Odpowiedź: zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy nie jest świadczeniem pracy. To nieobecność usprawiedliwiona. Z istoty zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy wynika, iż w tym czasie pracownik nie wykonuje swoich podstawowych obowiązków. Z tego względu należy odpowiednio odnotowywać, iż pracownik w danym dniu/godzinach korzystał z instytucji zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. Rekomenduje się zaznaczanie przyczyny zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy skoro ustawodawca wprowadził różne grupy zwolnień z obowiązku świadczenia pracy (cele szkoleniowe, obowiązki związane z pełnieniem różnych funkcji w zakładzie pracy jak i poza nim). W odniesieniu do działaczy związkowych zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy jest limitowane (miesięczny wymiar godzin uzależniony od ilości zatrudnionych członków) i z tego względu należy odznaczać nieobecności posługując się jednostką godziny. Co więcej, zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy członka organizacji związkowej powinno zostać poprzedzone wnioskiem zarządu organizacji związkowej.
Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy na cele szkoleniowe jest odrębną przyczyną usprawiedliwionej nieobecności pracownika. Zdaniem autora, szkolenia nie można co do zasady kwalifikować jako doraźnej czynności wynikającej z funkcji związkowej. Należałoby taką okoliczność każdorazowo badać. Czynność doraźna nie powinna trwać dłużej niż kilka godzin i powinna być to czynność o charakterze nagłym, niespodziewanym.
 
Uzasadnienie: ustawodawca regulując poszczególne zwolnienia z pracy posługuje się dosyć niejednorodną terminologią – raz używa określenia „zwolnienie z pracy", raz „zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy" czy „zwolnienie od pracy zawodowej". Wydaje się, że niezależnie od użytego w danym przypadku sformułowania istotą omawianej instytucji jest to, że pracownik, z przyczyn uznanych przez ustawodawcę za doniosłe, nie ma obowiązku świadczyć pracy i może, w czasie, który jest dla niego czasem pracy, wykonywać inne czynności, nie należące do jego obowiązków wynikających ze stosunku pracy.
Art. 31 ust. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jedn.: Dz. U. z 2014 r. poz. 167 z późn. zm.) - dalej u.z.z., stanowi, iż: prawo do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej przysługuje:
1) częściowo jednemu pracownikowi w miesięcznym wymiarze godzin równym liczbie członków zatrudnionych w zakładzie pracy, gdy ich liczba jest mniejsza od 150;
2) jednemu pracownikowi, gdy związek liczy od 150 do 500 członków zatrudnionych w zakładzie pracy;
3) dwom pracownikom, gdy związek liczy od 501 do 1000 członków zatrudnionych w zakładzie pracy;
4) trzem pracownikom, gdy związek liczy od 1001 do 2000 członków zatrudnionych w zakładzie pracy;
5) kolejnemu pracownikowi za każdy rozpoczęty nowy tysiąc, gdy zakładowa organizacja związkowa liczy ponad 2000 członków zatrudnionych w zakładzie pracy;
6) w niepełnym wymiarze godzin i wtedy może ono być udzielane większej liczbie pracowników, zgodnie z zasadami zawartymi w punktach poprzedzających.
Zwolnienie, o którym mowa w art. 31 ust. 1 u.z.z. udzielane jest na wniosek zarządu zakładowej organizacji związkowej. Zgodnie z § 4 ust. 1 rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 11 czerwca 1996 r. w sprawie trybu udzielania urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy pracowników pełniących z wyboru funkcję w związkach zawodowych oraz zakresu uprawnień przysługujących pracownikom w czasie urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy (Dz. U. Nr 71, poz. 336) wniosek ów powinien zawierać:
- wskazanie pracownika, któremu zwolnienie od pracy ma zostać udzielone;
- wskazanie okoliczności uzasadniających zwolnienie od pracy;
- wskazanie, że zwolnienie od pracy ma być udzielone z zachowaniem prawa do wynagrodzenia albo bezpłatnie;
- określenie wymiaru i okresu zwolnienia od pracy.
Jeżeli spełnione zostały przesłanki uzasadniające udzielenie zwolnienia, o których mowa w art. 31 ust. 1 u.z.z., pracodawca jest zobligowany do zwolnienia danej osoby z obowiązku świadczenia pracy. Trzeba jednak wyraźnie podkreślić, że przedmiotowe zwolnienie wymaga bezwzględnie i każdorazowo decyzji pracodawcy. Nie przysługuje ono z mocy samej ustawy. W konsekwencji pracownik, wobec którego pracodawca bezprawnie wstrzymuje się z decyzją w kwestii zwolnienia go do świadczenia pracy, nie może samodzielnie zaprzestać wykonywania obowiązków wynikających ze stosunku pracy. Takie zachowanie pracodawca mógłby bowiem uznać za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, umożliwiające zastosowanie odpowiednich środków dyscyplinujących, poczynając od kary porządkowej, a kończąc na rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Zwolnienie w celu wykonania doraźnej czynności wynikającej z funkcji związkowej przewidziane w art. 31 ust. 3 u.z.z. Przepis ten stanowi, że pracownik ma prawo do zwolnienia od pracy zawodowej, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z jego funkcji związkowej, jeżeli czynność ta nie może być wykonana w czasie wolnym od pracy. Z doraźnego zwolnienia, w przeciwieństwie do uprawnienia określonego w art. 31 ust. 1 u.z.z., korzystają nie tylko osoby działające w zarządzie zakładowej organizacji związkowej, lecz także inni pracownicy, którzy pełnią jakiekolwiek funkcje w organizacji związkowej.

 

Dodatkowe uwagi: Autor rekomenduje Klientowi przeprowadzenie "audytu prawnego" dotyczącego korzystania przez pracowników ze zwolnień z obowiązku świadczenia pracy. Ramy pytania i odpowiedzi są niewystarczające do kompleksowej analizy zagadnienia, a nie można na podstawie zaprezentowanych okoliczności wykluczyć, iż pracownicy nadużywają przysługujących im uprawnień.