Pytania pochodzą z Serwisu Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych: 

  • 1. Kiedy za pracę w "wolną sobotę" należy oddać dzień wolny? 
  • 2. W jaki sposób należy rozliczyć finansowo ten dzień w sytuacji, gdy oddawany jest w tym samym miesiącu, w którym miała miejsce praca w sobotę, a w jaki gdy byłby to inny miesiąc (w tym samym okresie rozliczeniowym)?
  • 3. Czy jest różnica w zasadach płacenia, gdy w sobotę praca wykonywana była 8 godzin w stosunku do sytuacji, w której w sobotę pracownik pracował mniej godzin (a pracodawca oddaje cały dzień)?

Dzień wolny z tytułu pracy w dniu wolnym wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy pracodawca może zaplanować przed pracą w takim dniu, jednak pod pewnymi warunkami.

Jeżeli z regulaminu pracy wynika, że dzień dodatkowo wolny – np. sobota jest dniem wolnym wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, praca w takim dniu nie może być planowana, a tym samym dzień wolny z jej tytułu nie powinien być pracownikom udzielany wcześniej. Wskazać bowiem należy na okoliczności, z powodu których praca w dniu dodatkowo wolnym może być pracownikom polecana. Jest to bowiem:

  1. konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
  2. szczególna potrzeba pracodawcy.

Wymienione powyżej okoliczności wskazują, iż praca w dniu dodatkowo wolnym może być polecana jedynie w wyjątkowych przypadkach, których wcześniejsze zaplanowanie nie było możliwe, a tym samym nie było możliwe wcześniejsze udzielenie pracownikowi dnia wolnego z tego tytułu.

Czy dzień wolny za pracę w sobotę pracodawca może oddać pracownikowi wcześniej?

Podsumowując, zasadą powinno być udzielanie czasu wolnego w ww. przypadku dopiero po dniu wykonywania takiej pracy. Uprzednie wyznaczenie dnia wolnego powinno następować jedynie wyjątkowo. Okolicznościami uzasadniającymi takie działanie pracodawcy może być np. decyzja pracownika w tym przedmiocie, jak również faktyczny brak możliwości zrekompensowania przez pracodawcę pracy w dniu dodatkowo wolnym w późniejszym terminie.

Jeśli pracownik wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, za którą otrzymał dzień wolny w innym miesiącu, to w miesiącu, w którym pracował więcej powinien otrzymać wyższe wynagrodzenie, a w tym, w którym odbierał dzień wolny - wynagrodzenie niższe. Zgodnie, bowiem z art. 80 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – dalej k.p., wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, a za czas niewykonywania pracy tylko gdy przepisy tak stanowią.

Pracownikowi, który ze względu na szczególne okoliczności wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym (art. 1513 k.p.). W zamian za pracę w takim dniu (np. w wolną sobotę) pracodawca ma obowiązek wyznaczyć pracownikowi cały dzień wolny od pracy, bez względu na liczbę przepracowanych godzin w tym dniu. Udzielenie dnia wolnego w zamian za pracę w dniu wolnym wynikającym z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy jest jedyną przewidzianą przez Kodeks pracy formą rekompensaty pracy w takim dniu.

Oddawanie dnia wolnego a wynagrodzenie pracownika

W sytuacji, w której pracownik świadczył pracę w dniu wolnym wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy oraz otrzymał rekompensujący taką pracę dzień wolny w tym samym miesiącu pracodawca nie musi dokonywać żadnych dodatkowych obliczeń należnego mu wynagrodzenia za pracę. Jeżeli tylko praca w dniu wolnym nie przekraczała obowiązującej pracownika dobowej normy czasu pracy (8 godzin), zarówno jej wymiar jak też okoliczność, że z jej tytułu pracownik otrzymuje cały dzień wolny od pracy nie mają wpływu na wysokość pensji pracownika.

Jeżeli natomiast dzień wolny za pracę w dniu wolnym wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy dzielę został udzielony pracownikowi w innym miesiącu niż w tym, w którym ta praca wystąpiła, to w miesiącu, w którym pracownik pracował ponad normę otrzymuje odpowiednio wyższe wynagrodzenie za pracę (normalne wynagrodzenie za godziny pracy przepracowane w dniach wolnych), natomiast w miesiącu, w którym czas wolny odebrał – odpowiednio niższe. Wynagrodzenie przysługuje bowiem za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa tak stanowią (art. 80 k.p.). W każdym bowiem miesiącu pracownik ma prawo do wynagrodzenia za czas przepracowany, za czas niewykonywania pracy wynagrodzenie zaś przysługuje tylko wtedy, gdy przepis szczególny tak stanowi. Żaden przepis nie gwarantuje natomiast pracownikowi wynagrodzenia za dzień wolny otrzymany z tytułu pracy w dniu wolnym wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy oraz za dzień wolny otrzymany z tytułu pracy w niedzielę.

Pracodawca pamiętać jednak musi, że w przypadku gdy udzielenie dnia wolnego w zamian za pracę w dniu wolnym wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy ma miejsce w innym miesiącu niż w tym, w którym praca ta wystąpiła i powoduje obniżenie należnego pracownikowi wynagrodzenia poniżej wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, pracownikowi przysługuje odpowiednie wyrównanie do wysokości minimalnego wynagrodzenia, określone w art. 7 ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.

Uwaga! Pamiętać jednak należy, iż w wyniku udzielenia pracownikowi dnia wolnego w zamian za pracę w dniu wolnym wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, która była świadczona w niższym wymiarze godzinowym, dochodzi do sytuacji w której pracownik nie wypracowuje pełnego nominału czasu pracy przewidzianego dla okresu rozliczeniowego.

Sytuacja ta nie może powodować negatywnych konsekwencji dla pracownika w postaci obniżenia należnego mu wynagrodzenia za pracę z powodu niewypracowania obowiązującego go wymiaru czasu pracy.

"Zmniejszenie liczby godzin pracy stanowi (w powyższym przypadku) nie tylko konsekwencję określonej organizacji pracy przez pracodawcę, lecz również wyraźnej dyrektywy ustawowej. Trudno byłoby więc zakładać, że ustawodawca, gwarantując pracownikowi określoną liczbę dni wolnych od pracy, dopuszcza jednocześnie zmniejszenie wysokości wynagrodzenia za pracę. Dlatego pracownik powinien zachować prawo do pełnego wynagrodzenia za pracę, tak jakby świadczył pracę w pełnym wymiarze czasowym (Komentarz do art. 1513 kodeksu pracy (Dz.U.98.21.94), [w:] R. Celeda, E. Chmielek-Łubińska, L. Florek, G. Goździewicz, A. Hintz, A. Kijowski, Ł. Pisarczyk, J. Skoczyński, B. Wagner, T. Zieliński, Kodeks pracy. Komentarz, LEX, 2009, wyd. V.)".