Czy można pociągnąć do odpowiedzialności służbowej główną księgową z powodu ciąży?
Zastępca głównego księgowego również jest w ciąży.
Odpowiedź: nie, ciąża nie jest przesłanką w oparciu o którą dopuszczalne jest pociągnięcie do odpowiedzialności służbowej pracownika.
 
 
Uzasadnienie: ryzyko związane z zatrudnianiem pracowników wpisuje się w istotę stosunku pracy, który jest szczególnego rodzaju stosunkiem zobowiązaniowym, w którym pracownik obowiązany jest do wykonywania pracy a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Wyrazem tego ryzyka są m.in. przepisy gwarantujące pracownikom wynagrodzenie chorobowe (zasiłek) w sytuacji niezdolności do wykonywania pracy, a także określone uprawnienia w razie korzystania z uprawnień rodzicielskich. Ciąża nie stanowi w żadnym wypadku przesłanki umożliwiającej pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności służbowej. Nawet znaczne niedogodności, jakie niesie po stronie pracodawcy stan ciąży pracownika, w tym zatrudnionego na kluczowym stanowisku w zakładzie pracy, nie uzasadniają wyciągania wobec niego jakichkolwiek negatywnych konsekwencji z tej przyczyny. W analizowanej sytuacji pracodawca może rozważać jedynie zastosowanie rozwiązań dopuszczalnych na gruncie prawa pracy, takich jak zorganizowanie zastępstwa na czas ewentualnej nieobecności w pracy pracowników korzystających z przysługujących im z mocy prawa uprawnień rodzicielskich. Warto dodać, że gorsze traktowanie pracownicy z uwagi na korzystanie ze zwolnień lekarskich w ciąży lub z uprawnień rodzicielskich może wyczerpywać znamiona dyskryminacji. Przepisy dotyczące równego traktowania w zatrudnieniu znajdują się w art. 112 i 113 oraz rozdziale II a ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2014 r. poz. 1502 z późn. zm.) – dalej k.p. Generalną zasada jest, że pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z wyżej wymienionych przyczyn. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w przytoczonym na wstępie katalogu był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w art. 183a § 1 k.p., chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.