Spójrzmy na wybrane problemy występujące w codziennych relacjach pomiędzy pracodawcami a organizacjami związkowymi z punktu widzenia pracodawcy. Będzie to ich skrótowe wskazanie, z naciskiem na praktyczny aspekt problemów.
Agitacja związkowa na terenie zakładu pracy
Często się zdarza, że członkowie zakładowej organizacji związkowej (dalej: zoz) prowadzą na terenie zakładu pracy różnego rodzaju akcje informacyjne – np. rozdają pracownikom ulotki, rozwieszają plakaty, zagadują na tematy związkowe pracowników w czasie przerw, ale również w trakcie wykonywania przez nich obowiązków służbowych. To może utrudniać normalne wykonywanie pracy przez pracowników, a także wpływać negatywnie na panujący w zakładzie pracy ład.
Czytaj w LEX: Liczebność zakładowej organizacji związkowej i jej weryfikacja >>>
Czytaj w LEX: Reprezentacja interesów pracowniczych w przedsiębiorstwie >>>
Przepisy ustawy o związkach zawodowych (dalej: uzz) nie regulują wprost kwestii dopuszczalności prowadzenia agitacji związkowej na terenie firmy. Regulacje w tym zakresie zawiera pkt 15 Zalecenia nr 143 Międzynarodowej Organizacji Pracy dotyczący ochrony przedstawicieli pracowników w przedsiębiorstwach i przyznawania im ułatwień. Zgodnie z nim, przedstawiciele pracowników, działający w imieniu związku zawodowego, powinni otrzymać zezwolenie na wywieszenie komunikatów związkowych w przedsiębiorstwie, w jednym lub kilku miejscach, uzgodnionych z kierownictwem przedsiębiorstwa, do których pracownicy mają łatwy dostęp. Kierownictwo przedsiębiorstwa powinno też zezwolić przedstawicielom pracowników na rozprowadzanie wśród pracowników przedsiębiorstwa biuletynów informacyjnych, broszur, publikacji i innych dokumentów związku. Komunikaty i dokumenty związkowe powinny odnosić się do normalnej działalności związków zawodowych, a ich wywieszenie i rozprowadzenie nie powinno utrudniać funkcjonowania przedsiębiorstwa.
Czytaj w LEX: Obowiązki informacyjne pracodawcy wobec zakładowej organizacji związkowej >>>
Czytaj w LEX: Rola związku zawodowego w zakresie funkcjonowania Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych >>>
Zauważyć należy zatem, że zoz są uprawnione do informowania pracowników o prowadzonej przez siebie działalności, jednak powinno to odbywać się z zachowaniem odpowiednich zasad.
Po pierwsze, komunikaty związkowe na terenie zakładu pracy powinny być wywieszane jedynie w specjalnie wyodrębnionym przez pracodawcę miejscu, np. na przeznaczonej do tego celu tablicy informacyjnej. Nie jest dopuszczalne wywieszanie plakatów w dowolnych miejscach, bez uprzedniej zgody pracodawcy. Pracodawca może zatem odmówić zgody na zamieszczanie komunikatów w innych (niż uzgodnione) miejscach, jak również może podjąć działania zmierzające do usunięcia treści wywieszonych niezgodnie z ustalonymi zasadami. Takie działanie pracodawcy jest zgodne z prawem i nie będzie stanowiło naruszenia praw związkowych.
Po drugie, komunikaty powinny zawierać jedynie treści związane z działalnością zoz. Ich zawartość nie powinna być dowolna a pracodawca ma prawo oponować przeciwko wywieszaniu takich, które tej działalności nie dotyczą. Co oczywiste, pracodawca może wezwać zoz do niezwłocznego usunięcia komunikatów zawierających niedozwoloną treść, w szczególności naruszającą dobre imię pracodawcy lub sprzeczną z przepisami powszechnie obowiązującego prawa i zasadami współżycia społecznego, a w razie bezskuteczności tego wezwania – usunąć je.
Podobnie, rozprowadzanie przez związkowców ulotek informacyjnych powinno mieć miejsce zgodnie z określonymi (tj. ustalonymi wcześniej z pracodawcą) zasadami. Działacze związkowi mogą wprawdzie takie ulotki kolportować, ale w sposób, który nie zakłóca normalnej działalności przedsiębiorstwa i nie odciąga pracowników od wykonywania obowiązków służbowych. Dopuszczalne będzie więc wręczanie ulotek pracownikom podczas przerwy w wykonywaniu pracy. Naruszeniem byłoby natomiast ich rozdawanie w biurach czy w halach produkcyjnych, podczas wykonywania pracy. Pracodawca ma także prawo zabronić pozostawiania ulotek poza miejscami udostępnionymi zoz dla celów komunikacji z pracownikami.
