Regulacje dotyczące wynagradzania - regulaminy wynagradzania

Komentarz wymienia zasady odnoszące się do tworzenia i wdrażania regulaminw pracy,omawia artykuły kodeksu pracy dotyczące trybu ich ustalania, uzgadniania oraz wejścia w życie. Szczegłowo charakteryzuje zawartość regulaminu. Zamieszcza przykłady rozwiązań dotyczące budowy i zawartości regulaminw wynagradzania dla przedsiębiorstw średniej wielkości, dla jednostek budżetowych oraz dla przedsiębiorstw w wersji rozbudowanej. Regulacje dotyczące wynagradzania zawarte są w dwch podstawowych rodzajach dokumentw układach zbiorowych pracy (zakładowych i ponadzakładowych) oraz w regulaminach wynagradzania. O ile układy zbiorowe pracy jako specyficzne regulacje odnoszące się do stosunkowo wąskiego kręgu przedsiębiorstw są mniej rozpowszechnione, o tyle regulaminy wynagrodzeń są dokumentami powszechnymi, spotykanymi w większości organizacji zatrudniających ponad 20 pracownikw.

Obowiązek ustalenia regulaminu wynagradzania dotyczy pracodawcy, który łącznie spełnia następujące warunki:

• zatrudnia co najmniej 20 pracowników;
• nie jest objęty zakładowym układem zbiorowym pracy pozwalającym na określenie na jego podstawie indywidualnych warunków umów o pracę;
• nie jest objęty ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, pozwalającym na określenie na jego podstawie indywidualnych warunków umów o pracę.

Regulamin wynagradzania

Zgodnie z przepisem art. 77² § 1 kodeksu pracy (k.p.) pracodawca ustala w regulaminie wynagradzania warunki wynagradzania pracowników, natomiast zgodnie z § 2 tego artykułu pracodawca może ustalić także inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania. Do grupy postanowień regulaminu ustalających warunki wynagradzania należy zaliczyć wszelkie postanowienia odnoszące się do systemu wynagradzania, składników wynagrodzenia i ich wysokości, zasad przyznawania nagród i premii, dodatków do wynagrodzenia czy wynagrodzenia za czas przestoju.

Tryb ustalania regulaminów wynagradzania został określony w art. 77² § 4 k.p. Regulamin ustala pracodawca, a jeżeli u danego pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca uzgadnia z nią regulamin wynagrodzenia.
Zgodnie z przepisem art. 77² § 6 k.p. regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

Obowiązek wprowadzenia regulaminu wynagradzania mają obecnie tylko ci pracodawcy, którzy zatrudniają ponad 20 pracowników. Zgodnie z nowym brzmieniem art. 77² § 1 k.p. pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania. W hierarchii źródeł prawa regulamin wynagradzania zajmuje tę samą pozycję co regulamin pracy.

Ustanowienie regulaminu wynagradzania

Zgodnie z przepisem art. 77² § 6 k.p. regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

Procedura związana z ustanowieniem regulaminu wynagradzania jest uzależniona od tego, czy w danym przedsiębiorstwie istnieje organizacja związkowa. W sytuacji gdy nie działa organizacja związkowa, regulamin wynagradzania wydaje pracodawca w pełni samodzielnie. Jeżeli w zakładzie pracy działa organizacja związkowa, obowiązkiem pracodawcy jest przygotowanie projektu regulaminu wynagradzania oraz przedstawienie go do uzgodnienia organizacjom związkowym.

W sytuacji gdy w zakładzie pracy działa kilka organizacji związkowych, uzgodnienie regulaminu wynagradzania powinno nastąpić z każdą z nich. Zgodnie z postanowieniami ustawy o związkach zawodowych organizacje związkowe mają 30 dni na przedstawienie wspólnie uzgodnionego stanowiska w kwestii ustalenia treści regulaminu wynagradzania. W tym wypadku stosuje się reguły postępowania przewidziane w art. 30 ust. 4 i 5 ustawy o związkach zawodowych.

Pracodawca jest zobowiązany przedstawić projekt regulaminu wynagradzania każdej zakładowej organizacji związkowej. W terminie 30 dni organizacje te mogą przekazać pracodawcy wspólnie uzgodnione stanowisko. W razie gdy wspólne stanowisko neguje projekt regulaminu wynagradzania, nie dochodzi do jego uzgodnienia i regulamin nie może być wprowadzony.

Jeżeli organizacje związkowe nie przedstawią uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni od przedłożenia im projektu regulaminu, decyzje w tej sprawie podejmie pracodawca po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych. Odrębne stanowiska powinny zostać przedłożone pracodawcy przez organizacje związkowe w tym samym, wskazanym powyżej, 30-dniowym terminie.

Tego rodzaju sytuacja powoduje, że związki zawodowe nie mają rzeczywistego wpływu na wydanie regulaminu wynagradzania, ponieważ stanowiska poszczególnych organizacji związkowych mają charakter wyłącznie opiniodawczy. W efekcie daje to pracodawcy prawo do samodzielnego wydania regulaminu.

Uzgodnienie regulaminu polega na uzgodnieniu i zaakceptowaniu stanowisk stron co do jego treści. Dominuje pogląd, że w sytuacji, w której organizacja związkowa nie wyraziła zgody na część postanowień regulaminu, postanowienia te nie będą miały mocy obowiązującej. Natomiast w wypadku braku zgody na postanowienia całego regulaminu ten akt nie będzie mógł być wydany przez pracodawcę samodzielnie. Podobnie wygląda sytuacja w wypadku podmiotu, w którym działa kilka organizacji związkowych – jeżeli związki zawodowe przedstawią wspólne stanowisko, ale będzie ono odmienne od stanowiska pracodawcy, to nie może on wydać regulaminu samodzielnie.

Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Można w nim powtórzyć powszechnie obowiązującą zasadę dotyczącą dostosowania warunków umów o pracę do postanowień regulaminu.