego miesiąc, zakończenie w ostatnim dniu miesiąca.
Oznacza to, że w przedmiotowym przypadku dwutygodniowy okres wypowiedzenia upłynie w dniu 30 czerwca 2007 r.
Przykład
Pracodawca złożył w dniu 2 lutego 2007 r. oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę Janowi K. zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę na czas nie określony. Pracownik był zatrudniony w jego firmie od 4 lat, okres wypowiedzenia wynosił więc w tym przypadku 3 miesiące.
Zdaniem pracodawcy upłynął on w dniu 30 kwietnia 2007 r. Jan K. nie zgodził się z taką interpretacją przepisu i twierdził, że w jego przypadku okres wypowiedzenia upłynie dopiero w dniu 31 maja 2007 r.
Pogląd pracownika należy uznać za słuszny.
1.2. Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem
Oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem jest jednostronnym oświadczeniem woli. Zarówno oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę, jak i o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno zostać złożone na piśmie. Przepisy k.p. nie regulują kwestii tego, w jakim momencie takie oświadczenie uznaje się za złożone drugiej stronie. Konsekwencją tego jest konieczność odpowiedniego zastosowania w tym przypadku (na podstawie art. 300 k.p.) przepisu art. 61 k.c., zgodnie z którym oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią.
Problematyka prawidłowego złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę budzi w praktyce wiele kontrowersji i wielokrotnie była przedmiotem rozstrzygnięć Sądu Najwyższego.
Jako najciekawsze można w tym zakresie wskazać:
- uchwałę SN z dnia 2 października 2002 r., III PZP 17/02, OSNP 2003, nr 20, poz. 481, zgodnie z którą doręczenie pracownikowi za pomocą faxu pisma o wypowiedzeniu umowy o pracę jest skuteczne i powoduje rozpoczęcie biegu terminu wypowiedzenia.
- wyrok SN z dnia 24 marca 2000 r., I PKN 631/98, OSNAPiUS 2000, nr 10, poz. 381, zgodnie z którym ustne oświadczenie woli pracodawcy przekazane pracownikowi przez bezpośredniego przełożonego jest skuteczne,
- wyrok SN z dnia 6 czerwca 1999 r., I PKN 117/99, ONSAPiUS 2000, nr 17, poz. 646, zgodnie z którym wypowiedzenie dokonane przez niewłaściwy organ osoby prawnej powoduje rozwiązanie stosunku pracy, jeżeli pracodawca podejmuje później czynności potwierdzające jego ustanie.
1.3. Pouczenie o prawie odwołania
Oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno zawierać pouczenie o przysługującym pracownikowi pawie odwołania do sądu. Powinno ono także wskazywać termin w jakim można wnieść odwołanie oraz określać sąd, do którego należy je wnieść. Brak pouczenia może stanowić podstawę do przywrócenia terminu do wniesienia odwołania (zob. uchwała Sądu Najwyższego z dnia 9 września 1999 r., III ZP 5/99, OSNAPiUS 2000, nr 4, poz. 131).
1.4. Zwolnienie na poszukiwanie pracy
Jak wynika z art. 37 k.p., w okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
Wymiar tego zwolnienia wynosi:
1) 2 dni robocze - w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia,
2) 3 dni robocze - w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia, także w przypadku jego skrócenia na podstawie art. 361 § 1 k.p.
Warto zwrócić uwagę na to, że w przytoczonym przepisie ustawodawca wprost wskazał, że zwolnienie na poszukiwanie pracy przysługuje w okresie wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę, a więc nie przysługuje, gdy inicjatywa rozwiązania stosunku pracy leży po stronie pracownika.
Pracodawca jest zobowiązany do udzielenia pracownikowi dni wolnych na jego wniosek, a pracownik może wykorzystać je rozdzielne lub łącznie.
1.5. Ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę
Ochrona przedemerytalna
Jak wynika z art. 39 k.p., pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.
Wśród najistotniejszych orzeczeń Sądu Najwyższego dotyczących tej problematyki można wskazać:
- uchwałę Sądu Najwyższego z dnia 11 lipca 1975 r., I PZP 19/75, OSNCP 1976, nr 4, poz. 76, zgodnie z którą o objęciu pracownika okresem ochronnym decyduje data kalendarzowa spełnienia wymaganych warunków, a więc pismo wypowiadające nie może być doręczone po tej dacie;
- wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 maja 1992 r. I PRN 19/92, zgodnie z którym zakaz ten obowiązuje także, gdy rozwiązanie umowy nastąpiło po osiągnięciu praz pracownika wieku emerytalnego, ale wypowiedzenie zostało dokonane, gdy pracownik tego wieku jeszcze nie osiągnął;
- uchwałę Sądu Najwyższego z dnia 11 czerwca 1991 r., I PZP 19/91, zgodnie z którą zakaz ten nie dotyczy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy pobierającego emeryturę.
