Rynek pracownika to trudny okres dla firm. Wszystkie borykają się z rosnącymi oczekiwaniami płacowymi, trudnościami w utrzymaniu pracowników i ogromną konkurencją na rynku o nowe talenty. Z badań wynika, że wynagrodzenie wciąż ma największe znaczenie dla wyboru pracodawcy. Ważne są też oczywiście: dobra atmosfera w pracy, ludzki szef czy możliwość rozwoju, ale bez odpowiednich pieniędzy nic nie dadzą. Tymczasem, jak wynika z badania Willis Towers Watson, tylko 37 proc. firm potwierdza, że ich program płacy zasadniczej jest efektywny w różnicowaniu stawek oraz wpływa na wyższe wyniki indywidualne. To oznacza, że 2/3 firm powinno pomyśleć o zmianach w tym zakresie.
Firmy będą promować współpracę w zespołach i nagradzać za potencjał
Krzysztof Gugała, przedstawiając wnioski z badań trendów w wynagradzaniu przeprowadzonych przez Willis Towers Watson, zwrócił uwagę, że obecnie firmy wynagradzają przede wszystkim za osiąganie celów indywidualnych oraz wiedzę i umiejętności wymagane na zajmowanym stanowisku. To wkrótce się zmieni. Już w ciągu trzech najbliższych lat na znaczeniu zyskają kompetencje pracownika, ale takie, które firmy uznają za krytyczne dla przyszłości organizacji, oraz ważność stanowiska dla firmy. To będą zdecydowanie najważniejsze czynniki decydujące o premiach i podwyżkach. Osiąganie celów indywidualnych wciąż będzie ważne, ale na znaczeniu zyska osiąganie celów zespołowych.
Czytaj w LEX: Boty w HR - czy i jak dział HR może wykorzystać nowe technologie? >
Jak zbudować optymalny system wynagradzania?
Willis Towers Watson zidentyfikował 5 kluczowych zagadnień wpływających na optymalne systemy wynagrodzeń, z którymi wiążą się konkretne wskazówki dla osób planujących systemy wynagrodzeń. To:
- klarowność - zidentyfikuj czynniki, które powinny kształtować płacę zasadniczą
- różnicowanie - popraw zróżnicowanie wynagrodzeń w swojej organizacji
- technologie - wykorzystuj technologie w efektywny sposób. Firmy zarządzają programami wynagrodzeń XXI wieku przy wykorzystaniu narzędzi pochodzących z lat 1990, czas na zmiany.
- płaca fair - nadaj priorytet sprawiedliwemu wynagradzaniu
- transparentność - zbuduj kulturę przejrzystości w obszarze wynagrodzeń
Prof. dr hab. Tomasz Rostkowski podkreśla, że sprawiedliwość wynagrodzeń i poczucie takiej sprawiedliwości to nie to samo. To drugie jest warunkiem koniecznym motywowania. - Każdy uważa swoją pracę za najważniejszą i chce możliwie najwięcej zarabiać, dlatego przed pracodawcami stoi szereg dylematów dotyczących zarówno wyboru konkretnej, szczegółowej koncepcji sprawiedliwości, jak i budowy systemu, a przede wszystkim jego wdrożenia - dodaje Rostkowski.
Czytaj też: Rostkowski: Im wyższa będzie płaca minimalna, tym więcej ludzi straci pracę >
Dr Kazimierz Sedlak mówił o polskim modelu Total Rewards jako koncepcji nagradzania. Wynagrodzeniem nie jest bowiem tak naprawdę to, co oferuje pracodawca, ale to, co pracownicy odbierają jako korzyść z pracy.
Pracownikowi wynagrodzenie zwykle kojarzy się z tym, co wpływa na jego konto, a to przecież tylko pensja netto. Firmy ponoszą dużo wyższe koszty samego wynagrodzenia, a dodatkowo oferują prywatną opiekę medyczną, całe pakiety benefitowe, różne motywatory, dodatki. I dopiero to wszystko łącznie z wynagrodzeniem jest łączną korzyścią pracownika, ale tylko pod warunkiem, że on tak to postrzega. Dlatego tak istotną rolę odgrywa tu HR i odpowiednia działania informacyjne. Jeśli firma o to nie zadba, to marnuje pieniądze, które wydaje. Warto to wszystko dokładnie policzyć i uświadomić pracownikom, jakie są ich rzeczywiste, łączne korzyści.
