"Pracuję w dużej firmie. Nie mam z kim rozmawiać" - samotność zaczyna doskwierać również w pracy

Osamotnienie jest jedną z najbardziej dotkliwych, a równocześnie jedną z najbardziej rozpowszechnionych bolączek współczesności. Zjawisko to nie dotyczy tylko i wyłącznie sytuacji, gdy jest się niejako fizycznie samemu. Coraz częściej czujemy się samotni, mimo iż przebywamy między ludźmi, pracujemy w zespole, a w domu czeka na nas rodzina-czytamy wSerwisie HR.

Nowa osoba w pracy

Już na samym początku, gdy człowiek przychodzi do nowego miejsca pracy, może wyraźnie odczuć, że otaczają go ludzie, którzy skazują go na swoistą samotność, jako tego „nowego”. „Nowy” pracownik zaburza dotychczasowy stan rzeczy. Jego przyjście do pracy jest bardzo dużym przeżyciem zarówno dla niego samego, jak i członków zespołu, do którego dołączył. Pojawia się między nimi rywalizacja, niechęć, a nawet otwarta wrogość, co w konsekwencji wywołuje niezmiernie silne poczucie alienacji. Starzy pracownicy mogą okazywać nieprzyjazne uczucia, gdyż zakładają, że nowy pracownik zagraża wprost ich, z trudem zdobytej, pozycji. Nowi pracownicy często próbują za wszelką cenę wykazać się przed szefem, m.in. poprzez pracę w nadgodzinach, bezkrytyczne podejmowanie się kolejnych obowiązków czy wreszcie całkowite zgadzanie się z opiniami szefa, z którymi dotychczasowi pracownicy z kolei są w opozycji. Działając w ten sposób, budują nieświadomie mur wyobcowania pomiędzy sobą a resztą zespołu.

Starsi stażem pracownicy odczuwają także zagrożenie, bo nigdy tak naprawdę niewiadomo, kto stoi za nowym pracownikiem. Często obarczają nową osobę winą za zwolnienie z pracy poprzedniego współpracownika, który mógł być ich dobrym kolegą lub koleżanką. Nie biorą pod uwagę w swoim nastawieniu tego, że nowa osoba nie miała na ogół nic wspólnego ze zwolnieniem swojego poprzednika. Zdarza się, że niechęć do nowej osoby wynika z przekonania o jej wyższych zarobkach bądź innych warunkach, jakie mogła wynegocjować podczas procesu rekrutacji. Pojawia się więc zazdrość, chciwość i podejrzliwość. W pierwszych momentach pracy nowego pracownika pojawiają się tacy, którzy podchodzą i zagadują, oferują pomoc, jednak nigdy do końca nie wiadomo, na ile jest to szczere, a na ile zaspokaja ciekawość i chęć zaprezentowania się jako osoba wpływowa. Zdarzają się jednak osoby uczciwe, które chętnie przyjmują na siebie rolę osoby wprowadzającej, swego rodzaju „przewodnika” po firmie, który nową osobę wdroży w jej obowiązki bądź wręcz nauczy zawodu. Najczęściej w takiej sytuacji pojawia się też tzw. życzliwa osoba, która dopuszcza do „tajemnic” firmowych - z kim warto się kolegować, a kogo za wszelką cenę unikać. Co ciekawe, dopuszczający do takich tajemnic są ludźmi z niższej części hierarchii firmowej lub tzw. firmowymi spiskowcami. Ta zasada sprawdza się idealnie. Nowy pracownik zdaje sobie szybko sprawę, że tak naprawdę musi sobie radzić samemu.

Pomniejszanie znaczenia nowego pracownika

Izolowanie i alienowanie nowej osoby w firmie może przyjąć formę przydzielania jej najgorszych, najbardziej uciążliwych zajęć czy obarczenia zadaniami, które nie należą do zakresu obowiązków danej osoby. Osoba je zlecająca sama nie ma ochoty ich wykonać i próbuje w taki sposób okazać swoją wyższość i władzę. Poza chęcią zwykłego dokuczenia i wywyższenia się, pojawia się brak zaufania do kwalifikacji nowego pracownika. Jest to szczególnie rażące i zasługujące na potępienie, o ile odnosi się do nowego pracownika, posiadającego już doświadczenie zawodowe. Taka chęć umniejszenia jego roli może doprowadzić do nieodwracalnych skutków.

Samotność w postaci braku pomocy

Przejawem izolacji, z jakim może się spotykać nowa osoba w firmie, jest nieudzielanie jej pomocy w najdrobniejszych nawet sprawach. Gdy nowy pracownik pyta i prosi o wskazówki, ma poczucie, że jego słowa padają w próżnię bądź spotykają się z drwiącą postawą. Po kilku takich zachowaniach nowy pracownik obawia się zadawania jakichkolwiek pytań, wiedząc, jakiej reakcji może oczekiwać. Znowu pozostaje sam ze swoim problemem. Jeśli pracownik spotyka się z agresją, izolacją i wrogością, samotność dotyka go najbardziej dotkliwie. Co ciekawe, ci, którzy dopuszczają się takich zachowań (np. ostracyzm towarzyski, złośliwości, plotki, podważanie osiągnięć, złośliwe dowcipy bądź otwarte naśmiewanie się z popełnionych pomyłek), uważają się za dobrych ludzi. Nawet nie zastanawiają się nad tym, do jakiego strasznego stanu doprowadzają innego człowieka.

Jak pokonać izolację?

W zależności od reprezentowanego przez nowego pracownika doświadczenia zawodowego, integracja z zespołem może przebiegać na różny sposób. O wiele łatwiej będzie się dostosować osobie, która już kilkakrotnie znalazła się w podobnej sytuacji, gdyż ma ona to już przećwiczone. Zwycięża wówczas doświadczenie życiowe. Tak na przykład człowiek pracujący już w różnych miejscach ma pełną świadomość faktu, że na początku jest bardzo dokładnie obserwowany przez resztę i że raczej wskazane jest, aby nikogo na starcie nie uraził, gdyż w takiej sytuacji zła sława będzie się już za nim ciągnąć. Chodzi tu o szczególną powściągliwość w komentowaniu czyjejś pracy, pomysłów i projektów, ale też kwestii personalnych. Co ciekawe, określone zachowanie lub komentarz akceptowane w przypadku starego pracownika, mogą być negatywnie odebrane w przypadku pracownika nowego. Ludzie w gruncie rzeczy nie lubią szybkiego spoufalania się, choć sami są skłonni właśnie tak się zachowywać. Nowa osoba w pracy powinna zdać sobie sprawę, że jej sytuacja nie będzie trwała wiecznie i po pewnym czasie stanie się pełnoprawnym członkiem zespołu.

