Rozwiązanie umowy o pracę - prawa pracownika, obowiązki pracodawcy

Rozwiązanie stosunku pracy rodzi prawa i obowiązki zarwno pracodawcy, jak i pracownika, ktrych należyte spełnienie gwarantuje zgodne z prawem zakończenie wspłpracy. Poniżej prezentujemy najważniejsze kroki, ktre powinny podjąć strony, niezależnie od tego jaka była podstawa zatrudnienia i sposb rozwiązania stosunku pracy. W szczeglności należy pamiętać o kwestiach związanych ze świadczeniem pracy w okresie wypowiedzenia, urlopem, odprawą czy świadectwem pracy.

1. Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia

Świadczenie pracy jest podstawowym i najważniejszym obowiązkiem pracownika, wynikającym ze stosunku pracy, powiązanym po stronie pracodawcy z obowiązkiem umożliwienia pracownikowi jej wykonywania, art. 22 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94, z późn. zm.) – dalej k.p. Strony stosunku pracy, które podjęły decyzję o jego rozwiązaniu mogą zastrzec, że pracownik w okresie wypowiedzenia nie będzie świadczył pracy. Pracodawca nie może jednostronnie zwolnić pracownika ze świadczenia pracy. Jest to dopuszczalne jedynie za zgodą pracownika i w celu uniknięcia nieporozumień powinno zostać dokonane na piśmie i potwierdzone przez pracownika.

Okres zwolnienia pracownika ze świadczenia pracy jest traktowany jako okres zatrudnienia, w którym pracownik nadal pozostaje do dyspozycji pracodawcy. Pracownik zachowuje w tym czasie prawo do wynagrodzenia oraz wszelkie inne prawa pracownicze, a na pracodawcy jako płatniku zaliczek na podatek dochodowy oraz płatniku składek na ubezpieczenie społeczne, nadal ciążą wszystkie dotychczasowe obowiązki.

2. Wolne dni na poszukiwanie pracy

W myśl art. 37 k.p., w okresie co najmniej 2-tygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę, dokonanego przez pracodawcę, pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Wymiar tego zwolnienia wynosi:

1) 2 dni robocze - w okresie 2-tygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia,

2) 3 dni robocze - w okresie 3-miesięcznego wypowiedzenia, także w przypadku jego skrócenia na podstawie art. 36¹ § 1 k.p.

Zwolnienie na poszukiwanie pracy przysługuje w okresie wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę, a więc nie przysługuje, gdy z inicjatywą rozwiązania stosunku pracy wystąpił pracownik.

Zwolnienie na poszukiwanie pracy jest zwolnieniem celowym. Jeśli pracodawca wie, że pracownik po rozwiązaniu łączącej go umowy o pracę nie ma zamiaru podejmować kolejnego zatrudnienia, bo np. przechodzi na emeryturę, pracodawca nie ma obowiązku udzielania pracownikowi tego zwolnienia.

Z wnioskiem o udzielenie przedmiotowego zwolnienia może zwrócić się pracownik w okresie wypowiedzenia, jeśli z tego nie skorzysta nie przysługuje mu z tego tytułu żaden ekwiwalent.

Wolne dni na poszukiwanie pracy przysługują pracownikowi niezależnie od tego, czy z pracodawcą łączyła go umowa o pracę na czas nieokreślony, czy też umowa terminowa. Prawo do przedmiotowego zwolnienia nie jest także uzależnione od tego, czy pracownik był zatrudniony w pełnym, czy niepełnym wymiarze czasu pracy.

3. Wykorzystanie urlopu wypoczynkowego

Zgodnie z art. 167¹ k.p. w okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik ma prawo wykorzystać przysługujący mu urlop zaległy lub za bieżący rok. Urlop ten, musi mieć wymiar proporcjonalny do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy.

Pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu niezależnie od tego, że został on w okresie wypowiedzenia umowy o pracę zwolniony ze świadczenia pracy. Obowiązek wykorzystania urlopu wypoczynkowego dotyczy jedynie przypadku rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem. W innych przypadkach pracownik nie ma takiego obowiązku.

4. Ekwiwalent za niewykorzystany urlop

W przypadku niewykorzystania przez pracownika przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, przysługuje mu ekwiwalent pieniężny. Obliczany proporcjonalnie do przepracowanego w danym roku kalendarzowym okresu. Należny pracownikowi ekwiwalent z tytułu niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego powinien zostać wypłacony w dniu rozwiązania stosunku pracy.

Prawo pracownika do ekwiwalentu z tytułu niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego nie jest uzależnione od rodzaju łączącej go z pracodawcą umowy o pracę. Roszczenie o ekwiwalent z tytułu niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego przedawnia się z upływem 3 lat od dnia wymagalności tego roszczenia.

5. Odprawy

5.1. Odprawa z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników

Prawo do odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z rozwiązaniem z nim stosunku pracy z przyczyn nie dotyczących pracownika wynika z art. 8 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników (Dz. U., Nr 90, poz. 844, z późn. zm.) - dalej u.r.s.n.p. Przepisy tego aktu stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nie przekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

1) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,

2) 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,

3) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Odprawa przysługuje pracownikowi zawsze, gdy jest on zwalniany w ramach tzw. zwolnień grupowych, ale w niektórych sytuacjach także w przypadku zwolnień indywidualnych.

Prawo do odprawy przysługuje pracownikowi od dnia rozwiązania stosunku pracy i powinna zostać wypłacona w czasie i miejscu przewidzianym do wypłaty wynagrodzenia za pracę. Jeśli pracodawca opóźni się z jej wypłatą, pracownik będzie miał prawo domagać się wypłaty odsetek ustawowych.

