Czy można zwolnić rzetelnego pracownika tylko dlatego, że pozostali mają lepsze wyniki?

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z przedstawicielem medycznym, który sam organizuje i wykonuje swoje obowiązki, realizuje plany sprzedażowe oraz promuje produkty na rynku sprzedaży, jednak nie osiąga wyników porównywalnych z pracą innych przedstawicieli medycznych. Nie ma tu znaczenia jego zawinienie, niestaranność czy niesumienność.

Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 24 lutego 2015 r. (II PK 87/14) w wyniku skargi kasacyjnej pozwanego pracodawcy. W sprawie, którą badał, pracownik pozwał pracodawcę o odszkodowanie za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę twierdząc, że wskazane w nim przyczyny były nieprawdziwe.

Pracodawca wypowiadając mu umowę o pracę uzasadnił, że przyczyną jest niezadowalająca, utrzymująca się dłuższy czas jakość jego pracy w porównaniu z innymi przedstawicielami. Efektywność pracowników mierzono tzw. indeksem penetracji, który porównuje udział danego produktu w jego rynku na poziomie regionalnym z udziałem tego samego produktu w jego rynku na poziomie krajowym, w tej samej jednostce czasu. Wyniki pracownika wynosiły odpowiednio: 88,21 %/116,68 %; 49,26 %/101,66 %; 99,10 %/102,44 %; 67,66 %/96,99 %. Pracodawca zarzucił mu również niską realizację celów sprzedażowych. Wynosiła ona 65 % do 81% w regionie i całym kraju. Pracodawca wielokrotnie dyscyplinował pracownika, jednak bez skutku.

Pracownik złożył odwołanie do sądu pracy. Nie kwestionował wyników sprzedażowych będących podstawą wypowiedzenia podając jedynie, że miały na nie wpływ utrudnienia po stronie pracodawcy: bierność działu handlowego, zmiany planu pracy „z dnia na dzień”, koncentracja na jednym leku.

W I instancji sąd oddalił powództwo, ale w drugiej przyznał mu  rację i zasądził 21 tys. odszkodowania. Uzasadnił, że umowa o pracę jest umową starannego działania, a nie rezultatu, tak jak przy umowie o dzieło. Pozwana zaś nie wykazała niestaranności pracownika w wykonywaniu jego obowiązków pracowniczych w kontaktach z klientami (lekarzami, farmaceutami).

[-DOKUMENT_HTML-]

Pracodawca złożył skargę kasacyjną, którą SN uwzględnił. Uchylił orzeczenie sądu II instancji i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania. SN stwierdził, że sąd nie powinien ingerować w uprawnienia pracodawcy do rozwiązania za wypowiedzeniem stosunku pracy z pracownikiem, który był nieefektywny w świadczeniu obowiązków pracowniczych, bo uzyskiwał najniższe, niezadowalające, niesatysfakcjonujące i nieakceptowalne „sprzedażowe” wyniki pracy przedstawiciela medycznego w porównaniu do innych pracowników na tym samym stanowisku. Wprawdzie umowę o pracę zalicza się do umów starannego działania, ale nie oznacza to, że ocena wykonywania obowiązków pracowniczych odbywa bez względu na wyniki świadczonej pracy.

[-OFERTA_HTML-]

W utrwalonej judykaturze przyjmuje się, że pracodawca może zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę w ramach autonomicznego prawa doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie zadań i efektywne prowadzenie działalności gospodarczej, jeżeli przewiduje, że zmniejszenie stanu zatrudnienia lub zatrudnienie nowych pracowników pozwoli na osiąganie lepszych wyników  lub zminimalizowanie ryzyka prowadzonej działalności gospodarczej (I PKN 271/98).

Pracodawca nie ma obowiązku zatrudniania niewydajnego pracownika, który uzyskuje najniższe wyniki w pracy, choćby nie było w tym jego zawinienia, niestaranności lub niesumienności pracowniczej.