Ochrona przewidziana w art. 39 k.p. nie znajduje zastosowania w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy.
Przepis ten nie znajduje także zastosowania w sytuacji, gdy pracodawca ogłosił upadłość lub likwidację (art. 411 k.p.). Przez upadłość należy w tym wypadku rozumieć ogłoszenie upadłości w trybie ustawy z dnia 28 lutego 2003 r. - Prawo upadłościowe i naprawcze (Dz. U. Nr 60, poz. 535 z późn. zm.), a przez likwidację, likwidację podmiotu zatrudniającego, a nie jego oddziału np. w postaci zakładu, sklepu itp. (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 stycznia 1989 r., I PRN 62/88, OSPiKA 1990, nr 4, poz. 204).
Ochrona w trakcie usprawiedliwionej nieobecności w pracy
Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 41 k.p.).
Urlop, o którym mowa w tym przepisie to oczywiście przede wszystkim urlop wypoczynkowy, ale także urlop bezpłatny, okolicznościowy, macierzyński, wychowawczy czy szkoleniowy.
„Inna usprawiedliwiona nieobecność” to nieobecność związana z niezdolnością do pracy z powodu choroby, ale także okres tymczasowego aresztowania czy też pozbawienia wolności.
Największe wątpliwości na tle przytoczonej regulacji budzi problematyka dot. dostarczenia zwolnienia lekarskiego obejmującego swym zakresem dzień złożenia przez pracodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę, już po dokonaniu tego wypowiedzenia. Zagadnienie to było przedmiotem zainteresowania Sądu Najwyższego co najmniej kilka razy. Jak wynika z uchwały pełnego składu Izby Administracyjnej, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 11 marca 1993 r., I PZP 68/92, OSNCP 1993, z. 9, poz. 140 „wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi, który świadczył pracę, a następnie wykazał, że w dniu wypowiedzenia był niezdolny do pracy z powodu choroby, nie narusza art. 41 k.p.” (por. także wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 września 1998 r., I PKN 287/98, OSNAPiUS 1999, z. 19, poz. 606; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 września 1998 r., I PKN 323/98, OSNAPiUS 1999, z. 20, poz. 642; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 października 1997 r., I PKN 322/97, OSNAPiUS 1998, z. 15, poz. 451). W uzasadnieniu powyższej uchwały SN wskazał także, że „Przez obecność w pracy należy rozumieć stawienie się pracownika do pracy i świadczenie pracy, a więc wykonywanie obowiązków wynikających z umowy o pracę lub też gotowość do jej wykonywania. Wykonywanie pracy jest aktywną formą obecności pracownika w pracy i sam fakt wykonywania obowiązków pracowniczych z reguły przemawia przeciwko późniejszym twierdzeniom pracownika o jego niezdolności do pracy. Natomiast w rozumieniu art. 41 k.p. nie jest «obecnością w pracy» - obecność pracownika w zakładzie pracy bez wykonywania pracy, np. przyjście pracownika w celu złożenia świadectwa lekarskiego, czy też w celu pójścia do lekarza zakładowego ze względu na zły stan zdrowia, a także przerwanie świadczenia pracy z powodu choroby”.
Podobnie jak w przypadku ochrony przedemerytalnej, przepis ten nie znajduje zastosowania w sytuacji, gdy pracodawca ogłosił upadłość lub likwidację (art. 411 k.p.).
Stosowanie tej regulacji ogranicza także art. 5 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. - o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844 z późn. zm.) – dalej u.g.z. Jak wynika z tego przepisu, przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia nie stosuje się art. 38 i 41 k.p. Z zastrzeżenia zawartego w art. 5 ust. 3 u.g.z. wynika jednak, że wypowiedzenie pracownikom stosunków pracy w sytuacjach, o których mowa w art. 41 k.p., jest dopuszczalne w czasie urlopu trwającego co najmniej 3 miesiące.
Ochrona pracownicy w ciąży
Szczególny rodzaj ochrony przed wypowiedzeniem, ale także i przed rozwiązaniem umowy dotyczy pracownic w ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego.
Jak wynika z art. 177 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.
Przepis ten nie znajduje jednak zastosowania do pracownicy zatrudnionej na podstawie umowy o pracę na okres próbny nieprzekraczający jednego miesiąca. Jeśli jednak umowa o pracę na okres próbny obejmuje okres dłuższy niż jeden miesiąc i uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, automatycznie ulega ona przedłużeniu do dnia porodu.
Analogiczne rozwiązanie dotyczy umów o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – ulegają one przedłużeniu do dnia porodu, jeśli uległyby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży. Przedłużeniu nie ulega natomiast umowa o pracę na zastępstwo.
Także i ten rodzaj ochrony zostaje wyłączony w sytuacji ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (zob. art. 177 § 4 k.p.).