Pracodawca nie może dowolnie rozwiązać umowy konkurencyjnej

Jeśli pracodawca rozwiąże z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji przed terminem jej upływu, będzie musiał zapłacić mu odszkodowanie. Tak orzekł Sąd Najwyższy w sprawie dyrektora sprzedaży, ktry zawarł umowę o zakazie konkurencji ze spłką, w ktrej był zatrudniony.

Umowa miała obowiązywać w trakcie zatrudnienia oraz po jego ustaniu, przez dwa lata. Jej postanowienia przewidywały odszkodowanie dla dyrektora oraz to, że pracodawca może ją wypowiedzieć w każdym czasie, bez podania przyczyny. Po jakimś czasie trwania zatrudnienia strony umowy rozwiązały stosunek pracy za porozumieniem. Pracodawca rozwiązał wówczas również umowę o zakazie konkurencji i odmówił dyrektorowi zapłaty odszkodowania.

Pracownik poszedł więc do sądu. W pierwszej instancji przyznano mu rację. Sąd uznał, że rozwiązanie umowy o zakazie konkurencji przez pracodawcę nie zwalania go od zapłaty odszkodowania. Spółka odwołała się od tego wyroku do sądu II instancji. Ten jednak nie przyznał racji byłemu dyrektorowi. Sąd stwierdził, że skoro spółka rozwiązała umowę konkurencyjną, zresztą korzystając z przewidzianej w niej możliwości, to tym samym zwolniła się z obowiązku zapłaty odszkodowania.

Były dyrektor nie zrezygnował z walki i wniósł skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego. I ten przyznał mu rację, uznając jego roszczenie o wypłatę odszkodowania. Sąd Najwyższy stwierdził, że nie można przyjąć, iż następstwem zwolnienia pracownika z zakazu konkurencji jest ustanie obowiązku płacenia mu odszkodowania. Uznał za niedopuszczalną taką interpretację. Jego zdaniem w takiej sytuacji położenie pracownika, który zgodził się na określone wcześniej ograniczenia, jest uzależnione wyłącznie od decyzji pracodawcy. Sąd uznał, że czas trwania umowy konkurencyjnej – podczas stosunku pracy, jak i po jego zakończeniu – określa przecież pracodawca. Kieruje się on przy tym niezbędnym zakresem ochrony swoich interesów, w tym także szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić go na szkodę. Skoro pracownik przyjął warunki pracodawcy i zaniechał prowadzenia działalności konkurencyjnej do swojego poprzedniego pracodawcy, to odszkodowanie ma być wypłatą gwarancyjną za to, że powstrzymał się od takiej działalności.

Problem, którym zajął się Sąd Najwyższy budzi jeszcze inne wątpliwości. Mianowicie, czy dopuszczalne jest w umowie o zakazie konkurencji, która obejmuje czas po ustaniu stosunku pracy, zawarcie możliwości dla pracodawcy rozwiązania tej umowy z zachowaniem odpowiedniego okresu wypowiedzenia. Sąd Najwyższy uznał, że takie postanowienie jest prawnie dopuszczalne, ale powinno być obwarowane pewnymi warunkami. Umowa taka musi wskazywać okoliczności stanowiące niezbędną przesłankę i warunek jego wypowiedzenia. To zapewni pracownikowi względną stabilizację, bo skrócenia czasu trwania umowy o zakazie konkurencji będzie mógł się spodziewać tylko w razie wystąpienia ściśle określonych sytuacji, które zostały wcześniej przewidziane (sygn. akt II PK 298/10).