Jeśli natomiast w opisanej sytuacji przedmiotem drugiej umowy o pracę jest częściowo ten sam rodzaj pracy niż określony w pierwotnie zawartej umowie, to w świetle przywołanych poglądów orzecznictwa takie rozwiązanie należy uznać za niedopuszczalne. W tym stanie rzeczy, trzeba by potraktować pracownika tak, jakby pozostawał w jednym stosunku pracy. I tak, wychodząc z założenia, że dodatkowe zadania zostały przez pracownika wykonane w ramach pierwotnie zawartej umowy o pracę, pracodawca powinien rozważyć zapłatę z tego tytułu nie normalnego wynagrodzenia za pracę lecz wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Wykonywanie przez pracownika dodatkowych zadań najpewniej doprowadziło do naruszenia norm odpoczynku i maksymalnego czasu pracy – co w związku z treścią art. 281 pkt 5 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2014 r., poz. 1502 z późn. zm.) naraża pracodawcę na pociągnięcie odpowiedzialności wykroczeniowej i nałożenie kary grzywny w wysokości od 1000 do 30000 złotych.
Pracownik nie powinien świadczyć tej samej pracy na podstawie dwóch umów
W sytuacji, gdy strony związane już umową o pracę zawierają między sobą dodatkową umowę o pracę, której przedmiotem jest ten sam rodzaj pracy, co w pierwotnej umowie, przyjąć należy, że wiąże je tylko jeden stosunek pracy, wyjaśnia Paulina Zawadzka-Filipczyk,ekspertSerwisu Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych.
Z pracownikiem zatrudnionym w podstawowym systemie czasu pracy pracodawca zawarł dodatkową umowę o pracę w zadaniowym systemie czasu pracy na 1/2 etatu. Niestety zakresy obowiązków w przypadku obu tych umów w części się pokrywają.
Co powinien zrobić pracodawca, jeśli chce dodatkowo za te czynności zapłacić (firma współfinansująca projekt zawarła klauzulę o konieczności zawarcia umowy o pracę na wykonywane czynności)?
Jakie konsekwencje może ponieść pracodawca przy kontroli?
Odpowiedź: w sytuacji, gdy strony związane już umową o pracę zawierają między sobą dodatkową umowę o pracę, której przedmiotem jest ten sam rodzaj pracy, co w pierwotnej umowie, przyjąć należy, że wiąże je tylko jeden stosunek pracy. W konsekwencji pracownikowi z tytułu wykonania dodatkowych zadań przysługuje wynagrodzenie za pracę nadliczbową. Pracodawcy w związku z naruszeniem norm odpoczynku oraz maksymalnego czasu pracy grozi pociągnięcie do odpowiedzialności wykroczeniowej.
Uzasadnienie: zasadą jest pozostawanie stron w jednym stosunku pracy. Wprawdzie przepisy nie regulują wprost zawarcia więcej niż jednego stosunku pracy z jednym pracodawcą, jednak w myśl poglądów Sądu Najwyższego z tym samym pracodawcą, w zakresie wykonywania pracy tego samego rodzaju, pracownik może pozostawać tylko w jednym stosunku pracy i może go łączyć tylko jedna umowa o pracę (wyrok SN z dnia 13 marca 1997 r., I PKN 43/97, OSNP 1997 nr 24, poz. 494). Jak wynika z uzasadnienia przywołanego orzeczenia, wyjątkiem od zasady ogólnej jest dopuszczenie możliwości zawierania odrębnych umów o pracę między tymi samymi podmiotami (istnienia między nimi więcej niż jednego stosunku pracy), jeżeli ich przedmiotem ma być praca innego rodzaju niż wcześniej umówiona (wynikająca z wcześniej nawiązanej umowy o pracę). Zawieranie z własnym pracownikiem dodatkowej (drugiej) umowy o pracę za normalnym wynagrodzeniem judykatura dopuszcza tylko wyjątkowo, gdy chodzi o rodzaj pracy wyraźnie inny niż uzgodniony w podstawowym czasie pracy (uchwała SN z dnia 12 marca 1969 r., III PZP 1/69, OSNCP 1969 nr 11, poz. 197). W tym samym kierunku wypowiedział się SN w wyroku z dnia 14 lutego 2002 r. (I PKN 876/00, OSNP 2004, nr 4, poz. 60) wskazując, że przy wykonywaniu na rzecz tego samego pracodawcy nawet kilku rodzajów podporządkowanej pracy domniemanie przemawia za istnieniem jednego stosunku pracy, choćby charakteryzującego się odpowiednio złożoną konstrukcją przedmiotu zobowiązania i struktury swojej treści. Zdaniem SN ewentualne twierdzenie o równoczesnym istnieniu pomiędzy tymi samymi stronami dwóch lub więcej stosunków pracy wymaga szczegółowego i należycie pogłębionego wywodu, przeprowadzonego na tle odpowiednich ustaleń faktycznych. SN wyraził wręcz pogląd, iż stronom wolno by tak postąpić tylko w przypadku, gdyby istnienie jednego stosunku pracy powodowało dysfunkcjonalność wzajemnej więzi prawnej. Powyższe zasady mają na celu zapobiegać naruszaniu przepisów o czasie pracy oraz norm gwarantowanego pracownikowi odpoczynku. W przypadku istnienia dwóch stosunków pracy między tymi samymi podmiotami, każdy rozliczany jest oddzielnie.
