Prowadzone już od dawna badania dowodzą, iż organizm ludzki najlepiej funkcjonuje w temperaturze ok. 18-20°C. W szczególności zasada ta dotyczy czynności tak istotnej jak świadczenie przez człowieka pracy. Stąd też każda zmiana w tym zakresie, a już na pewno zmiana znacząca, winna wiązać się z zastosowaniem określonych mechanizmów o charakterze ochronnym.

Zgodnie z § 15 ust. 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy  – dalej r.o.p.b.h.p. – pomieszczenia pracy i ich wyposażenie powinny zapewniać pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy. W szczególności w pomieszczeniach pracy należy zapewnić między innymi odpowiednią temperaturę, wymianę powietrza oraz zabezpieczenie przed wilgocią, niekorzystnymi warunkami cieplnymi i nasłonecznieniem oraz innymi czynnikami szkodliwymi dla zdrowia i uciążliwościami.

Zobacz także: Gdy nadchodzą upały>>>

Podstawowym obowiązkiem pracodawcy związanym z zapewnieniem bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, i to niezależnie od panujących upałów, jest konieczność zapewnienia pracownikowi dostatecznej ilości wody zdatnej do picia oraz do celów higieniczno-sanitarnych, gospodarczych i przeciwpożarowych. Wskazać przy tym należy, iż ilość wody do celów higienicznych przypadająca dziennie na każdego pracownika jednocześnie zatrudnionego nie może być mniejsza niż:

1) 120 l – przy pracach w kontakcie z substancjami szkodliwymi, trującymi lub zakaźnymi albo powodującymi silne zabrudzenie pyłami, w tym 90 l w przypadku korzystania z natrysków;

2) 90 l – przy pracach brudzących, wykonywanych w wysokiej temperaturze lub wymagających zapewnienia należytej higieny procesów technologicznych, w tym 60 l w przypadku korzystania z natrysków;
3) 30 l – przy pracach niewymienionych wyżej (a więc również przy pracy o charakterze biurowym).
Co istotne dla niniejszych rozważań, miejsca czerpania wody zdatnej do picia powinny znajdować się nie dalej niż 75 m od stanowisk pracy. Przez wodę zdatną do picia rozumieć należy wodę zbadaną pod względem higieniczno-sanitarnym i nadającą się do spożycia przez ludzi. W sytuacji gdy woda wodociągowa nie spełnia powyższych warunków, pracodawca zobowiązany jest dostarczyć pracownikom inne napoje.
Niezależnie jednak od wskazanych wyżej norm, w sytuacji zwiększonego zapotrzebowania organizmu człowieka na płyny spowodowanej wysokimi temperaturami powietrza, przepisy normujące bezpieczeństwo i higienę pracy nakładają na pracodawcę dodatkowe zobowiązania. Jak stanowi § 1 rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów pracodawca zapewnia pracownikom zatrudnionym w warunkach szczególnie uciążliwych nieodpłatnie napoje, których rodzaj i temperatura powinny być dostosowane do warunków wykonywania pracy. Obowiązek dostarczenia pracownikowi napojów w ilości zaspokajającej jego potrzeby fizjologiczne, odpowiednio zimnych, dotyczy między innymi sytuacji zatrudniania przez pracodawcę pracowników na stanowiskach pracy, na których temperatura spowodowana warunkami atmosferycznymi przekracza 28°C oraz przy pracach na otwartej przestrzeni przy temperaturze otoczenia powyżej 25°C.
Podkreślenia wymaga, iż w przypadku powstania ewentualnego sporu, to na pracodawcy spoczywa obowiązek udowodnienia, że temperatura powietrza na stanowisku pracy nie przekraczała odpowiednio 25°C i 28°C i że w związku z powyższym nie można było mówić o pracy w warunkach szczególnie uciążliwych. Tym samy wskazać należy, iż zobowiązanie w przedmiocie dostarczania pracownikom zimnych napojów winno być realizowane „z urzędu”, bez konieczności składania przez pracowników odpowiednich wniosków. Zaniedbania w tym zakresie skutkować mogą sankcjami wynikającymi z przepisu art. 283 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy) – dalej k.p. – zgodnie z którym kto, będąc odpowiedzialnym za stan bezpieczeństwa i higieny pracy albo kierując pracownikami lub innymi osobami fizycznymi nie przestrzega przepisów lub zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30.000 zł.
Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy w zakresie zapewnienia zatrudnionym pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy są nakazy związane z odpowiednim wentylowaniem pomieszczeń, w których znajdują się stanowiska pracy. Zgodnie bowiem z brzmieniem § 32 r.o.p.b.h.p. w pomieszczeniach pracy powinna być zapewniona wymiana powietrza wynikająca z potrzeb użytkowych i funkcji tych pomieszczeń, bilansu ciepła i wilgotności oraz zanieczyszczeń stałych i gazowych. Jednocześnie pracodawca winien zapewnić w tych samych pomieszczeniach temperaturę odpowiednią do rodzaju wykonywanej pracy, a więc do metod pracy i wysiłku fizycznego niezbędnego do jej wykonania. W miejscach pracy wyposażonych w klimatyzację lub w mechaniczną wentylację należy zwrócić uwagę, by urządzenia te nie powodowały przeciągów, wyziębienia lub przegrzewania pomieszczeń pracy, a strumień powietrza pochodzący z urządzeń wentylacji nawiewnej nie był skierowany bezpośrednio na stanowisko pracy.
Jak stanowi wreszcie § 29 r.o.p.b.h.p. okna i świetliki w pomieszczeniach pracy powinny zostać wyposażone przez pracodawcę w odpowiednie urządzenia eliminujące nadmierne operowanie promieni słonecznych padających na stanowiska pracy (rolety, żaluzje). Ponadto należy je wyposażyć w urządzenia pozwalające na otwieranie ich w sposób łatwy i bezpieczny z poziomu podłogi oraz ustawienie części otwieranych w pożądanym położeniu.
Poza wskazanymi wyżej, przepisy obowiązującego prawa w zasadzie nie przewidują innych szczególnych obowiązków pracodawcy związanych z wykonywaniem przez pracowników pracy w warunkach podwyższonej temperatury powietrza, a więc w warunkach traktowanych jako szczególnie uciążliwe. W żaden sposób nie oznacza to jednak, że pracodawca nie może w okresie upałów, z własnej inicjatywy bądź na wniosek pracowników, podjąć się zorganizowania warunków pracy w sposób wyjątkowo korzystny dla pracownika.
Możliwość taka dotyczy w szczególności skrócenia obowiązującego czasu pracy poniżej norm wynikających z przepisów, tj. poniżej 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. W tym przypadku skrócenie czasu pracy poniżej norm dla pracowników zatrudnionych w warunkach szczególnie uciążliwych mogłoby polegać na ustanowieniu dodatkowych lub wydłużeniu przyjętych w zakładzie pracy przerw w pracy wliczanych do czasu pracy lub też na skróceniu czasu w ogóle. Pracownik w sytuacji świadczenia pracy w skróconym wymiarze zachowywałby prawo do wynagrodzenia.
 
