Pracodawca zatrudniający telepracownika ma wobec niego takie same obowiązki, jak w przypadku zwykłego pracownika. Różnica polega jedynie na tym, że z oczywistych względów pracodawca nie musi dbać o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń pracy, nie musi dopełniać obowiązków wynikających z przepisów bhp związanych z obiektami budowlanymi i pomieszczeniami pracy, a także pomieszczeniami higienicznosanitarnymi.

Telepraca to szczególna forma zatrudnienia uregulowana w przepisach ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2014 r. poz. 1502 z późn. zm.) – dalej k.p. Jej istotą jest zdalne wykonywanie obowiązków służbowych za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej. Zgodnie z art. 675 k.p. dana praca może być uznana za telepracę, jeżeli spełnia łącznie trzy przesłanki:

- jest wykonywana regularnie,

- jest wykonywana poza zakładem pracy,

- przy wykonywaniu i przekazywaniu jej wyników wykorzystuje się środki komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów ustawy z 18 lipca 2002 r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (tekst jedn.: Dz. U. z 2013 r. poz. 1422), a więc np. Internet, telefon czy faks.

Szczegółowe warunki stosowania w zakładzie pracy telepracy powinny zostać określone w układzie zbiorowym pracy lub – jeżeli takiego układu nie ma – w regulaminie. W przepisach k.p. nacisk został położony na zapewnienie dobrowolności korzystania z tej formy wykonywania pracy. Uzgodnienie między stronami świadczenia telepracy może nastąpić w każdym momencie, zarówno przed nawiązaniem stosunku pracy, jak też w trakcie zatrudnienia. Zawsze musi to być jednakże zgodna wola obu stron stosunku pracy. Co ważne, brak zgody pracownika, czy też zaprzestanie przez niego świadczenia pracy w formie telepracy nie może stanowić podstawy rozwiązania z nim stosunku pracy.

W trakcie zatrudnienia przejście na telepracę może odbywać się jedynie w drodze porozumienia stron i w żadnym przypadku nie może być dokonane w trybie wypowiedzenia zmieniającego ani też powierzone pracownikowi na trzy miesiące, ze względu na potrzeby zakładu pracy. Po podjęciu telepracy obie strony stosunku pracy, zgodnie z art. 678 § 1 k.p., mogą w terminie trzech miesięcy zrezygnować z telepracy przez wystąpienie z wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy w tej formie. Po upływie tego terminu pracodawca powinien – jeżeli z inicjatywą zaprzestania telepracy występuje pracownik – w miarę możliwości, uwzględnić ten wniosek. Jeśli natomiast inicjatorem zmiany jest pracodawca – powinien dokonać jej w trybie wypowiedzenia zmieniającego.

Ustawodawca określił szereg obowiązków pracodawcy związanych z zapewnieniem telepracownikowi narzędzi do wykonywania pracy. Chodzi tu przede wszystkim o obowiązek dostarczenia sprzętu (komputera, faxu, telefonu itp.) oraz jego ubezpieczenie. Pracodawca jest także zobowiązany do pokrycia kosztów związanych z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją sprzętu, jak również zapewnienia pomocy technicznej i niezbędnych szkoleń w zakresie obsługi tego sprzętu (art. 6711 § 1 k.p.). Sprzęt, w jaki pracodawca wyposaża stanowisko pracy telepracownika powinien być zgodny z wymaganiami dotyczącymi oceny zgodności.

Strony stosunku pracy, zgodnie art. 6711 § 2 k.p., mogą również ustalić w odrębnej umowie zasady i zakres ubezpieczenia i wykorzystywania sprzętu należącego do telepracownika. W tym przypadku powinny ustalić wysokość ekwiwalentu pieniężnego za używanie takiego sprzętu, biorąc pod uwagę normy jego zużycia, udokumentowane ceny rynkowe oraz ilość materiału wykorzystanego na potrzeby pracodawcy i jego ceny rynkowe.

Również w drodze umowy pracodawca powinien określić zasady ochrony danych przez telepracownika i ewentualnie, w miarę potrzeby, rodzaj i czas instruktażu i szkolenia w tym zakresie. Fakt zapoznania się z zasadami ochrony danych telepracownik powinien potwierdzić na piśmie.

Pracodawca ma również prawo kontroli pracownika, nawet wówczas gdy praca wykonywana jest w jego domu lub mieszkaniu. Kontrola ta może dotyczyć wykonywania pracy, wykorzystania powierzonego sprzętu oraz bhp. Powinna być ona jednak przeprowadzana z zachowaniem konstytucyjnego prawa każdego człowieka do ochrony prawnej życia prywatnego i rodzinnego (art. 47 Konstytucji) oraz nienaruszalności mieszkania (art. 50 Konstytucji). Z tego powodu w art. 6714 § 3 k.p. wyraźnie zaznaczono, że wykonywanie czynności kontrolnych przez pracodawcę nie może naruszać prywatności telepracownika i jego rodziny ani utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych w sposób zgodny z ich przeznaczeniem. Taka kontrola może być przeprowadzana wyłącznie za zgodą telepracownika wyrażoną na piśmie albo za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej.

Przepisy k.p. zawierają również gwarancje traktowania telepracownika tak jak pozostałych pracowników pracujących w tradycyjnych formach zatrudnienia przy takiej samej lub podobnej pracy – w zakresie nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania, dostępu do szkoleń. Pracownik nie może być dyskryminowany z powodu podjęcia telepracy, jak również w związku z odmową jej podjęcia.

Biorąc pod uwagę szczególną specyfikę telepracy, zwłaszcza tę wykonywaną w domu pracownika, ograniczone zostały niektóre wymagania dotyczące zapewnienia przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Zgodnie z art. 6717 k.p. w przypadku telepracy nie mają zastosowania przepisy bhp dotyczące obowiązku dbałości o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń przez osoby kierujące pracownikami (art. 212 pkt 4 k.p.), przepisy dotyczące wymagań dla obiektów budowlanych i pomieszczeń pracy (rozdział III działu X k.p.), a także obowiązki związane z zapewnieniem pomieszczeń higieniczno-sanitarnych (art. 233 k.p.). Takie stanowisko ustawodawcy wydaje się w pełni uzasadnione. Niewątpliwie pracodawca powinien wesprzeć telepracownika w zakresie dostosowania jego stanowiska pracy do wymagań określonych w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe (Dz. U. Nr 148, poz. 973).

Poza wskazanymi, przepisy prawa pracy, w tym bhp, nie ustanawiają żadnych odstępstw od obowiązujących wymagań prawnych. Pracodawca powinien zatem – tak jak w przypadku każdego innego pracownika – zapewnić telepracownikowi szkolenie z zakresu bhp, badania lekarskie, zapoznać go z zagrożeniami występującymi przy wykonywaniu obowiązków służbowych (oceną ryzyka zawodowego), czy też zapewnić mu instrukcje stanowiskowe z zakresu bhp.

Maciej Ambroziewicz