Pracownik nie musi iść do sądu z pozwem o mobbing

Pracownik szykanowany w miejscu pracy nie musi występować do sądu z powdztwem o odszkodowanie za mobbing. Zamiast tego może żądać zapłaty zadośćuczynienia za naruszenie dbr osobistych takich jak cześć, dobre imię, godność osobista, zdrowie.

Tak orzekł Sąd Najwyższy w sprawie doradcy medycznej, która była poniżana przez swoją szefową, o czym wiedział zarząd spółki i się temu nie sprzeciwiał. Jej przełożona zwracała się do niej per „dziwko”, „pedale” a dodatkowo rozgłaszała po firmie plotki o jej życiu intymnym. Wskutek tego powódka zapadła na zdrowiu, zwolniła się z pracy i wniosła sprawę do sądu o zasądzenie od firmy 30.000 zł tytułem zadośćuczynienia za naruszenie dóbr osobistych, a z ostrożności procesowej, na wypadek gdyby sąd nie podzielił tego roszczenia, o zasądzenie takiej samej kwoty z tytułu mobbingu.

Sąd rejonowy przyznał jej rację, uwzględnił powództwo o zadośćuczynienie za naruszenie dóbr osobistych, a wyrokowi nadał rygor natychmiastowej wykonalności. Ustalił, że z tego powodu iż zarząd tolerował zachowanie przełożonej, przez brak reakcji przyczynił się do naruszenia dobrego imienia, jej czci i godności, a jako pracodawca powinien dbać o poszanowanie godności oraz przeciwdziałać mobbingowi i nierównemu traktowaniu pracowników.

Spółka wniosła apelację, ale sąd II instancji jej nie uwzględnił. Sąd ten przyjął ustalenia sądu rejonowego za własne i uznał, że dokonał prawidłowej oceny prawnej żądania powódki.

Spółka wniosła skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego. Zarzuciła, że sąd okręgowy błędnie przyjął iż zadośćuczynienie od pracodawcy za naruszenie dobra osobistego pracownika przez innego pracownika jest należne powodowi niezależnie od tego, czy pracodawca ponosi winę za to naruszenie. Ponadto podniósł, że pozwany jako pracodawca ponosi odpowiedzialność i jest zobowiązany do naprawienia szkody spowodowanej przez jego pracownika jedynie w wtedy, gdy wyrządził on innej osobie szkodę z winy nieumyślnej. A jeśli do naruszenia dobra osobistego doszło z winy umyślnej pracownika, wówczas pracodawca nie ponosi odpowiedzialności na zasadach w art. 120 k.p.

Sąd Najwyższy nie podzielił tego rozumowania. Uznał, że zgodnie z art. 23 k.c., dobra osobiste człowieka pozostają pod ochroną prawa cywilnego niezależnie od ochrony przewidzianej w innych przepisach. Z tego względu ochrona wynikająca z art. 24 k.c. jest ochroną cywilno-prawną także wtedy, gdy korzysta z niej pracownik.  Obowiązkiem pracodawcy jest także zapobieganie i przeciwdziałanie naruszaniu dóbr osobistych przez innych, podległych mu pracowników. Z tego względu tolerowanie takich naruszeń jest przyczynieniem się pracodawcy do wynikającej z nich szkody, uzasadniającym jego własną odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną podstawie art. 416 k.c. Odpowiedzialność ta ma charakter deliktowy. Takiemu jej zakwalifikowaniu nie przeszkadza to, że obowiązek szanowania dóbr osobistych pracownika ma także charakter obowiązku ze stosunku pracy, którego naruszenie pociąga za sobą odpowiedzialność kontraktową. Tym samym, zdaniem SN, sąd okręgowy prawidłowo uznał, że spółka dopuściła się naruszenia dóbr osobistych powódki przez zawinione zachowanie swojego zarządu, które przyczyniło się do powstania naruszenia i krzywdy w rozumieniu art. 448 k.c. doznanej przez powódkę. (sygn. akt II PK 189/10)