Odpowiedź: W sytuacji przedstawionej w pytaniu trudno jednoznacznie ocenić czy pracodawca ma prawo wypowiedzenia umowy w trybie art. 52 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) - dalej k.p. Mając na uwadze powołane w uzasadnieniu orzeczenie Sądu Najwyższego wydaje się, iż pracodawca jeszcze raz powinien przeanalizować sytuacje pracownika pod kątem ewentualnego wręczenia wypowiedzenia umowy w trybie dyscyplinarnym.
To czy w sytuacji przedstawionej w pytaniu można mówić o ciężkim naruszeniu obowiązku pracowniczego będzie ewentualnie oceniane przez sąd pracy, w oparciu o pozew złożony przez pracownika.

Uzasadnienie: Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika jest najbardziej drastycznym rodzajem rozwiązania umowy o pracę, powodującym poważne konsekwencje dla zwalnianego pracownika.
W art. 52 k.p. zostały wyliczone przyczyny, które mogą uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę w tzw. trybie dyscyplinarnym. Należy jeszcze dodać, iż zgodnie z art. 52 § 1 pkt 2 k.p.: "rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy".
Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 21 września 2005 r., II PK 305/04, M.P.Pr. 2005, nr 2, poz. 16 wskazał, iż: "rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p., jako nadzwyczajny sposób rozwiązywania stosunku pracy, powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie".
Wykorzystywanie zwolnienia od pracy w sposób niezgodny z jego celem zawsze uzasadnia pozbawienie pracownika prawa do zasiłku chorobowego (lub wynagrodzenia za okres niezdolności do pracy), ale nie zawsze jednak uprawnia pracodawcę do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.
Celem zwolnienia lekarskiego jest doprowadzenie do możliwie jak najszybszej poprawy stanu zdrowia pracownika. Jednocześnie należy brać pod uwagę zalecenia lekarskie. Jeżeli pracownik postępuje zgodnie z zaleceniami lekarza zawartymi w zwolnieniu lekarskim, to jego zachowanie nie może być oceniane jako naruszenie obowiązków pracowniczych, chociaż pracodawca uważa, że pracownik nie uczynił wszystkiego, co w danej sytuacji było możliwe dla jak najszybszego wyzdrowienia i powrotu do pracy.
Pracodawca może przeprowadzić kontrolę prawidłowości wykorzystania zwolnienia lekarskiego. Kontrola prawidłowości wykorzystania zwolnienia lekarskiego polega na ustaleniu, czy pracownik przebywający na zwolnieniu lekarskim nie wykonuje pracy zarobkowej lub nie wykorzystuje zwolnienia w sposób niezgodny z jego celem. Podczas kontroli należy uwzględnić różne sytuacje życiowe pracownika. Pracownik może, korzystając ze zwolnienia wykonywać czynności niezbędne dla zaspokojenia podstawowych potrzeb życiowych czy zmienić miejsce pobytu na czas leczenia. Jeżeli pracownik jest nieobecny w domu, kontrola powinna być powtórzona, a przyczyny nieobecności - wyjaśnione.
Kontrolę może wykonywać pracodawca samodzielnie, najczęściej jednak czynności kontrolne będzie wykonywać osoba upoważniona przez pracodawcę. Skierowanemu do kontroli pracodawca jest obowiązany wystawić imienne upoważnienie do przeprowadzenia kontroli. Upoważnienie to uprawnia do wykonywania kontroli w miejscu zamieszkania, czasowego pobytu lub miejscu zatrudnienia osoby kontrolowanej. W wyniku kontroli może być stwierdzone, że:
- pracownik wykorzystuje prawidłowo zwolnienie albo
- korzysta z niego w sposób niezgodny z celem zwolnienia.
Jeżeli ma miejsce ten drugi przypadek, wówczas osoba kontrolująca sporządza protokół. Należy w nim podać, na czym polegało nieprawidłowe wykorzystanie zwolnienia lekarskiego. Podpisany przez kontrolującego protokół należy przedłożyć pracownikowi, który może wnieść do niego uwagi lub zastrzeżenia (mogą je wnieść także domownicy).
W sytuacjach, kiedy pojawią się wątpliwości, czy zwolnienie lekarskie było wykorzystywane niezgodnie z jego celem, rozstrzyga je właściwa jednostka organizacyjna ZUS, uzyskując w miarę potrzeby opinię lekarza leczącego. W razie sporu jednostka ZUS wydaje decyzję, od której przysługują środki odwoławcze.
Wykorzystywanie zwolnienia lekarskiego niezgodnie z jego przeznaczeniem, a nawet wyciągnięcie względem pracownika konsekwencji w postaci utraty prawa do zasiłku chorobowego, może stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. tylko wtedy, gdy pracownikowi można przypisać winę, co najmniej w postaci rażącego niedbalstwa (wyrok z 21 października 1999 r., I PKN 308/99, OSNAPiUS z 2001 r., nr 5, poz. 154).
Powołane orzeczenie dotyczy pracownicy, która w okresie zwolnienia lekarskiego przebywała z pielgrzymką na wycieczce we Włoszech. Pracodawca wypowiedział umowę o pracę z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, tj. wykorzystywania zwolnienia lekarskiego niezgodnie z jego celem. W ocenie pracodawcy, sam fakt udania się na wycieczkę w czasie trwania zwolnienia lekarskiego i nie powiadomienie o tym pracodawcy, dyskwalifikuje pracownika.
Sąd nie przyznał jednak racji pracodawcy. Pracownica udając się na wycieczkę zagraniczną w okresie zwolnienia lekarskiego naruszyła podstawowe obowiązki pracownicze. Miało miejsce wykorzystanie zwolnienie od pracy w sposób niezgodny z jego celem, ale nie było to ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Pracownicy nie można bowiem przypisać winy w postaci co najmniej rażącego niedbalstwa. Zasięgnęła opinii lekarza i uzyskała jego zgodę na wyjazd. Pracownica utraciła prawo do zasiłku chorobowego, ale pracodawca naruszył prawo rozwiązując z nią umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

Pytanie pochodzi z Serwisu Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych