1. Ocena jako powód zwolnień lub zmian warunków pracy
Ocenianie pracowników polega na wyrażaniu w formie ustnej lub pisemnej osądu o efektach ich pracy, zachowaniach oraz niektórych postawach i cechach osobowych. Taka definicja oznacza, że również z punktu widzenia pracownika oceny okresowe spełniają funkcję ewaluacyjną - dostarczają informacji zwrotnej o ocenie pracy, jej jakości, stopniu wywiązywania się z powierzonych obowiązków, a także funkcję rozwojową - odnoszą się do potencjalnych umiejętności i możliwości pracownika.
Pracownicy jednakże boją się ocen m.in. dlatego, że dostrzegają jeden z ich aspektów – rezultaty mogą być podstawą uzasadniającą decyzję o zwolnieniu lub likwidacji stanowiska pracy. Nie jest to oczywiście główny powód przeprowadzania ocen okresowych, ale znalezienie w procesie oceny pracowników, którzy mogą być określeni jako „najsłabsze ogniwa” organizacji może być jednym z istotnych celów pracodawcy. Ocena pracowników ma na celu przybliżone określenie poziomu sprawności i przydatności zawodowej poszczególnych zatrudnionych – w danym okresie. Pracodawca w różnych sytuacjach i okolicznościach (na przykład w trakcie restrukturyzacji zakładu pracy) ma prawo dokonywać wyboru, których pracowników chce zatrzymać, a których uważa za niepotrzebnych. Sąd Najwyższy w wyroku z 10 listopada 1997 r. (I PKN 246/97, OSNP 1998, nr 12, poz. 360) stwierdził, że dokonywana restrukturyzacja zakładu, w związku, z którą z przyczyn ekonomiczno-organizacyjnych nastąpiła konieczność zmniejszenia stanu zatrudnienia pracowników uzasadnia wprowadzenie przez pracodawcę kryteriów doboru pracowników, do zwolnienia z pracy.
Negatywna ocena wykonywanej pracy i postawy pracownika mogą stanowić uzasadnioną przesłankę wypowiedzenia umowy o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 lipca 1979 r., I PRN 94/79, PiZS 1980/12/70). Na negatywną ocenę pracy pracownika, która skutkuje wypowiedzeniem umowy o pracę, mogą wpływać czynniki takie jak: poziom wiedzy (na przykład szczególnie wymaganej na danym stanowisku), wykonywanie poleceń (opieszałe, niedokładne), stopień efektywności realizacji zadań – wyraźnie niższy w porównaniu z innymi zatrudnionymi.
Jednakże Sąd Najwyższy w orzeczeniu z dnia 11 marca 1997 r. (I PKN 37/97, OSNP 1997, nr 24, poz. 491) podkreślił, że uprawnienie pracodawcy do doboru pracowników i samodzielnej oceny ich kwalifikacji nie jest prawem bezwzględnym. Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem, uzasadnione oceną pracownika, na wniosek pracownika podlega kontroli sądowej. Sąd ocenia przesłanki jego zasadności w związku z art. 45 k.p. Ocena pracy stanowiąca uzasadnienie wypowiedzenia musi być konkretna, dostatecznie sprecyzowana i rzeczywista.
Należy więc podkreślić, że ocena sama w sobie jednak nie zastępuje uzasadnienia wypowiedzenia. Sąd najwyższy w orzeczeniu z dnia 5 maja 1999 r. (I PKN 670/98, OSNAP 2000, nr 13, poz. 510) stwierdził, że warunku podania pracownikowi w piśmie o wypowiedzeniu umowy o pracę jego przyczyny, nie może zastąpić ocena pracodawcy, mimo że przyczyna ta, – choć nie została wskazana – była znana pracownikowi. Bez znaczenia jest, czy pracownik, któremu złożono wypowiedzenie, znał jego przyczyny z treści rozmów przeprowadzanych ze swymi zwierzchnikami. Zgodnie z art. 30 § 4 k.p. przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie ma być wskazana w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, a ponieważ oświadczenie to powinno nastąpić na piśmie, (art. 30 § 3 k.p.), to wobec tego także i przyczyna wypowiedzenia powinna być ujęta w piśmie lub pismach skierowanych do pracownika.
