Pracownica, która chce skorzystać z ochrony i zasad świadczenia pracy oraz zwolnień od pracy z powodu ciąży, powinna poinformować pracodawcę o tym fakcie. Pierwszym krokiem pracownicy powinno być zatem dostarczenie pracodawcy zaświadczenie lekarskiego stwierdzającego stan ciąży.
Czytaj: Sprawdź, kiedy możesz zwolnić pracownika objętego ochroną
W tym miejscu należy zaznaczyć, że takie zaświadczenie powinno zostać wydane według wzoru Mz/L-1. Oznacza to, że potwierdzenie ciąży w innej formie nie będzie wiązało pracodawcy.
Z chwilą poinformowania pracodawcy o ciąży pracownica podlega ochronie, która obejmuje zarówno zdrowie kobiety, jak i trwałość jej zatrudnienia.
Ochrona zdrowia obejmuje zakaz zatrudniania przy pracach zakazanych kobietom w ciąży, zakaz pracy w godzinach nadliczbowych oraz w porze nocnej. Należy podkreślić, że zakaz ma charakter bezwzględnie obowiązujący, co oznacza, że musi być przestrzegany, nawet jeżeli pracownica wyrazi zgodę na pracę w tych godzinach.
Sprawdź jakie inne obowiązki spoczywają na pracodawcy względem pracownicy w ciąży>>>>
Bezpośrednio po porodzie pracownica ma prawo do zasiłku macierzyńskiego. Nabycie tego prawa następuje niezależnie od podstawy nawiązania stosunku pracy, stażu pracy czy też wymiaru czasu pracy. Urlop macierzyński jest uprawnieniem, z którego można korzystać wyłącznie w naturze, a pracodawca ma obowiązek jego udzielenia. Ważne jest, że pracownica nie musi składać żadnego wniosku w tym względzie. Inaczej jest w przypadku dodatkowego urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego. Obie instytucje mają charakter fakultatywny, co oznacza, że pracownica może z nich skorzystać tylko na swój wniosek. Podobnie jest w przypadku urlopu wychowawczego. Wniosek o urlop wychowawczy pracownik powinien złożyć co najmniej 2 tygodnie przed rozpoczęciem okresu, w którym zamierza korzystać z tego uprawnienia. We wniosku pracownik wskazuje datę rozpoczęcia i zakończenia urlopu wychowawczego (ewentualnie okres urlopu wychowawczego już wykorzystanego na dane dziecko). Do wniosku dołącza się pisemne oświadczenie drugiego z rodziców o braku zamiaru korzystania z urlopu we wskazanym okresie.
Ważne!
Pracodawca ma obowiązek dopuszczenia pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz wychowawczego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe - na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym kwalifikacjom zawodowym pracownika, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby pracownik, gdyby nie korzystał z urlopu.
Autorem procedury jest Edyta Bielak-Jomaa - doktor nauk prawnych; od 22 kwietnia 2015 r. pełni funkcję Generalnego Inspektora Ochrony Danych Osobowych; adiunkt w Katedrze Prawa Pracy Wydziału i Administracji Uniwersytetu Łódzkiego; kierownik Studiów Podyplomowych Ochrony Danych Osobowych oraz kierownik Centrum Ochrony Danych Osobowych i Zarządzania Informacją; autorka opracowań z zakresu indywidualnego prawa pracy oraz prawa rynku pracy. Zainteresowania badawcze koncentruje wokół prawa rynku pracy, w szczególności problematyki promocji zatrudnienia, bezrobocia, prawnych aspektów zarobkowych migracji zagranicznych oraz problemów ochrony danych osobowych pracowników, a także osób bezrobotnych i poszukujących pracy.
Aplikacja online LEX Navigator Procedury Prawa Pracy to nowoczesne i interaktywne procedury kadrowe. stworzone z myślą o menagerach kadrowych, specjalistach kadrowych, specjalistach ds. płac i wynagrodzeń, prawnikach, którzy w swej pracy zajmują się sprawami kadrowymi, prawnymi, a także doradztwem z zakresu prawa pracy, bhp, ubezpieczeń społecznych. To także produkt dla prawników i wszystkich tych, którzy potrzebują wsparcia prawnego. Program zawiera interaktywne diagramy, które w formie graficznej przedstawiają procedury krok po kroku, a jednocześnie uruchamiają praktyczne wskazówki wsparte podstawą prawną.