Pracownik od września do marca przebywał na zwolnieniu lekarskim z powodu choroby. W marcu uzyskał ZUS przyznał pracownikowi uprawnienia do renty w miesiącu listopadzie w zakładzie pracy zmienił się regulamin wynagradzania. Odprawa z tytułu przejścia na rentę wynosiła 6 miesięczne wynagrodzenie, a po zmianie wynosi jednomiesięczne wynagrodzenie.
W jakiej wysokości należy wypłacić pracownikowi odprawę, 1 czy 6 miesięczną, jeżeli pracownik nie otrzymał i nie podpisał (przebywał na zwolnieniu lekarskim) wypowiedzenia/zmiany warunków wynagrodzenia?
 
Odpowiedź: postanowienia regulaminu wynagradzania mniej korzystne dla pracownika od dotychczasowych unormowań wprowadza się do stosunku pracy w drodze wypowiedzenia warunków pracy i płacy (wypowiedzenia zmieniającego). Jeśli wobec pracownika nie dokonano wypowiedzenia zmieniającego uznać należy, że obowiązują go dotychczasowe, korzystniejsze regulacje płacowe – i tym samym odprawa rentowa w wysokości sześciokrotnego wynagrodzenia za pracę.

 
Uzasadnienie: na mocy art. 772 § 5 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2014 r. poz. 1502 z późn. zm.) – dalej k.p. do zmiany zasad wynagradzania określonych w regulaminie wynagradzania odpowiednie zastosowanie znajdują reguły określone w art. 24113 k.p. dotyczące konsekwencji wejścia w życie nowego układu zbiorowego pracy wobec treści indywidualnych stosunków pracy. Korzystniejsze postanowienia układu, z dniem jego wejścia w życie, zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Ocena owej „korzystności” jest procesem dość złożonym i powinna być dokonywana za pomocą obiektywnych kryteriów. Obniżenie wysokości odprawy rentowej z sześciokrotności miesięcznego wynagrodzenia za pracę do wysokości miesięcznego wynagrodzenia bez wątpienia jest zmianą na niekorzyść pracownika i tym samym wymaga dokonania wypowiedzenia zmieniającego. Zgodnie z art. 42 § 2 wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. Zmiana warunków pracy następuje z upływem okresu wypowiedzenia. Jak stanowi art. 42 § 3 k.p. w razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Warto przywołać pogląd SN, iż wprowadzenie bez wypowiedzenia warunków płacy niekorzystnych zmian dotyczących dodatkowego wynagrodzenia rocznego uzasadnia roszczenie o zasądzenie pełnej wysokości tego świadczenia (wyrok SN z dnia 25 lipca 2003 r., I Pk 301/02, M.P.Pr.-wkł. 2004, nr 2, poz. 6).
Dodatkowo zauważyć należy, że na gruncie prawa pracy odróżnienia wymaga sytuacja, w której pracodawca nie składa pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego (nie zapoznaje go ze swoim oświadczeniem woli lub nie umożliwia mu zapoznania się z treścią takiego oświadczenia, a co za tym idzie nie podejmuje czynności zmierzającej do modyfikacji treści wiążącego strony stosunku pracy) z nie podpisaniem wypowiedzenia przez pracownika. W przypadku składania oświadczenia o wypowiedzeniu pracodawca nie jest zobligowany do uzyskania akceptacji ze strony pracownika. Jest to bowiem czynność jednostronna, która dochodzi do skutku niezależnie od zgody drugiej strony. Oświadczenie o wypowiedzeniu będzie zatem skuteczne również wówczas, gdy pracownik nie zgadzając się z decyzją pracodawcy odmówi przyjęcia dokumentu. Przy ocenie skuteczności wypowiedzenia umowy istotnym jest natomiast to, czy pracownik miał realną możliwość zapoznania się z treścią złożonego mu przez pracodawcę oświadczenia. Jak wynika z art. 61 § 1 zdanie pierwsze ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (tekst jedn.: Dz. U. z 2016 r. poz. 380) stosowanego w zw. z art. 300 k.p., oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Za moment złożenia wypowiedzenia przyjąć należy zatem moment, w którym pracownik jako adresat może zapoznać się z treścią oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu (choćby nawet faktycznie tego nie uczynił).