Czytaj również: Związki zabiegają o jeszcze lepszą ochronę chronionych pracowników>>
Czytaj w LEX: Wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony - konsultacja z zakładową organizacją związkową >>>
Wykorzystywanie przez związki zawodowe logotypów pracodawcy
Zdarza się, że dla celów bieżącej działalności związki wykorzystują nazwę (firmę) pracodawcy oraz jego logotyp.
Zgodnie z art. 13 uzz, statut związku zawodowego określa w szczególności jego nazwę. Z uwagi na zasadę samorządności związków zawodowych mają one swobodę w jej określaniu. Nazwa związku może zatem być obrana dowolnie z tym zastrzeżeniem, że powinna identyfikować go w obszarze jego działania w obrocie prawnym i społecznym, nie powinna być myląca i nie powinna wkraczać w sferę dóbr osobistych innych podmiotów (por. Komentarz do ustawy o związkach zawodowych, [w:] Zbiorowe prawo zatrudnienia, pod red. prof. Krzysztofa Barana, WPK 2019, autor: Artur Tomanek, Glosa do postanowienia SN z dnia 5 czerwca 1996 r., sygn. akt I PR 1/96). Nie ma zatem przeszkód, aby zoz odwoływała się w swojej nazwie do firmy pracodawcy, w obrębie lub na terenie którego prowadzi swoją działalność.
Przepisy uzz nie regulują natomiast używania przez zoz logotypu pracodawcy. W mojej ocenie, pracodawca może, ale nie musi udostępniać go zoz. Zgodnie z art. 17 ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych, twórcy przysługuje wyłączne prawo do korzystania z utworu i rozporządzania nim na wszystkich polach eksploatacji oraz do wynagrodzenia za korzystanie z utworu. Wykorzystywanie utworu, bez zgody podmiotu, któremu przysługują do niego prawa autorskie, stanowi naruszenie tych praw i uzasadnia w szczególności roszczenie o zaniechanie tego naruszenia, usunięcie jego skutków czy naprawienie wyrządzonej szkody na zasadach ogólnych albo poprzez zapłatę sumy pieniężnej. Jeżeli zatem zoz używa logotypu pracodawcy bez jego zgody (a tym bardziej, wbrew jego zakazowi), ten może wystąpić przeciwko zoz z ww. roszczeniami.
Dodatkowo, nawet jeżeli pracodawca wyraża zgodę na wykorzystywanie swojego logotypu przez związki zawodowe, jest on uprawniony do cofnięcia tej zgody lub dochodzenia zadośćuczynienia za naruszenie dóbr osobistych, jeżeli owe logo jest wykorzystywane na potrzeby/w zestawieniu z treścią, która narusza jego dobre imię, prawa innych osób albo jest w swojej wymowie obraźliwe lub niezgodne z obowiązującymi przepisami prawa lub zasadami współżycia społecznego.
Cena promocyjna: 75.65 zł
|Cena regularna: 89 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: 75.65 zł
Nieprawidłowe interpretowanie zasady samorządności i niezależności
Związki zawodowe są organizacjami niezależnymi i samorządnymi w swojej działalności. Bez tych zasad trudno byłoby wyobrazić sobie wykonywanie przez zoz ich uprawnień. Ich respektowanie przez pracodawcę winno być jednym z jego podstawowych obowiązków wobec zoz.
Zasada samorządności związków zawodowych wynika zarówno z przepisów prawa międzynarodowego, jak i krajowego. Zgodnie bowiem z art. 1 ust. 1 uzz, związek zawodowy jest samorządną organizacją ludzi pracy, powołaną do reprezentowania i obrony ich praw, interesów zawodowych i socjalnych. Ponadto, zgodnie z art. 3 ust. 1 Konwencji MOP nr 87 dotyczącej wolności związkowej i ochrony praw związkowych z dnia 9 lipca 1948 r., organizacje pracowników i pracodawców mają prawo opracowywania swoich statutów, regulaminów wewnętrznych, swobodnego wybierania przedstawicieli, powoływania zarządu, działalności oraz układania swojego programu działania.