Osiągnięcie złych wyników w ocenie nie musi automatycznie oznaczać zwolnienia, ale na przykład w konsekwencji pogorszenie warunków pracy i płacy. Warto tu przytoczyć wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 lutego 1998 r., w którym podkreślono, że negatywna ocena pracownika, który wskutek niedostatecznego przygotowania zawodowego i praktycznego nie potwierdził zakładanej przez pracodawcę przydatności do pełnienia funkcji kierowniczej, stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenie warunków pracy (I PKN 502/97, OSNAP 1999, nr 2, poz. 49). Odnosząc się do kwestii ocen pracowników zajmujących kierownicze i samodzielne stanowiska pracy, Sąd Najwyższy stoi na stanowisku, iż pracodawca może stosować ostrzejsze kryteria (uchwała SN z dnia 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85, OSNC 1985, z. 11, poz. 164; wyrok SN z dnia 2 października 1996 r., I PRN 69/96, OSNAP 1997, nr 10, poz. 163). Zdaniem SN ocenę pracowników można uzależnić od zajmowanego stanowiska. Inne powinny być wymagania wobec pracownika na stanowisku szeregowym, a inne – wobec osób na stanowiskach kierowniczych i samodzielnych.
Kontrowersje wzbudzać może również sytuacja, w której od wyniku ocen zależą na przykład podwyżki wynagrodzeń. Emocje i obawy pracowników są podobne jak w przypadku zagrożenia zwolnieniami. Wydaje się, że uzależnienie podwyżek od ocen pracowników wymaga jednak powiązania z regulaminem wynagradzania, a także z całym systemem wynagrodzeń. W tym aspekcie ocena pracowników powinna być konsekwentna. Wszelkie uchybienia pracownika muszą znajdować odzwierciedlenie w jego aktach osobowych. Jeżeli w regulaminie wynagradzania pracodawca przewiduje wypłatę premii lub nagród, to negatywna ocena powinna – zgodnie z zasadami obowiązującymi u pracodawcy – wypływać na prawo do premii i jej wysokość.
2. Kryteria ocen – potencjalne źródło sporów
Ocena pracownika powinna być dokonana na podstawie obiektywnych kryteriów. Nie jest to łatwe, gdyż informacja w procesie oceniania pochodzi ze źródeł zarówno subiektywnych jak i obiektywnych. Kryteria te powinny być przede wszystkim znane pracownikowi. Oznacza to, że pracownik, nie powinien być „zaskakiwany” dziwnie sformułowanymi elementami oceny. Sąd Najwyższy wypowiedział się również i w tej kwestii, orzekając, że pracownik, któremu powierza się określone stanowisko i stawia określone wymagania, powinien być oceniany z punktu widzenia wyznaczonych mu obowiązków i wymagań. Nie mogą natomiast stanowić kryterium oceny jego pracy oczekiwania pracodawcy, o których pracownik nie wie zawierając umowę o pracę i o których pracodawca nie informuje go w czasie trwania stosunku pracy (wyrok SN z dnia 10 listopada 1998 r., I PKN 428/98; OSNAP 1999, nr 24, poz. 791). Wszystkie kryteria oceny oraz stawiane wymagania powinny być związane z wyznaczonymi pracownikowi obowiązkami, muszą też pozostawać w związku z zajmowanym stanowiskiem.
Oceniając pracowników pracodawca powinien uwzględnić miedzy innymi stosunek do pracy, wywiązywanie się z powierzonych obowiązków służbowych, wykonywanie poleceń przełożonych, sposób zachowania wobec współpracowników i przełożonych, posiadane kwalifikacje. Istotnym elementem opracowania systemu ocen jest również ustalenie jednolitej interpretacji kryteriów oceny. W tym celu wskazane jest opracowanie pisemnych zasad, instrukcji, do której przestrzegania zobowiązani są wszyscy przełożeni dokonujący ocen. Zadaniem jej jest zapewnienie takiego samego zrozumienia istoty znaczenia poszczególnych kryteriów przez wszystkich oceniających a także przez podwładnych. Uzupełnieniem tego dokumentu powinno być szkolenie dotyczące oceny. (...)
