1. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika

Możliwość rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika ma zastosowanie do wszystkich rodzajów umów o pracę.

Jego podstawą są postanowienia art. 52 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy - dalej k.p. Jak wynika z tego przepisu, może to nastąpić tylko w trzech przypadkach - w razie:

  1. ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
  2. popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
  3. zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych

Jak wynika z orzecznictwa Sądu Najwyższego, aby warunek ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych można było uznać za spełniony, musi wystąpić znaczny stopień winy pracownika (wina umyślna lub rażące niedbalstwo) – por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 sierpnia 1999 r., I PKN 188/99 (OSNAPiUS 2000, nr 22, poz. 8); wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 września 1997 r., I PKN 274/97 (OSNAPiUS 1998, nr 13, poz. 396); wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 marca 1998 r., I PKN 570/97 (OSNAPiUS 1999, nr 5, poz. 163). Ustawodawca nie stworzył katalogu podstawowych obowiązków pracownika.

W praktyce częstą przyczyną rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 k.p. jest niestawienie się przez pracownika do pracy i nie poinformowanie pracodawcy w przewidzianym czasie o powodach swojej nieobecności. Słuszność poglądu, zgodnie z którym takie zachowanie stanowi naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych znajduje potwierdzenie w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 27 marca 2003 r., I PKN 551/99 (OSNAPiUS 2001, nr 16, poz. 510). Warto jednak pamiętać, że przy rozważaniu możliwości rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 k.p. zawsze należy „spojrzeć na sprawę” szeroko. W odniesieniu na przykład do nieusprawiedliwionej nieobecności pracownika, której problem jest często poruszany w orzecznictwie i doktrynie, należy pamiętać o tym, że istotne znaczenie ma nie tylko to, że pracownik nie stawił się do pracy i nie powiadomił pracodawcy o powodach swojej nieobecności, ale także to, dlaczego pracownik nie stawił się w pracy i dlaczego nie powiadomił o tym pracodawcy, czy też dlaczego powiadomił o tym z pewnym opóźnieniem. Dla przykładu - w wyroku z dnia 4 sierpnia 1999 r., I PKN 126/99 (OSNAPiUS 2000, nr 20, poz. 752), a także w wyroku z dnia 4 grudnia 1997 r., I PKN 416/97 (OSNAPiUS 1998, nr 20, poz. 596) Sąd Najwyższy stwierdził, że pracownik nie narusza w sposób ciężki podstawowych obowiązków pracowniczych, jeżeli po jego stronie występują okoliczności usprawiedliwiające nieobecność w pracy, a dopuszcza się on jedynie uchybień w formalnym usprawiedliwieniu tej nieobecności.

Z kolei zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 23 września 1999 r., I PKN 270/99, OSNAPiUS 2001, nr 2, poz. 40), opóźnienie usprawiedliwienia nieobecności w pracy nie powinno być kwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracownika wówczas, gdy nie spowodowało dezorganizacji pracy.

Tak więc aby odpowiedzieć na pytanie, czy w konkretnej sytuacji niestawienie się do pracy i niepowiadomienie pracodawcy o powodach nieobecności czy też jakiekolwiek inne zachowanie interpretowane przez pracodawcę jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków, jest wystarczającą przesłanką do rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p., trzeba każdorazowo szczegółowo rozpatrzeć stan faktyczny sprawy.

Popełnienie przestępstwa

Aby rozwiązanie umowy na podstawie art. 52 § 1 pkt 2 k.p. było możliwe, pracownik musi popełnić przestępstwo ścigane w trybie postępowania karnego. Przestępstwo to musi być popełnione w czasie trwania zatrudnienia, musi uniemożliwiać pracownikowi dalsze zatrudnienia na danym stanowisku i musi być oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem.

Rozwiązanie umowy o pracę na tej podstawie nie jest więc możliwe w sytuacji gdy mamy do czynienia jedynie z podejrzeniem popełnienia przestępstwa.

Jak wynika z uchwały Sądu Najwyższego z dnia 12 października 1976 r., I PZP 49/76, rozwiązanie umowy na tej podstawie może nastąpić niezależnie od tego, czy przestępstwo zostało popełnione na szkodę pracodawcy, czy osoby trzeciej i czy szkoda pozostaje w związku z pracą, jeśli tylko uniemożliwia dalsze zatrudnienie na zajmowanym stanowisku.

Zawiniona utrata uprawnień

Trzeci z przypadków mogących być podstawą rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika odnosi się do dość wąskiego grona przypadków. Chodzi tu bowiem o pracowników, których praca wymaga posiadania określonych przez prawo uprawnień, np. kierowców.

Utrata uprawnień może być podstawą rozwiązania umowy o pracę w tym trybie tylko w sytuacji gdy pracownik utracił uprawnienia ze swej winy.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 52 § 2 k.p.). Przekroczenie tego terminu powoduje bezskuteczność rozwiązania umowy o pracę.

Co ważne, decyzję o rozwiązaniu umowy w trybie art. 52 k.p. pracodawca podejmuje po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.

2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezależnych od pracownika

Jak wynika z art. 53 k.p., pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia także z przyczyn niezależnych od pracownika, czyli:

  • 1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
    • a) dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
    • b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;
  • 2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż ww., trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

Usprawiedliwiona nieobecność z innych przyczyn niż niezdolność do pracy, to co do zasady każda nieobecność, niezależnie od jej przyczyny, jeśli tylko jest ona usprawiedliwiona, jednak rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem - w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną - w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności, jeśli więc przedłużająca się nieobecność skłania pracodawcę do rozwiązania z nim umowy o pracę, rozwiązanie to musi nastąpić zanim pracownik ponownie stawi się do pracy.

Jak wynika z art. 53 § 5 k.p., pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z przyczyn wymienionych w art. 53 § 1 i 2 k.p., zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn. Przepis ten, na podstawie art. 20 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, stosuje się odpowiednio do pracownika pobierającego świadczenie rehabilitacyjne, jeżeli zgłosi on swój powrót do pracodawcy niezwłocznie po wyczerpaniu tego świadczenia, choćby nastąpiło to po upływie 6 miesięcy od rozwiązania stosunku pracy.

Choć co do zasady przepis ten nakłada na pracodawcę obowiązek zatrudnienia pracownika po spełnieniu przez niego określonych warunków, użycie zwrotu „w miarę możliwości” powoduje, że w praktyce nawet jeśli pracownik we wskazanym okresie niezwłocznie po ustaniu przyczyn zgłosi swój powrót do pracy, pracodawca może się od tego obowiązku uchylić.

Także w przypadku rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 53 k.p., pracodawcę obowiązuje zasada konsultacji z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową (zob. art. 52 § 3p. w związku z art. 53 § 4 k.p.).

3. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika

Prawo do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przysługuje także pracownikowi. Jak wynika z art. 55 k.p. może on rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe.

Może także rozwiązać umowę w tym trybie gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Podobnie jak w przypadku ciężkiego naruszenia obowiązków przez pracownika, także i tym razem to pojęcie nie zostało zdefiniowane. Najczęściej pojawiające się w dorobku doktryny i orzecznictwa powody rozwiązania umowy o pracę na tej podstawie to niewypłacalnie przez pracodawcę wynagrodzenia, czy też niezapełnienie bezpieczeństwa i higieny pracy.

W przypadku rozwiązania umowy na podstawie drugiej z wymienionych przyczyn, pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony - w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzdenia.

W art. 55 § 3 k.p. ustawodawca wskazał, że oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Przepis art. 52 § 2 k.p. stosuje się w tym przypadku odpowiednio, co oznacza, że rozwiązanie umowy nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.