Czytaj w LEX: Związki pracodawców - prawne możliwości zrzeszania >>>
Niezależność organizacji związkowych wynika z kolei z art. 1 ust. 2 uzz, zgodnie z którym związek jest niezależny w swojej działalności statutowej od pracodawców, administracji państwowej, samorządu terytorialnego oraz innych organizacji.
Te zasady nie oznaczają jednak, że zoz mają prawo powoływać się na niezależność i samorządność w sytuacji, gdy pracodawca wymaga od nich przestrzegania przepisów prawa - zarówno powszechnie obowiązującego, wewnątrzzakładowego, czy też (a może przede wszystkim) wewnętrznych przepisów związkowych, regulujących zasady ich powstawania oraz prowadzenia przez nie działalności. Samodzielność zoz nie ma więc charakteru bezwzględnego i nieograniczonego. Pracodawca nie jest uprawniony do nadzoru lub kontroli nad działalnością zoz. Nie powinien zatem wpływać np. na treść regulaminów lub statutów związków zawodowych, czy też na kształtowanie zasad reprezentacji związków wobec pracodawcy. Nie oznacza to jednak, że nie ma prawa reagować, jeżeli działacze związkowi dopuszczają się na terenie zakładu pracy działań niezgodnych z prawem.
Pracodawca może też (a w mojej ocenie – powinien) reagować w sytuacjach, w których działacze związkowi postępują w sposób sprzeczny z przyjętymi przez związek przepisami wewnętrznymi. Jak już wskazałem, związki mają zagwarantowaną (słusznie) niezależność w ustalaniu treści swoich statutów lub regulaminów. Jeżeli jednak owe regulacje zostaną już przez związek przyjęte, to zoz ma obowiązek ich przestrzegania. Nieporozumieniem i wypaczeniem zasady samorządności związkowej jest bardzo częste powoływanie się przez zoz na tę zasadę w sytuacji, w której związek postępuje wbrew wcześniej ustalonym przez siebie regułom. Przykładem są choćby postępowania sądowe dotyczące weryfikacji liczebności zoz podawanej pracodawcy w półrocznych informacjach. Z satysfakcją i zadowoleniem należy odnotować fakt, iż w coraz większej liczbie tego typu spraw sądy pracy na wniosek pracodawcy sprawdzają, czy podana przez związek liczba związkowców (a często w ślad za nią – lista członków zoz) dotyczy osób, które przyjęte zostały do związku w sposób w pełni zgodny z określonymi przez związek procedurami wewnętrznymi (np. czy złożone zostały deklaracje członkowskie, czy podjęta została pisemna uchwała o przyjęciu do związku itp.).
Niezależność związków zawodowych oznacza, w mojej ocenie, także (a może – przede wszystkim) niezależność finansową od pracodawcy. Związki nie powinny być w jakimkolwiek zakresie finansowane przez pracodawców. W praktyce bardzo często zdarza się jednak, że związki z takiego finansowania korzystają. Przykładem może być choćby nieodpłatne udostępnianie zoz pomieszczeń oraz urządzeń na potrzeby prowadzenia działalności związkowej. Zgodnie z art. 33 ust. 1 uzz, pracodawca ma obowiązek udostępnić zakładowej organizacji związkowej pomieszczenia i urządzenia techniczne niezbędne do wykonywania tej działalności. Przepis ten nakłada na pracodawcę obowiązek wyłącznie udostępnienia tego pomieszczenia oraz urządzeń, ale nie wskazuje, że powinno to nastąpić nieodpłatnie. Możliwe jest zatem ustalenie, że to związki zawodowe ponosić będą wszelkie koszty związane z bieżącym użytkowaniem udostępnionego sprzętu i pomieszczenia. Uważam, iż z racji ww. zasady niezależności, to przede wszystkim samemu związkowi zawodowemu (a nie pracodawcy) zależeć winno na tym, aby odbywało się to na zasadach odpłatnych. Oczekiwanie przez zoz, że pracodawca będzie współfinansował działalność związkową (np. poprzez ww. nieodpłatne udostępnianie pomieszczeń i sprzętu, finansowanie szkoleń, przejazdów, prenumeraty prasy, wypłacanie etatowym związkowcom wynagrodzenia wyższego, aniżeli wynikającego z przepisów uzz) jest nieuzasadnione i nie powinno mieć miejsca. W przypadku wysuwania przez związki takich wniosków lub żądań pracodawca powinien udzielić odpowiedzi odmownej. W przeciwnym razie może bowiem zostać podniesiony zarzut, że pracodawca, współfinansując działalność zoz, chce pośrednio wpływać na działalność związkową, co jest sprzeczne z omawianą zasadą niezależności związkowej i w konsekwencji niedopuszczalne.
