Pracownik, który nie stawił się do pracy może zostać zwolniony dyscyplinarnie

Pracownik zatrudnił się i pracował 2 dni. Trzeciego dnia zadzwonił około południa do przełożonego z wiadomością, iż nie chce już pracować.W jaki sposób należy rozwiązać umowę o pracę?

Odpowiedź: niestawienie się w pracy bez usprawiedliwienia może skutkować zwolnieniem dyscyplinarnym.

Uzasadnienie: zgodnie z art. 52 § 1 pkt 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) – dalej k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.

Przepisy k.p. nie zawierają enumeratywnego wyliczenia obowiązków, których naruszenie stanowi podstawę do rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym. W każdym przypadku decyzja pracodawcy o zwolnieniu pracownika wymaga uwzględniania konkretnych okoliczności sprawy oraz dokonania oceny, czy zachowanie pracownika jest na tyle rażące, że może uzasadniać rozwiązanie z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Z pytania wynika, że pracownik w trzecim dniu zatrudnienia nie stawił się w pracy i nie usprawiedliwił swojej nieobecności, poinformował natomiast pracodawcę, że nie chce już dłużej u niego pracować. W takiej sytuacji mamy do czynienia z przypadkiem porzucenia pracy, który może uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Zgodnie z wyrokiem SN z dnia 28 września 1981 r., I PRN 57/81, LEX nr 14593; nawet jednorazowa nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy - w zależności od okoliczności konkretnego przypadku - może stanowić ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.).

Oświadczenie o rozwiązaniu umowy powinno zostać przygotowane na piśmie i wręczone pracownikowi. W oświadczeniu należy wskazać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy oraz zawrzeć pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.

Nie ma przeszkód, aby oświadczenie pracodawcy zostało przesłane pracownikowi za pośrednictwem poczty (listem poleconym za potwierdzeniem odbioru). W takim przypadku datą rozwiązania stosunku pracy będzie data, z jaką pismo pracodawcy dotrze do pracownika w taki sposób, że będzie on mógł zapoznać się z jego treścią. Decydująca będzie więc data doręczenia wskazana na zwrotnym potwierdzeniu odbioru i tę datę należy wpisać w świadectwie pracy jako datę ustania zatrudnienia.

Gdyby pracownik nie odebrał z poczty przesyłki zawierającej pismo pracodawcy, umowa o pracę rozwiąże się z upływem 7-dniowego terminu po drugim awizowaniu przesyłki (wyrok SN z dnia 5 października 2005, I PK 37/05, OSNP 2006, nr 17-18, poz. 263).

Jeżeli pracodawca nie chciałby zwalniać pracownika dyscyplinarnie, może rozwiązać z nim umowę o pracę na mocy porozumienia stron. Zawarcie takiego porozumienia wymaga zgodnej woli obu stron stosunku pracy. W takim przypadku pracodawca i pracownik sami określają datę rozwiązania umowy o pracę.