Wysokość odprawy jest uzależniona od wysokości zarobków pracownika i od stażu pracy u danego pracodawcy. Przez zakładowy staż pracy należy w tym wypadku rozumieć wszystkie okresy zatrudnienia u danego pracodawcy, nawet, jeśli występowały między nimi przerwy. Dla obliczenia zakładowego stażu pracy nie ma znaczenia to, czy pracownik był zatrudniony w pełnym, czy niepełnym wymiarze czasu pracy.

5.2. Odprawa emerytalna i rentowa

Artykuł 92¹ k.p. przyznaje pracownikowi, spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, prawo do odprawy pieniężnej w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Pracownik, który otrzymał odprawę, nie może ponownie nabyć do niej prawa. Jeśli otrzymał odprawę rentową, to nie przysługuje mu już emerytalna.

6. Dokumentacja związana ze stosunkiem pracy

6.1. Świadectwo pracy

W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy i nie może tego uzależniać od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą.

Szczegółowa treść świadectwa pracy oraz sposób i tryb jego wydawania i prostowania zostały określone w art. 97 k.p. i przepisach rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (Dz. U. Nr 60, poz. 282 z późn. zm.) – dalej r.t.ś.p.

Świadectwo pracy należy wydać bezpośrednio pracownikowi albo osobie upoważnionej przez pracownika na piśmie - w dniu, w którym następuje rozwiązanie lub wygaśnięcie stosunku pracy. Pracodawca powinien wydać świadectwo pracy niezależnie od tego jak długo trwał stosunek pracy i jaka była jego podstawa (umowa o pracę na czas nieokreślony, terminowa umowa o pracę).

Pracownik nie ma obowiązku składania wniosku o wydanie świadectwa pracy. Jeżeli wydanie świadectwa pracy pracownikowi albo osobie przez niego upoważnionej nie jest możliwe, pracodawca, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia ustania stosunku pracy, przesyła świadectwo pracy pracownikowi lub tej osobie za pośrednictwem poczty albo doręcza go w inny sposób. Gdy podany do akt osobowych adres pracownika jest nieaktualny, pracodawca powinien zatrzymać świadectwo pracy pracownika w jego aktach osobowych.

W przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę z pracownikiem, z którym pracodawca nawiązuje kolejną umowę o pracę bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy, tylko na jego żądanie. Pracodawca odmawiając wydania pracownikowi świadectwa pracy może zostać ukarany karą grzywny od 1000 do 30.000 zł.

Pracownikowi przysługuje roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracodawcę wskutek nie wydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy. Pracownik w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa pracy może wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o sprostowanie świadectwa. W razie nieuwzględnienia przez pracodawcę tego wniosku przysługuje w ciągu 7 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy. Jeśli pracownik wystąpi z wnioskiem o sprostowanie świadectwa pracy do sądu z pominięciem pracodawcy, sąd pracy oddali pozew.

Jeśli pracownik uchybi terminowi, o którym mowa w poprzednim punkcie, może wystąpić z wnioskiem o przywrócenie terminu, jeśli uchybienie nastąpiło bez jego winy. Wniosek o przywrócenie terminu należy wnieść do sądu pracy w terminie 7 dni od dnia ustania przyczyny uchybienia.

6.2. Opinia o byłym pracowniku.

Pracodawca nie ma obowiązku wydania opinii o pracowniku, ale może uwzględnić taki wniosek pracownika i wydać stosowną opinię.

7. Obowiązki pracodawcy jako płatnika zaliczek na podatek dochodowy.

Na zakładzie pracy jako płatniku zaliczek na podatek dochodowy od osób fizycznych ciąży obowiązek sporządzenia informacji PIT-11. Co do zasady sporządzenie i przekazanie informacji PIT–11 powinno nastąpić do końca lutego roku następującego po roku podatkowym, którego dotyczy ta informacja.

W wyniku rozwiązania umowy o pracę w trakcie roku podatkowego ustaje obowiązek poboru przez płatnika zaliczek na podatek dochodowy. W związku z tym, płatnik jest zobowiązany przekazać właściwemu urzędowi skarbowemu i płatnikowi informację PIT-11, jeżeli podatnik złoży taki wniosek. Termin na dokonanie tej czynności wynosi 14 dni i liczony jest od dnia złożenia wniosku.

8. Obowiązki pracodawcy jako płatnika składek na ubezpieczenie społeczne.

Na pracodawcy ciążą także obowiązki wynikające z przepisów ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (tekst jedn.: Dz. U. z 2009 r. Nr 205, poz. 1585 z późn. zm.) - dalej u.s.u.s., oraz ustawy z dnia 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych (tekst jedn.: Dz. U. z 2008 r. Nr 164, poz. 1027) - dalej u.ś.o.z. Wśród nich, obowiązek zgłoszenia do ubezpieczeń społecznych lub ubezpieczenia zdrowotnego osób podlegających tym ubezpieczeniom oraz obowiązek wyrejestrowania z ubezpieczeń społecznych lub ubezpieczenia zdrowotnego osób, które przestały im podlegać.

Rozwiązanie stosunku pracy skutkuje wygaśnięciem tytułu ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego. Każda osoba, w stosunku, do której wygasł tytuł do ubezpieczeń społecznych lub ubezpieczenia zdrowotnego podlega wyrejestrowaniu z tych ubezpieczeń. Wyrejestrowania dokonuje płatnik składek na druku ZUS ZWUA. Należy dokonać tego w terminie:

1) 30 dni od dnia ustania stosunku pracy – w przypadku pracowników będących członkami służby zagranicznej,

2) 7 dni od dnia ustania tytułu do ubezpieczeń – w przypadku pozostałych ubezpieczonych, co wynika z art. 36 ust. 11 u.s.u.s.