Cena promocyjna: 47.2 zł
Cena regularna: 59 zł
Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: zł
Każdemu według potrzeb
Alina Smolarek z Enel-Med podkreśla, że efektywność świadczeń pozapłacowych zaczyna się od świadomości pracodawcy i zrozumienia potrzeb pracowników. Warto ich słuchać i weryfikować, czy to, co oferuje firma, faktycznie na nie odpowiada. Ciekawy przykład przedstawili Aleksandra Paszkiewicz z Nationale Nederlanden i Bartosz Piecuch z Ask Henry. Wspólnie realizują projekt, który pozwala pracownikom na zaoszczędzenie czasu na codziennych, drobnych sprawach do załatwienia. Pracownicy powierzają je wirtualnemu asystentowi, a sami mogą zająć się w tym czasie czymś innym. Aleksandra Paszkiewicz podkreśla też, że kluczem do sukcesu jest personalizacja. Ludzie różnią się zainteresowaniami, sposobem spędzania czasu i potrzebami. Dane, które pokazują badania, to dane uśrednione, dla grupy, a HR w konkretnej firmie powinien popatrzeć na swojego pracownika, i to nie jako grupę, ale na każdego osobno. Poleca pogrupować pracowników w podobnych grupach, stworzyć persony i dobrać do nich odpowiednie benefity.
Czytaj w LEX: Rekrutacja i rozmowy z kandydatami a ochrona danych osobowych - dobre praktyki HR >
HR nie liczy, a powinien
Narzędzia nagradzania od lat są takie same, ale niewiele firm je inwentaryzuje. - To duży błąd, bo organizacje nie zdają sobie sprawy, ile i jakie tak naprawdę narzędzia mogą wykorzystać - zaznacza dr Sedlak. Zachęca, żeby sięgnąć do polskiej koncepcji łącznych korzyści z pracy, w której sklasyfikowano te narzędzia w 6 grupach:
- wynagrodzenie finansowe,
- świadczenia dodatkowe (benefity),
- działania zmierzające do utrzymania równowagi pomiędzy pracą i życiem osobistym,
- przekazywanie pracownikom wyrazów uznania,
- nakłady na doskonalenie i rozwój oraz planowanie ścieżek kariery
- działania wspierające pracowników z poważnymi problemami życiowymi.
To łącznie 218 gotowych narzędzi, z których mogą korzystać organizacje.
Studia przypadków - zainspiruj się najlepszymi praktykami z LEX HR! Poznaj koncepcje warte skopiowania, jak i potencjalne błędy, których należy unikać >
Nie masz dostępu do tych materiałów? Sprawdź, jak go uzyskać >
Dr Sedlak podkreśla również, że zarządzanie wynagrodzeniami musi nie tylko wspierać cele i strategię firmy, ale przede wszystkim je realizować. Koszty pracy rosną i wiedza o optymalizowaniu budżetów wynagrodzeń będzie nabierać na znaczeniu. To ważna wskazówka, która pokazuje też kierunek rozwoju osobom zajmującym się płacami.
Płaca za kompetencje
Nieustanny rozwój i jak najlepsze wykorzystanie dostępnej technologii to tematy, którymi powinien żyć każdy dział HR. Magdalena Rodzeń, dyrektor personalny w Alight Solutions podkreśla, że praca i życie zmieniają się każdego dnia. Korzystamy dziś z narzędzi, które jeszcze kilka lat temu nie istniały, a pracownicy każdego dnia muszą uczyć się nowych rzeczy - niezależnie od wieku i momentu w karierze. Dlatego, zdaniem Rodzeń, płaca w oparciu o kompetencje jest najbardziej efektywną formułą, która sprawdza się w jej organizacji. Alight Solutions stawia też na transparentność i ujawnia widełki wynagrodzeń na poszczególnych stanowiskach, a pracownikom pokazuje jasny i spójny model drogi do wyższych stanowisk i zarobków. Widełki wynagrodzeń pojawiają się również na zewnątrz - w ofertach pracy. To wciąż rzadkość na polskim rynku. Szerzej na ten temat już wkrótce na Prawo.pl w wywiadzie z Magdaleną Rodzeń.
Trendy w wynagrodzeniach, efektywność świadczeń pozapłacowych czy personalizacja benefitów to tylko niektóre z tematów poruszonych na konferencji Ludzie i Biznes: nowoczesne wynagrodzenie i narzędzia motywacji, zorganizowanej przez Polskie Stowarzyszenie HR. Wydawnictwo Wolters Kluwer było patronem medialnym wydarzenia.
Więcej przydatnych materiałów znajdziesz w LEX HR:
Ochrona danych osobowych pracowników i kandydatów do pracy - zmiany od 4 maja 2019 r. >
Na co warto zwrócić uwagę, projektując program mentoringowy? >
Nie masz dostępu do tych materiałów? Sprawdź, jak go bezpłatnie uzyskać >
PPK - w jaki sposób ustalać liczbę pracowników na potrzeby ustalenia obowiązku tworzenia PPK >
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