Czytaj w LEX: Wpływ związków zawodowych na bhp w zakładzie pracy >>>
Pozyskiwanie informacji od pracodawcy
Zgodnie z art. 28 ust. 1 uzz, pracodawca jest obowiązany udzielić na wniosek zakładowej organizacji związkowej informacji niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej, w tym informacji dotyczących warunków pracy i zasad wynagradzania, działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy związanych z zatrudnieniem oraz przewidywanych w tym zakresie zmian, stanu, struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia, a także działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia.
W praktyce związki zawodowe oczekują od pracodawcy przekazania wszelkich informacji nie zważając na to, czy są one konieczne do prowadzenia działalności związkowej, a odmowę ich udzielenia poczytują za utrudnianie wykonywania tej działalności. Po otrzymaniu od zoz żądania przekazania określonych informacji, a przed ich udzieleniem, pracodawca powinien w pierwszej kolejności (jeżeli ma uzasadnione wątpliwości) ustalić, czy są one konieczne do prowadzenia działalności związkowej. Osobiście uważam, że w takiej sytuacji pracodawca ma prawo wystąpić do związku z wnioskiem o wskazanie, dlaczego konkretna informacja jest (w danym momencie) niezbędna do jej prowadzenia.
Pracodawca przekazując związkom informacje w zakresie przewidzianym przez uzz powinien mieć także na uwadze swój uzasadniony interes i konieczność zachowania poufności w zakresie informacji niejawnych czy stanowiących tajemnicę jego przedsiębiorstwa. Uważam więc, iż ma on prawo oczekiwać od zoz podpisania umowy o zachowaniu poufności co do ww. kategorii informacji, przewidując np. kary umowne za naruszenie przez zoz tego obowiązku.
Doraźne czynności związkowe
Przepisy uzz przewidują prawo pracowników do zwolnienia od wykonywania pracy zawodowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z ich funkcji związkowej, jeżeli czynność ta nie może być wykonana w czasie wolnym od pracy. W praktyce jednak członkowie związków zawodowych nieprawidłowo interpretują pojęcie „czynności doraźnej” i oczekują, że pracodawca będzie ich zwalniał z wykonywania pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia na czas wykonywania każdej czynności, która w jakikolwiek sposób jest związana z działalnością związkową.
Tymczasem, przez „czynność doraźną” rozumie się czynność nieplanowaną, jednorazową lub incydentalną, która zasadniczo musi być wykonana niezwłocznie. Do takich czynności nie zaliczają się zatem czynności wykonywane w ramach zaplanowanej działalności związkowej, np. udział w zebraniach zoz. Także udział w zaplanowanym szkoleniu nie będzie stanowił czynności doraźnej i pracodawca nie będzie miał obowiązku zapłacić pracownikowi wynagrodzenia za czas uczestniczenia w tym szkoleniu w godzinach pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 grudnia 2017 r., sygn. akt: II PK 322/16).
Czytaj w LEX: Rady pracownicze a związki zawodowe – zakres kompetencji >>>
Czytaj w LEX: Zakaz dyskryminacji jako gwarancja prawna wolności związkowych w świetle art. 3 ustawy o związkach zawodowych >>>
Czytaj również: Związki zawodowe chcą lepszego dostępu do zakładów, pracodawcy mówią o zagrożeniach>>
Szczególna ochrona działaczy związkowych
Działacze związkowi wykonujący pracę zawodową korzystają ze szczególnej ochrony, którą przewiduje art. 32 ust. 1 uzz. Zgodnie z nim, pracodawca nie może bez zgody zarządu zoz wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku prawnego ze wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z inną osobą wykonującą pracę zarobkową, będącą członkiem danej zoz, upoważnioną do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy, ani też zmienić jednostronnie warunków pracy lub wynagrodzenia na niekorzyść takiej osoby, z wyjątkiem ogłoszenia upadłości lub likwidacji, a także jeżeli dopuszczają to przepisy odrębne.