Budowanie i wzmacnianie zaufania

Kadra zarządzająca musi pamiętać o tym, aby okazać zaufanie dla kwalifikacji nowego pracownika. Nie chodzi jednak o to, by powierzać pracownikowi najcięższe zadania. Menedżerowie muszą mieć świadomość, że w takiej sytuacji może on sobie nie poradzić, ale nie dlatego, że brakuje mu kompetencji, ale np. dlatego, że nie zna specyficznych procedur obowiązujących w danej firmie. Tymczasem można okazać zaufanie, np. wyznaczając stosunkowo proste zadanie, ale na zasadzie całkowitej odpowiedzialności za nie. Nie powinno się w taki projekt ingerować, a jedynie go obserwować. Nowa osoba na pewno bardzo się zaangażuje i postara, aby przeprowadzić go z sukcesem. Pracownicy, którzy chcą pomóc nowej osobie, powinni pamiętać, aby nie narzucać się jej z pomocą, zwłaszcza jeśli ma ona dotyczyć najprostszych zadań. Nowy pracownik może się poczuć dotknięty takimi propozycjami, odczytując je np. jako ukryte szyderstwo ze swoich kwalifikacji. Aby takich sytuacji uniknąć, najlepiej z nowym pracownikiem porozmawiać o jego wcześniejszych doświadczeniach zawodowych. W większości przypadków tylko rekruter oraz szef mają dokładny opis kwalifikacji nowego pracownika, natomiast nic o nim nie wiedzą jego współpracownicy. To zresztą jest jeden z większych problemów na styku rekrutacji, adaptacji i zarządzania zespołem. Trzeba pamiętać, że pozyskiwanie pracownika nie kończy się z momentem podpisania umowy czy też z chwilą przejścia szkolenia adaptacyjnego. Jeżeli człowiek ma „wejść” do nowego zespołu, to szef powinien przekazać w miarę dokładaną informację pozostałym pracownikom, kogo udało się zatrudnić, jakie ma doświadczenia i kompetencje. Może się zatem okazać, że nowa osoba nie umie czegoś, co wszyscy uznają za oczywiste, lub odwrotnie – zna się na czymś, czego nie zna nikt w dziale. Tego typu informacje warto zdobyć na samym początku współpracy, aby uniknąć niepotrzebnych nieporozumień. Warto się również powstrzymać przed oferowaniem pomocy zbyt często, gdyż doprowadzi to do sytuacji, w której nowy pracownik (zwłaszcza osoba z małym doświadczeniem zawodowym) niewiele się nauczy bądź będzie przyswajać nową wiedzę bardzo powoli.

Prawdziwe trudności zaczynają się później

Chociaż czas wdrażania się do pracy, adaptacji do nowego środowiska i zadań jest bardzo trudny, to prawdziwe trudności zaczynają się później. Bycie zatrudnionym przez dłuższy czas bynajmniej nie rozwiązuje problemów związanych z poczuciem osamotnienia. Skąd się to bierze?
Człowiek spełnia się w pracy, jeśli posiada dwa motywatory. Pierwszy to wymarzona praca, czyli robi to, co lubi, sprawia mu to wielką satysfakcję i przyjemność. Drugi to pieniądze, czyli zarabia na tyle dużo, że może wykonywać każdą powierzoną pracę. Jeśli jeden z tych dwóch motywatorów jest w przewadze, to dana osoba jest zadowolona z pracy i automatycznie jest aktywnym pracownikiem. Ważne jest, aby obydwa motywatory znajdowały się na wadze i jeden z nich lokował się wyżej. Jeśli w firmie nie występuje żaden z tych motywatorów, pracownik czuje się jak niewolnik, wykonujący nakazane czynności. Praca staje się męcząca, a on sam zaczyna być apatyczny, agresywny i ostatecznie depresyjny. Oczywiście cały czas jest niezrozumiany, wykorzystywany i samotny.

W jaki sposób ludzie z tym walczą? Jeśli pracownik jest pracoholikiem i dorósł do tego, aby to dostrzec, podejmuje decyzje o zmianie trybu pracy albo wręcz o odejściu z firmy. W jednej i drugiej decyzji zostaje osamotniony. Jeśli jest człowiekiem, którego praca nie jest tą wymarzoną, to w grę wchodzą pieniądze. W takiej sytuacji zaczyna się wyścig szczurów. Dla pieniędzy ludzie zrobią bardzo wiele lub nawet wszystko. Wówczas oprócz pieniędzy pojawiają się awanse, krótkotrwały splendor i oczywiście samotność. W ten sposób koło się zamyka i wracamy do początku, kiedy do firmy przychodzi nowy pracownik i pojawia się lęk.

