Zasadniczym celem u.ł.s.k. jest nie tylko pomoc w podnoszeniu kwalifikacji pracowników, ale przede wszystkim ochrona miejsc pracy. Omawiana regulacja ma w założeniu stanowić kluczowy element działań antykryzysowych rządu. Z rządowej oferty może skorzystać przedsiębiorca, który znalazł się w przejściowych trudnościach finansowych, a w części dotyczącej organizacji czasu pracy – wszyscy pracodawcy bez względu na sytuację finansową.
Również do wszystkich przedsiębiorców odnoszą się szczególne zasady zatrudniania pracowników na podstawie umów o pracę na czas określony. Przedsiębiorcy, którzy znaleźli się w kłopotach finansowych mogą liczyć na dopłaty do wynagrodzenia pracownika podczas przestoju ekonomicznego i obniżenia wymiaru czasu pracy. Otrzymają również dofinansowanie na opłacenie składek pracowników na ubezpieczenie społeczne w części płaconej przez pracodawcę (płatne z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych). Przepisy u.ł.s.k. dają również możliwość renegocjacji warunków spłaty należności FGŚP powstałych przed dniem 30 czerwca 2008 r. oraz możliwość dofinansowania kosztów szkoleń (maksymalnie przez 6 miesięcy) lub studiów podyplomowych (maksymalnie 12 miesięcy) pracowników, pod warunkiem utworzenia funduszu szkoleniowego.
Nowa ustawa, biorąc pod uwagę kryzys i konieczność zachowania miejsc pracy - jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technologicznymi, lub dotyczącymi organizacji czasu pracy - umożliwia przedłużenie okresu rozliczeniowego, nie więcej jednak niż do 12 miesięcy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących bezpieczeństwa i zdrowia pracowników. Pracodawcy mogą wprowadzić indywidualny rozkład czasu pracy, przewidujący różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy, a ponadto zatrudniać pracowników na podstawie umów o pracę na czas określony maksymalnie do 24 miesięcy. Wykonywanie pracy przez pracownika w tej samej dobie, po wprowadzeniu indywidualnego rozkładu czasu pracy może przewidywać różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy - w takim przypadku nie stanowi to pracy w godzinach nadliczbowych.
W okresie stosowania przedłużonego okresu rozliczeniowego czasu pracy, indywidualny rozkład czasu pracy pracownika może przewidywać zróżnicowanie liczby godzin do przepracowania w poszczególnych miesiącach. Okresy dłuższej pracy równoważy się okresami krótszej pracy lub okresami niewykonywania pracy w ramach obowiązującego pracownika wymiaru czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Stosowanie przedłużonego okresu rozliczeniowego nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, zgodnie bowiem z art. 132 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku (przepis ten nie dotyczy m.in. pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy).
W każdym miesiącu stosowania przedłużonego okresu rozliczeniowego czasu pracy wynagrodzenie pracownika nie może być niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Przedłużenie okresu rozliczeniowego wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi. Kopię porozumienia należy w terminie 3 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia przekazać właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy.
Pracownik opiekujący się dzieckiem do ukończenia przez nie 14. roku życia lub opiekujący się członkiem rodziny wymagającym jego osobistej opieki, może złożyć pracodawcy pisemny wniosek dotyczący ustalenia indywidualnego rozkładu czasu pracy, przewidującego różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy. Pracodawca ma obowiązek uwzględnić wniosek pracownika, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracownika przedsiębiorca powinien poinformować go na piśmie. Ponadto pracodawca może obniżyć - przez okres nie dłuższy niż 6 miesięcy i nie więcej niż do połowy pełnego wymiaru - czas pracy określony w umowie o pracę. W przypadku skrócenia pracownikowi wymiaru czasu pracy, proporcjonalnemu obniżeniu ulega także wynagrodzenie za pracę.
Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie kolejnych umów o pracę na czas określony między tym samym pracodawcą i pracownikiem, nie może przekraczać 24 miesięcy, przy czym za kolejną umowę na czas określony należy uważać umowę zawartą przed upływem 3 miesięcy od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy zawartej na czas określony.
Przedłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy, indywidualny rozkład czasu pracy pracownika, obniżony wymiar czasu pracy, ograniczenia w zatrudnianiu pracownika na podstawie umów o pracę na czas określony oraz objęcie pracownika przestojem ekonomicznym obowiązują nie dłużej niż do dnia 31 grudnia 2011 r.
Również do wszystkich przedsiębiorców odnoszą się szczególne zasady zatrudniania pracowników na podstawie umów o pracę na czas określony. Przedsiębiorcy, którzy znaleźli się w kłopotach finansowych mogą liczyć na dopłaty do wynagrodzenia pracownika podczas przestoju ekonomicznego i obniżenia wymiaru czasu pracy. Otrzymają również dofinansowanie na opłacenie składek pracowników na ubezpieczenie społeczne w części płaconej przez pracodawcę (płatne z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych). Przepisy u.ł.s.k. dają również możliwość renegocjacji warunków spłaty należności FGŚP powstałych przed dniem 30 czerwca 2008 r. oraz możliwość dofinansowania kosztów szkoleń (maksymalnie przez 6 miesięcy) lub studiów podyplomowych (maksymalnie 12 miesięcy) pracowników, pod warunkiem utworzenia funduszu szkoleniowego.
Nowa ustawa, biorąc pod uwagę kryzys i konieczność zachowania miejsc pracy - jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technologicznymi, lub dotyczącymi organizacji czasu pracy - umożliwia przedłużenie okresu rozliczeniowego, nie więcej jednak niż do 12 miesięcy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących bezpieczeństwa i zdrowia pracowników. Pracodawcy mogą wprowadzić indywidualny rozkład czasu pracy, przewidujący różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy, a ponadto zatrudniać pracowników na podstawie umów o pracę na czas określony maksymalnie do 24 miesięcy. Wykonywanie pracy przez pracownika w tej samej dobie, po wprowadzeniu indywidualnego rozkładu czasu pracy może przewidywać różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy - w takim przypadku nie stanowi to pracy w godzinach nadliczbowych.
W okresie stosowania przedłużonego okresu rozliczeniowego czasu pracy, indywidualny rozkład czasu pracy pracownika może przewidywać zróżnicowanie liczby godzin do przepracowania w poszczególnych miesiącach. Okresy dłuższej pracy równoważy się okresami krótszej pracy lub okresami niewykonywania pracy w ramach obowiązującego pracownika wymiaru czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Stosowanie przedłużonego okresu rozliczeniowego nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, zgodnie bowiem z art. 132 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku (przepis ten nie dotyczy m.in. pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy).
W każdym miesiącu stosowania przedłużonego okresu rozliczeniowego czasu pracy wynagrodzenie pracownika nie może być niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Przedłużenie okresu rozliczeniowego wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi. Kopię porozumienia należy w terminie 3 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia przekazać właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy.
Pracownik opiekujący się dzieckiem do ukończenia przez nie 14. roku życia lub opiekujący się członkiem rodziny wymagającym jego osobistej opieki, może złożyć pracodawcy pisemny wniosek dotyczący ustalenia indywidualnego rozkładu czasu pracy, przewidującego różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy. Pracodawca ma obowiązek uwzględnić wniosek pracownika, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracownika przedsiębiorca powinien poinformować go na piśmie. Ponadto pracodawca może obniżyć - przez okres nie dłuższy niż 6 miesięcy i nie więcej niż do połowy pełnego wymiaru - czas pracy określony w umowie o pracę. W przypadku skrócenia pracownikowi wymiaru czasu pracy, proporcjonalnemu obniżeniu ulega także wynagrodzenie za pracę.
Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie kolejnych umów o pracę na czas określony między tym samym pracodawcą i pracownikiem, nie może przekraczać 24 miesięcy, przy czym za kolejną umowę na czas określony należy uważać umowę zawartą przed upływem 3 miesięcy od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy zawartej na czas określony.
Przedłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy, indywidualny rozkład czasu pracy pracownika, obniżony wymiar czasu pracy, ograniczenia w zatrudnianiu pracownika na podstawie umów o pracę na czas określony oraz objęcie pracownika przestojem ekonomicznym obowiązują nie dłużej niż do dnia 31 grudnia 2011 r.