Sprawdź w LEX: II FSK 1460/11, Bezpłatny lokal dla związków zawodowych a koszt podatkowy. - Wyrok NSA >>>
Prawo do szczególnej ochrony jest jednak często przez zoz nadużywane poprzez niewyrażanie zgody na rozwiązanie lub wypowiedzenie umowy z działaczem, który dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, które nie pozostawało w związku z jego aktywnością jako związkowca. Ochrona wynikająca z ww. regulacji uzz w praktyce przybiera zatem często postać „koleżeńskiego immunitetu”.
Szczególna ochrona działaczy związkowych jest niezbędna, aby osoby te mogły w nieskrępowany sposób podejmować wobec pracodawcy aktywności wynikające z ich funkcji związkowej. Siłą rzeczy aktywności te stoją bowiem w opozycji do interesów pracodawcy i gdyby nie owa gwarancja trwałości stosunku pracy związkowcy obawialiby się występować wobec pracodawcy z określonymi wnioskami, postulatami, czy żądaniami. Jak jednak słusznie podnosi się w doktrynie, ochrona ta ma na celu zagwarantowanie działaczom niezależności w wykonywaniu funkcji, a nie tworzenie nieuzasadnionego immunitetu i uprzywilejowania wobec innych pracowników (por. Komentarz do ustawy o związkach zawodowych [w:] Zbiorowe prawo zatrudnienia, pod red. prof. Krzysztofa Barana, WPK 2019, autor: prof. Krzysztof Baran).
Związki zawodowe podejmując decyzję o tym, czy wyrażą zgodę na rozwiązanie lub wypowiedzenie umowy ich działaczowi, powinny kierować się obiektywnymi względami, w szczególności dobrem zakładu pracy, a także wziąć pod uwagę wszystkie okoliczności sprawy, w tym rozważyć, czy rozwiązanie umowy jest związane z pełnieniem przez działacza funkcji związkowej. Decyzja nie powinna być zatem podjęta przez zoz w sposób dowolny, w oderwaniu od indywidualnych okoliczności sprawy (a tak niestety bardzo często się zdarza). W przypadku, gdy związek zawodowy nie kieruje się obiektywnymi kryteriami, tylko np. względami osobistymi i nie wyraża zgody na rozwiązanie ze swoim działaczem umowy o pracę z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (pomimo, że z okoliczności sprawy wynika, że ów działacz dopuścił się takiego naruszenia bez związku z działalnością związkową), to brak zgody w takiej sytuacji stanowi, w mojej ocenie, nadużycie prawa i takie działanie nie korzysta z ochrony prawnej, jako czynność sprzeczna z zasadami współżycia społecznego i ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa. W tym duchu zapada (słusznie) coraz więcej wyroków sądów pracy i coraz częściej zwolnieni z pracy (bez zgody zoz) działacze związkowi nie są przez sądy przywracani do pracy, lecz zamiennie (tj. w miejsce żądania przywrócenia do pracy) sądy zasądzają na ich rzecz odszkodowania pieniężne lub nawet w całości oddalają odwołania związkowców od rozwiązania stosunku pracy.
Czytaj w LEX: Rozwiązanie związku zawodowego >>>
Sprawdź również książkę: Orzecznictwo Sądu Najwyższego. Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych - Nr 7/2022 >>
Podsumowanie
Problemy w relacjach pomiędzy pracodawcami a zoz często wynikają z niedoskonałości regulacji uzz, która nie nadąża za zmieniającą się rzeczywistością społeczno-gospodarczą. Źródłem tych problemów i konfliktów równie często jest nadużywanie lub mylne pojmowanie przez organizacje związkowe prawa do samorządności i niezależności. Raz jeszcze chciałbym podkreślić, iż zasady te są fundamentalne dla możliwości prowadzenia przez zoz działalności, zatem problemem w żadnym razie nie jest ich istnienie oraz konieczność ich respektowania przez pracodawcę, lecz nadmierne rozszerzanie przez zoz tych zasad na obszary aktywności związkowców, które z owymi zasadami nie mają nic wspólnego.
Michał Szuszczyński, radca prawny, wspólnik Kancelarii Prawa Pracy SZUSZCZYŃSKI KAMIŃSKA z siedzibą w Poznaniu (www.szuszczynski.pl).
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