Ocenianie pracowników polega na wyrażaniu w formie ustnej lub pisemnej osądu o efektach ich pracy, zachowaniach oraz niektórych postawach i cechach osobowych. Taka definicja oznacza, że również z punktu widzenia pracownika oceny okresowe spełniają funkcję ewaluacyjną - dostarczają informacji zwrotnej o ocenie pracy, jej jakości, stopniu wywiązywania się z powierzonych obowiązków, a także funkcję rozwojową - odnoszą się do potencjalnych umiejętności i możliwości pracownika.
Pracownicy jednakże boją się ocen m.in. dlatego, że dostrzegają jeden z ich aspektów – rezultaty mogą być podstawą uzasadniającą decyzję o zwolnieniu lub likwidacji stanowiska pracy. Nie jest to oczywiście główny powód przeprowadzania ocen okresowych, ale znalezienie w procesie oceny pracowników, którzy mogą być określeni jako „najsłabsze ogniwa” organizacji może być jednym z istotnych celów pracodawcy. Ocena pracowników ma na celu przybliżone określenie poziomu sprawności i przydatności zawodowej poszczególnych zatrudnionych – w danym okresie. Pracodawca w różnych sytuacjach i okolicznościach (na przykład w trakcie restrukturyzacji zakładu pracy) ma prawo dokonywać wyboru, których pracowników chce zatrzymać, a których uważa za niepotrzebnych. Sąd Najwyższy w wyroku z 10 listopada 1997 r. (I PKN 246/97, OSNP 1998, nr 12, poz. 360) stwierdził, że dokonywana restrukturyzacja zakładu, w związku, z którą z przyczyn ekonomiczno-organizacyjnych nastąpiła konieczność zmniejszenia stanu zatrudnienia pracowników uzasadnia wprowadzenie przez pracodawcę kryteriów doboru pracowników, do zwolnienia z pracy.
Negatywna ocena wykonywanej pracy i postawy pracownika mogą stanowić uzasadnioną przesłankę wypowiedzenia umowy o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 lipca 1979 r., I PRN 94/79, PiZS 1980/12/70). Na negatywną ocenę pracy pracownika, która skutkuje wypowiedzeniem umowy o pracę, mogą wpływać czynniki takie jak: poziom wiedzy (na przykład szczególnie wymaganej na danym stanowisku), wykonywanie poleceń (opieszałe, niedokładne), stopień efektywności realizacji zadań – wyraźnie niższy w porównaniu z innymi zatrudnionymi.
Jednakże Sąd Najwyższy w orzeczeniu z dnia 11 marca 1997 r. (I PKN 37/97, OSNP 1997, nr 24, poz. 491) podkreślił, że uprawnienie pracodawcy do doboru pracowników i samodzielnej oceny ich kwalifikacji nie jest prawem bezwzględnym. Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem, uzasadnione oceną pracownika, na wniosek pracownika podlega kontroli sądowej. Sąd ocenia przesłanki jego zasadności w związku z art. 45 k.p. Ocena pracy stanowiąca uzasadnienie wypowiedzenia musi być konkretna, dostatecznie sprecyzowana i rzeczywista.
Należy więc podkreślić, że ocena sama w sobie jednak nie zastępuje uzasadnienia wypowiedzenia. Sąd najwyższy w orzeczeniu z dnia 5 maja 1999 r. (I PKN 670/98, OSNAP 2000, nr 13, poz. 510) stwierdził, że warunku podania pracownikowi w piśmie o wypowiedzeniu umowy o pracę jego przyczyny, nie może zastąpić ocena pracodawcy, mimo że przyczyna ta, – choć nie została wskazana – była znana pracownikowi. Bez znaczenia jest, czy pracownik, któremu złożono wypowiedzenie, znał jego przyczyny z treści rozmów przeprowadzanych ze swymi zwierzchnikami. Zgodnie z art. 30 § 4 k.p. przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie ma być wskazana w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, a ponieważ oświadczenie to powinno nastąpić na piśmie, (art. 30 § 3 k.p.), to wobec tego także i przyczyna wypowiedzenia powinna być ujęta w piśmie lub pismach skierowanych do pracownika.