Niezależnie od obowiązków pracodawcy wynikających z organizowania stanowisk pracy wszystkich pracowników wykonujących pracę w warunkach szczególnie uciążliwych, przepisy obowiązującego prawa nakazują pracodawcom objęcie nadzwyczajną ochroną określone grupy pracowników. Dotyczy to przede wszystkim pracowników młodocianych oraz kobiet w ciąży. (...)
Zgodnie z przyjętymi w kodeksie pracy regulacjami, to na pracodawcy ciąży obowiązek zorganizowania pracy w sposób gwarantujący jej bezpieczne i higieniczne warunki. Jak stanowi przepis art. 207 § 1 k.p. pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy, a na zakres jego odpowiedzialności nie wpływają obowiązki pracowników w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz powierzenie wykonywania zadań służby bezpieczeństwa i higieny pracy specjalistom spoza zakładu pracy. W wykonaniu obowiązku zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracodawca jest zobowiązany w szczególności do organizowania pracy w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy, zapewnienia przestrzegania w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawania polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolowania wykonania tych poleceń, reagowania na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy oraz uwzględniania ochrony zdrowia młodocianych, pracownic w ciąży lub karmiących dziecko piersią oraz pracowników niepełnosprawnych w ramach podejmowanych działań profilaktycznych.

Jednocześnie pracownik, wykonując pracę w warunkach szczególnie uciążliwych, a więc również i w warunkach podwyższonej temperatury, winien dokonywać oceny własnej zdolności psychofizycznej do świadczenia określonej pracy. W przypadku uznania, że warunki pracy zapewnione przez pracodawcę nie odpowiadają normom w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają tym samym zagrożenie dla zdrowia i życia, pracownik ma prawo, na podstawie przepisu art. 210 k.p., powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym przełożonego. Cytowany przepis konstytuuje przedmiotowe uprawnienie pracownika do takiego, a nie innego zachowania się w sytuacji, gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika. Również Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 11 maja 2006 roku podkreślił, iż „pracownik może powstrzymać się od wykonywania pracy tylko w przypadku łącznego wystąpienia przesłanek określonych w art. 210 § 1 k.p. (warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika)”. Co istotne, pracownik nie może ponosić jakichkolwiek niekorzystnych dla niego konsekwencji z powodu powstrzymania się od pracy, a za czas powstrzymania się od wykonywania pracy zachowuje on prawo do wynagrodzenia. Wskazać dodatkowo należy, iż uprawnienie pracownika do powstrzymania się w określonych okolicznościach od wykonywania pracy wynika również z postanowień art. 13 Konwencji Nr 155 Międzynarodowej Organizacji Pracy dotyczącej bezpieczeństwa, zdrowia pracowników i środowiska pracy, zgodnie z którymi pracownik, który powstrzymał się od wykonania pracy w określonej sytuacji, co do której miał słuszny powód przypuszczać, iż stanowi ona bezpośrednie i poważne niebezpieczeństwo dla jego życia lub zdrowia, winien być chroniony przed niesprawiedliwymi konsekwencjami, zgodnie z krajowymi warunkami i praktyką.

Więcej o obowiązkach pracodawcy w czasie upałów znajdziesz w Serwisie Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych