Czy pracownik, który wskutek wypadku przy pracy stał się osobą niepełnosprawną w stopniu umiarkowanym, jest pracownikiem szczególnie chronionym?

Jak długo pracodawca jest zobowiązany utrzymywać stanowisko pracy przystosowane do wymogów dla osoby niepełnosprawnej?

Odpowiedź: pracownik z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności nie jest pracownikiem chronionym bez spełniania dodatkowych kryteriów, o których mówią przepisy szczególne. Pracownik niepełnosprawny generalnie nie podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy z samej istoty swojej niepełnosprawności (pracownik z umiarkowanym stopniem byłby chroniony, gdyby np. jednocześnie był w okresie przedemerytalnym). Na szczególną ochronę przed wypowiedzeniem nie wskazuje także przepis art. 14 u.r.z.n. Dlatego też pracodawca, rozważając rozwiązanie umowy z pracownikiem niepełnosprawnym o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności z przyczyn tzw. ekonomicznych, powinien przede wszystkim rozważyć kwestie wynikające z ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników – dalej u.z.g.

Pytania pochodzą z Serwisu Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

Uzasadnienie: zgodnie z art. 14 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych - dalej u.r.z.n., pracodawca jest obowiązany wydzielić lub zorganizować odpowiednie stanowisko pracy z podstawowym zapleczem socjalnym dla pracownika, który w wyniku wypadku przy pracy lub choroby zawodowej utracił zdolność do pracy na dotychczasowym stanowisku. Nie ma jednak takiego obowiązku wobec pracownika, który naruszył przepisy w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy lub pozostawał w stanie nietrzeźwości, jeżeli okoliczności te stanowiły wyłączną przyczynę wypadku przy pracy. Pracodawca jest obowiązany zorganizować stanowisko pracy w terminie 3 miesięcy od daty zgłoszenia przez pracownika gotowości przystąpienia do pracy, które powinno nastąpić w ciągu miesiąca od dnia uznania go za osobę niepełnosprawną.

W postanowieniu Sądu Najwyższego z dnia 12 grudnia 2002 r., II UK 176/2002, stwierdzono, że "osobą zatrudnioną" w rozumieniu art. 14 ust. 1 u.r.z.n. jest pracownik, który wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej utracił zdolność do pracy na dotychczasowym stanowisku, lecz z którym pracodawca nie rozwiązał stosunku pracy.

Przeczytaj: Obowiązki pracodawcy zatrudniającego pracownika niepełnosprawnego

Natomiast zgodnie z art. 23 u.r.z.n. każdy pracodawca, który nie wydzieli lub nie zorganizuje w przepisanym terminie (3 miesięcy) stanowiska pracy dla osoby, która w wyniku wypadku przy pracy lub choroby zawodowej utraciła zdolność do pracy na dotychczasowym stanowisku, obowiązany jest dokonać, w dniu rozwiązania stosunku pracy z tą osobą, wpłaty na Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych w wysokości piętnastokrotnego przeciętnego wynagrodzenia za pracownika.

Biorąc pod uwagę powyższe, należy się na wstępie zastanowić, czy do przedstawionego w pytaniu stanu faktycznego miały zastosowanie cytowane przepisy art. 14 i 23 u.r.z.n. Ma to jednak drugorzędne znaczenie.

Z kolei zgodnie z art. 10 ust. 1 u.z.g. przepisy art. 5 ust. 3–7 i art. 8 tej ustawy stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1 u.z.g. W przypadku określonym w ust. 1 pracodawca może rozwiązać stosunki pracy, w drodze wypowiedzenia, z pracownikami, których stosunek pracy podlega z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem i wobec których jest dopuszczalne wypowiedzenie stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w terminie 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu.

Dowiedz się więcej z książki
Ustawa o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Komentarz
  • rzetelna i aktualna wiedza
  • darmowa wysyłka od 50 zł

 

Biorąc pod uwagę powyższe – pracownik niepełnosprawny (ze znacznym, umiarkowanym, lekkim stopniem) generalnie nie podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, z samej istoty swojej niepełnosprawności (pracownik z umiarkowanym stopniem byłby chroniony, gdyby jednocześnie był w okresie przedemerytalnym). Na szczególną ochronę przed wypowiedzeniem nie wskazuje także przepis art. 14 u.r.z.n.

Dlatego też pracodawca rozważając rozwiązanie umowy z pracownikiem niepełnosprawnym o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności z przyczyn tzw. ekonomicznych powinien przede wszystkim rozważyć kwestie wynikające z u.z.g. – art. 10 ust. 1 i 2.