Osiągnięcie złych wyników w ocenie nie musi automatycznie oznaczać zwolnienia, ale na przykład w konsekwencji pogorszenie warunków pracy i płacy. Warto tu przytoczyć wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 lutego 1998 r., w którym podkreślono, że negatywna ocena pracownika, który wskutek niedostatecznego przygotowania zawodowego i praktycznego nie potwierdził zakładanej przez pracodawcę przydatności do pełnienia funkcji kierowniczej, stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenie warunków pracy (I PKN 502/97, OSNAP 1999, nr 2, poz. 49). Odnosząc się do kwestii ocen pracowników zajmujących kierownicze i samodzielne stanowiska pracy, Sąd Najwyższy stoi na stanowisku, iż pracodawca może stosować ostrzejsze kryteria (uchwała SN z dnia 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85, OSNC 1985, z. 11, poz. 164; wyrok SN z dnia 2 października 1996 r., I PRN 69/96, OSNAP 1997, nr 10, poz. 163). Zdaniem SN ocenę pracowników można uzależnić od zajmowanego stanowiska. Inne powinny być wymagania wobec pracownika na stanowisku szeregowym, a inne – wobec osób na stanowiskach kierowniczych i samodzielnych.
Kontrowersje wzbudzać może również sytuacja, w której od wyniku ocen zależą na przykład podwyżki wynagrodzeń. Emocje i obawy pracowników są podobne jak w przypadku zagrożenia zwolnieniami. Wydaje się, że uzależnienie podwyżek od ocen pracowników wymaga jednak powiązania z regulaminem wynagradzania, a także z całym systemem wynagrodzeń. W tym aspekcie ocena pracowników powinna być konsekwentna. Wszelkie uchybienia pracownika muszą znajdować odzwierciedlenie w jego aktach osobowych. Jeżeli w regulaminie wynagradzania pracodawca przewiduje wypłatę premii lub nagród, to negatywna ocena powinna – zgodnie z zasadami obowiązującymi u pracodawcy – wypływać na prawo do premii i jej wysokość.
2. Kryteria ocen – potencjalne źródło sporów
Ocena pracownika powinna być dokonana na podstawie obiektywnych kryteriów. Nie jest to łatwe, gdyż informacja w procesie oceniania pochodzi ze źródeł zarówno subiektywnych jak i obiektywnych. Kryteria te powinny być przede wszystkim znane pracownikowi. Oznacza to, że pracownik, nie powinien być „zaskakiwany” dziwnie sformułowanymi elementami oceny. Sąd Najwyższy wypowiedział się również i w tej kwestii, orzekając, że pracownik, któremu powierza się określone stanowisko i stawia określone wymagania, powinien być oceniany z punktu widzenia wyznaczonych mu obowiązków i wymagań. Nie mogą natomiast stanowić kryterium oceny jego pracy oczekiwania pracodawcy, o których pracownik nie wie zawierając umowę o pracę i o których pracodawca nie informuje go w czasie trwania stosunku pracy (wyrok SN z dnia 10 listopada 1998 r., I PKN 428/98; OSNAP 1999, nr 24, poz. 791). Wszystkie kryteria oceny oraz stawiane wymagania powinny być związane z wyznaczonymi pracownikowi obowiązkami, muszą też pozostawać w związku z zajmowanym stanowiskiem.
Oceniając pracowników pracodawca powinien uwzględnić miedzy innymi stosunek do pracy, wywiązywanie się z powierzonych obowiązków służbowych, wykonywanie poleceń przełożonych, sposób zachowania wobec współpracowników i przełożonych, posiadane kwalifikacje. Istotnym elementem opracowania systemu ocen jest również ustalenie jednolitej interpretacji kryteriów oceny. W tym celu wskazane jest opracowanie pisemnych zasad, instrukcji, do której przestrzegania zobowiązani są wszyscy przełożeni dokonujący ocen. Zadaniem jej jest zapewnienie takiego samego zrozumienia istoty znaczenia poszczególnych kryteriów przez wszystkich oceniających a także przez podwładnych. Uzupełnieniem tego dokumentu powinno być szkolenie dotyczące oceny. (...)