Samotność rozumiana jako brak rozmowy

Wielu ludzi skarży się na brak osób, z którymi można prawdziwie porozmawiać. Aby człowiek nie czuł się osamotniony, potrzebna mu jest nie tylko czyjaś obecność fizyczna i rady, ale przede wszystkim bliskość kogoś, kto z życzliwością zechciałby go posłuchać. Tymczasem na każdym kroku spotyka się, zamiast uważnego słuchania, postawę „zamykania się" na mówiące osoby. Brak słuchania objawia się najczęściej w równoczesnym mówieniu, przerywaniu innym, narzucaniu tylko swoich ulubionych tematów lub braku odczuwania tego, co rozmówca przeżywa i chce nam przekazać. Aby inni nie czuli się osamotnieni, musimy stać się ich słuchaczami, usiłującymi nie tylko zrozumieć wypowiadane do nas słowa, ale też samego człowieka, przeżywającego różne troski i radości. Aby po rozmowie z nami nikt nie czuł się nadal osamotniony i niezrozumiany, musimy dołożyć starań, by pojąć, co przysparza naszym rozmówcom radości lub też na czym polegają konflikty i dramaty, które przeżywają. Aby inni nie czuli się osamotnieni, trzeba starać się zrozumieć nie tylko ich myśli, ale przede wszystkim świat ich odczuć, przeżyć i emocji.
Nie wystarczy jednak tylko wewnętrznie współczuć drugiemu człowiekowi. Aby nie czuł się on osamotniony i doznał radosnego przeżycia, że ktoś go dobrze zrozumiał, trzeba mu w wyraźny sposób okazać swoje współczucie, to, że właściwie zrozumieliśmy jego ból, niepokój, smutek, przygnębienie lub radość. Można to okazać jakimś gestem, np. uściskiem dłoni, uśmiechem, słowem oraz milczeniem, wyrażającym dzielenie przez nas czyjegoś przeżycia. Miłość do drugiego człowieka i szacunek dla niego powinny nam podsunąć odpowiednie formy okazania mu naszego współodczuwania z nim, czyli empatii.

Szeroki kontekst pracy zespołowej

Znany brytyjski przedsiębiorca Richard Branson, zarządzający wielką i prężną grupą Virgin, twierdzi, że sprawy personelu i stałe kontakty z osobami zatrudnionymi w firmach, należących do koncernu, są dla niego sprawą najważniejszą. To dotyczy każdego szczebla zarządzania. Najważniejsze dla dzisiejszego menedżera powinna być „obecność”, a więc postawa: "jestem dostępny dla moich pracowników, wspieram ich swoją realną osobą, podkreślam znaczenie kontaktów i rozmów".
Jeżeli mówimy o samotności w pracy i o jej przełamywaniu, trzeba podkreślić kontekst tak modnej ostatnio pracy zespołowej i zarządzania zespołem. Dobrze zarządzany zespół daje członkom wsparcie i poczucie bezpieczeństwa, przełamywane są bariery komunikacyjne oraz zmniejsza się rywalizacja. Oznacza to, że w odpowiednio kierowanym zespole nie powinno być miejsca na samotność.
Zespół jest to grupa ludzi o następujących cechach:
a)  mają wspólny cel,
b)  współpracują ze sobą,
c)  zależą wzajemnie od siebie w ten sposób, że:
• sukces każdego zależy od sukcesu zespołu,
• sukces zespołu zależy od każdego jego członka.
Ludzie w zespole powinni utrzymywać z sobą dobre kontakty, komunikować się sprawnie i dobrze rozwiązywać konflikty. Powinni wspierać się nawzajem i stymulować do lepszej pracy. Prawidłowy feedback powinien pomagać w zwiększaniu potrzebnych umiejętności. Generalnie członkowie dobrze zarządzanego zespołu lubią się i potrafią ze sobą współpracować. Rozumieją swoje potrzeby, doceniają się nawzajem i pomagają sobie po to, aby cel postawiony przed zespołem został jak najlepiej osiągnięty. Dzięki takim oddziaływaniom każdy z członków zespołu pracuje łatwiej i wygodniej. Może dać z siebie o wiele więcej, niż gdy pracuje samodzielnie. Ułatwia też innym osiąganie lepszych rezultatów. Taka praca jest przyjemna i efektywna zarazem. Nie może mieć jednak ona miejsca w zespole, w którym są osoby samotne, pozostawione na marginesie. To oznacza, że wyzwalanie z poczucia osamotnienia jest jednym z podstawowych zadań szefów, budujących prawdziwe, dobrze zarządzane zespoły.

Fragment artykułu pochodzi z Serwisu HR