Odpowiedź: Pracodawca nie ma obowiązku wypłaty odprawy jeżeli do rozwiązania umów o pracę doszło z przyczyn leżących po stronie pracownika. Jeżeli to pracownik inicjuje zakończenie stosunku pracy, nie przysługuje mu odprawa.
Uzasadnienie: Kwestię obowiązków pracodawcy oraz uprawnień pracowników w przypadku zwolnień grupowych reguluje ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasady rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2003, Nr 90, poz. 844) - dalej u.z.g. Zakres przedmiotowy czyli sytuacje, w jakich należy stosować u.z.g. definiuje art. 1 u.z.g.
Art. 1 ust. 1 pkt 2 u.z.g. stanowi, iż przepisy u.z.g. stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników.
Z literalnego brzmienia przepisu wynika, iż u.z.g. stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę umów o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników. Oznacza to, że podstawą stosowania u.z.g., a tym samym przesłanką do wypłaty odprawy są przyczyny dotyczące pośrednio bądź bezpośrednio pracodawcy. Mogą mieć one zróżnicowany charakter, począwszy od ekonomiczno-finansowych, poprzez organizacyjno -strukturalne, skończywszy na technologiczno-ekologicznych. Najczęstszą sytuacją, w jakiej dochodzi do zwolnień grupowych jest konieczność zmniejszenia produkcji lub usług, które powodują, iż pracodawca szukać oszczędności m.in. poprzez ograniczenie zatrudnienia. Argumentując a contrario jeżeli przyczyny rozwiązania umowy o pracę lezą po stronie pracownika u.z.g. nie znajduje zastosowania.
Z treści pytania wynika, iż pracownicy składając propozycję zakończenia stosunków pracy spowodowali, że w istocie rzeczy doszło do likwidacji działu administracyjnego. Pracodawca tylko przystał na ich propozycję. Zgoda pracodawcy – w analizowanych okolicznościach - nie jest wystarczająca, aby zastosować u.z.g. Nie jest to okoliczność uzasadniająca wypłatę odprawy bowiem nie jest to przyczyna leżąca po stronie pracodawcy. Dodatkowo, należy pamiętać o kryterium ilościowym zwalnianych pracowników (tutaj 10%).
Art. 1 ust. 1 pkt 2 u.z.g. stanowi, iż przepisy u.z.g. stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników.
Z literalnego brzmienia przepisu wynika, iż u.z.g. stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę umów o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników. Oznacza to, że podstawą stosowania u.z.g., a tym samym przesłanką do wypłaty odprawy są przyczyny dotyczące pośrednio bądź bezpośrednio pracodawcy. Mogą mieć one zróżnicowany charakter, począwszy od ekonomiczno-finansowych, poprzez organizacyjno -strukturalne, skończywszy na technologiczno-ekologicznych. Najczęstszą sytuacją, w jakiej dochodzi do zwolnień grupowych jest konieczność zmniejszenia produkcji lub usług, które powodują, iż pracodawca szukać oszczędności m.in. poprzez ograniczenie zatrudnienia. Argumentując a contrario jeżeli przyczyny rozwiązania umowy o pracę lezą po stronie pracownika u.z.g. nie znajduje zastosowania.
Z treści pytania wynika, iż pracownicy składając propozycję zakończenia stosunków pracy spowodowali, że w istocie rzeczy doszło do likwidacji działu administracyjnego. Pracodawca tylko przystał na ich propozycję. Zgoda pracodawcy – w analizowanych okolicznościach - nie jest wystarczająca, aby zastosować u.z.g. Nie jest to okoliczność uzasadniająca wypłatę odprawy bowiem nie jest to przyczyna leżąca po stronie pracodawcy. Dodatkowo, należy pamiętać o kryterium ilościowym zwalnianych pracowników (tutaj 10%).
Pytanie pochodzi z Serwisu Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
