Odpowiedź: przepisy nie regulują wprost kwestii monitorowania pracownika w miejscu pracy. Przyjmuje się, że taka forma kontroli pracownika jest dopuszczalna, o ile wykorzystywana jest w granicach wyznaczonych przez przepisy prawa cywilnego regulujące ochronę dóbr osobistych, w szczególności gdy determinują ją szczególne potrzeby lub ważne interesy pracodawcy. Nie ma konieczności uzyskiwania zgody pracownika, powinien być on jednak rzetelnie poinformowany o objęciu monitoringiem, jego zakresie oraz celu, w jakim pozyskane tą drogą przez pracodawcę dane zostaną wykorzystane.

Uzasadnienie: jak wynika z art. 111 k.p., jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest poszanowanie przez pracodawcę godności i innych dóbr osobistych pracownika. Dobra osobiste kwalifikuje się jako wartości niematerialne, a ich przykładowy katalog określony w art. 23 k.c., zawiera: zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnica korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukowa, artystyczna, wynalazcza i racjonalizatorska. W zakresie obowiązku poszanowania dóbr osobistych pracownika mieści się również prawo pracownika do prywatności. Ocena ochrony dóbr osobistych pracownika nie może być dokonywana w oderwaniu od specyfiki stosunku pracy, w toku realizacji którego pracodawca jako podmiot odpowiedzialny za organizację pracy i kierowanie procesem pracy podejmuje określone działania służące ochronie jego ważnych interesów. Przyjmuje się, że podstawową przesłanką stosowania monitoringu w zakładzie pracy jest to, aby był on uzasadniony – z punktu widzenia owych szczególnych potrzeb pracodawcy lub jego uzasadnionych interesów. Zasadniczo nie budzi wątpliwości, że pracodawca ma prawo posługiwać się środkami technologicznymi (na przykład kamerami) w związku z potrzebą kontroli należytego wypełniania przez pracowników obowiązków służbowych, potrzebą zabezpieczenia zakładu pracy przed zagrożeniami zewnętrznymi czy też potrzebą ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa. W doktrynie prawa pracy wskazuje się też na takie powody stosowania monitoringu, jak zapewnienie odpowiedniej jakości i usług lub zwiększenie efektywności wykonywanej pracy (M. Wujczyk, Prawo pracownika do ochrony prywatności, LEX 2012, za wyd.: SIP LEX). Wydaje się, że w tym rozumieniu cel określony jako "optymalizacja produkcji" mógłby zatem usprawiedliwiać potrzebę pracodawcy w zakresie stosowania monitoringu w zakładzie pracy. Do pozostałych przesłanek determinujących zgodność z prawem monitoringu należą jego proporcjonalność i adekwatność do zamierzonego celu (ingerencja w prawa pracownika nie może dotyczyć przykładowo miejsc takich jak szatnia, stołówka, toaleta). Na gruncie art. 23 ust. 1 pkt 5 u.o.d.o., pracodawca nie musi pozyskiwać zgody pracownika na monitoring, jednak powinien go rzetelnie poinformować o stosowanych środkach technologicznych, ich zakresie oraz celu, w jakim pozyskane tą drogą dane zostaną wykorzystane. Należy jednocześnie pamiętać, aby gromadząc i przetwarzając dane pozyskiwane w drodze monitoringu przestrzegać wymogów w zakresie ochrony danych osobowych. Szczegółowe regulacje dotyczące trybu i zasad monitorowania miejsca pracy powinny stanowić przedmiot postanowień obowiązującego w zakładzie pracy regulaminu pracy.