“LinkedIn czy Goldenline to istotne narzędzia w rękach headhunterów czy, rzadziej, pracodawców. Pomagają dotrzeć do kandydatów, a także są potencjalnym źródłem wiedzy na temat deklarowanego przez nich doświadczenia i umiejętności. W przypadku aktywnego poszukiwania pracy serwisy te nie sprawdzają się jednak równie dobrze” – kometuje wyniki Globalnego Barometru Zatrudnienia Agnieszka Kulikowska, Managing Consultant Banking & Financial Services w Michael Page.
Jest ku temu kilka powodów. Po pierwsze wyniki prezentują opinię kadry menedżerskiej, spośród której 41% osób zajmuje stanowiska dyrektorów i członków zarządów w różnego rodzaju instytucjach finansowych. Tworzą oni i utrzymują swoje profie na LinkedIn oraz są aktywni w tym serwisie przede wszystkim w celach biznesowych. W przypadku poszukiwania pracy raczej odpowiadają na zapytania za strony rekruterów lub ewentulanie aplikują na ogłoszenia rekrutacyjne, niż sami inicjują takie kontakty. Jest to zarówno wynik ich przyzwyczajeń, jak również zasad panujących w świecie biznesu, zgodnie z którymi menedżerowie nie powinni kontaktować się bezpośrednio z innymi firmami, w tym konkurencyjnymi. Zasada ta działa również w odniesieniu do przedsiębiorstw poszukujących kandydatów do pracy na wyższe stanowiska, które również nie kontaktują się z takimi osobami bezpośrednio, ale za pośrednictwem wyspecjalizowanego doradcy, czyli headhuntera.

“Moim zdaniem bezpośrednie kontaktowanie się z potencjalnymi pracodawcami, firmami, w których chcielibyśmy pracować, poprzez media społecznościowe rzadko jest efektywne. Pojawienie się nowoczesnych technologii i rozwój sfery social media sprawiło, że obecnie, teoretycznie rzecz biorąc, możemy dotrzeć bezpośrednio właściwie do każdego. Sprawia to paradoksalnie, że tym bardziej istotne stały się rekomendacje, które w ciągłym zalewie informacji i kontaktów pomagają wyłuskać to co ważne i wartościowe” – zauważa Agnieszka Kulikowska z Michael Page.

Nawiązywanie relacji bazujące na poleceniach pomiędzy osobami, które dobrze znają siebie, swoje dokonania, współpracowały ze sobą i ufają swojej opinii to networking. Rekomendacja w ramach networkingu pomaga dokonać odpowiedniej selekcji, oddzielić dobrych kandydatów od tych przeciętnych, ułatwia i skraca proces decyzyjny. Dzięki zaufaniu do opinii polecającego kandydat może z kolei nie tylko znaleźć pracę, ale także otrzymać szersze spektrum odpowiedzialności niż na poprzednim stanowisku. Zalety networkingu okazały się być na tyle ważne, że poszukiwanie pracy poprzez sieć kontaktów biznesowych okazało się być według badnych przez Michael Page polskich przedstawiceli instytucji finansowych najbardziej skutecznym sposobem znalezienia nowego pracodawcy w naszym kraju. Tuż za networkingiem uplasowała się współpraca z profesjonalnymi firmami rekrutacyjnymi.
Media społecznościowe są obecnie jednym z ważniejszych narzędzi wykorzystywanych przez rekruterów w dotarciu do kandydatów, a ich znaczenie w tej roli będzie rosło. Globalny Barometr Zatrudnienia Michael Page wykazał natomiast, że biorąc pod uwagę aktywne metody poszukiwnia pracy, najlepiej sprawdza się kombinacja networkingu i współpracy z headhunterami.

Globalny Barometr Zatrudnienia został zrealizowany przez firmę Michael Page, międzynarodowego lidera w dziedzinie rekrutacji, na grupie około 3800 specjalistów, managerów i dyrektorów sektora bankowego i usług finansowych z 47 krajów świata.  Ponad 2000 odpowiedzi na pytania zawarte w Barometrze napłynęło od przedstawicieli sektora z Europy, wśród nich 220 z Polski.

Źródło: inf. pras. Michael Page, ont-size:10.0pt;ont-family:"Times New Roman";mso-ansi-language:#0400;mso-fareast-language:#0400;mso-bidi-language:#0400;}www.michaelpage.pl