- Po urlopie macierzyńskim, gdy wróciłam do pracy, pracodawca zaproponował mi niższe stanowisko za dużo niższe pieniądze. Nie było mowy o powrocie na stanowisko, jakie zajmowałam przed urodzeniem dziecka, bo zajęła je inna osoba – opowiada nasza czytelniczka. Jak mówi, pracuje w marketingu i reklamie, i po powrocie z urlopu macierzyńskiego karierę praktycznie musiała zaczynać od nowa. – Wiem, że mogłam pójść do sądu przeciwko mojemu pracodawcy, ale się na to nie zdecydowałam. Bo zależało mi na pracy, a nie na tym, że dostanę jakieś pieniądze a finalnie będę musiała szukać nowej pracy – dodaje.
Jej przypadek nie jest niestety odosobniony. – Kobieta po urlopie macierzyńskim lub urlopie wychowawczym powinna wrócić na zajmowane przed pójściem na urlop stanowisko pracy, a jeśli jest to niemożliwe, pracodawca powinien jej zaproponować stanowisko równorzędne lub zgodne z jej kwalifikacjami zawodowymi. Jeśli następuje zmiana rodzaju pracy związana z degradacją, pracodawca powinien zastosować procedurę wypowiedzenia zmieniającego lub uzyskać zgodę pracownicy. Problem polega jednak na tym, że pracodawcy nie stosują tej gradacji, a nierzadko starają się wywierać na pracownicę presję, żeby zaakceptowała nowe warunki – mówi dr hab. Monika Gładoch, prof. UKSW, kierownik Katedry Prawa Pracy, radca prawny.
Czytaj również: SN: Urlop po porodzie jest obowiązkowy
Na jakich warunkach kobieta wraca do pracy
Warunki zatrudnienia po powrocie z urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego lub urlopu ojcowskiego określa art. 1832 Kodeksu pracy. Przepis ten stanowi, że pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu.
- Wśród pracodawców istnieje przeświadczenie, że skoro zatrudniłem nowego pracownika na miejsce kobiety, która poszła na urlop macierzyński, to po jej powrocie do pracy mogę oddać jej inne stanowisko. Tymczasem tak to nie działa. Ponieważ póki istnieje jej stanowisko pracy, które ona zajmowała przed pójściem na urlop macierzyński, to pracodawca musi to stanowisko jej oddać – podkreśla prof. Gładoch. Jej zdaniem, pracodawcy mają też problem ze stanowiskiem równorzędnym. – W efekcie tworzone jest nowe stanowisko pracy specjalnie dla kobiety, która wróciła z urlopu macierzyńskiego. Jest to stanowisko według jej kwalifikacji zawodowych, za zdecydowanie niższe pieniądze niż miała wcześniej. W efekcie kobiety zmuszone są do zmiany wysokości wymiaru czasu pracy, bo dzięki przejściu na 7/8 etatu przez rok zachowują swoje dotychczasowe wynagrodzenie, a nawet warunki pracy i zyskują czas na szukanie nowej pracy. Innymi słowy, w przypadku tej ochrony pracodawca musi uzyskać zgodę pracownicy na przeniesienie jej do innej pracy – dodaje.
Katarzyna Siemienkiewicz, ekspert ds. prawa pracy Pracodawców RP zwraca natomiast uwagę na to, że zgodnie z art. 1832 K.p., kobieta powracająca z urlopu macierzyńskiego ma ustawową gwarancję powrotu na dotychczasowe stanowisko w zakładzie pracy. Na pracodawcy ciąży więc bezwzględny obowiązek kontynuacji zatrudnienia powracającej pracownicy, jednak – jak podkreśla - ta bezwzględność nie dotyczy konkretnego stanowiskiem pracy, lecz samego powrotu. - W czasie nieobecności pracownicy może bowiem dojść do zmian organizacyjnych pracodawcy, z powodu których zatrudnienie na dotychczasowym stanowisku będzie niemożliwe. Dlatego ustawodawca przewidział możliwość dopuszczenia pracownicy do świadczenia pracy na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jej kwalifikacjom zawodowym. Jedyną uzasadnioną przesłanką w takim przypadku jest likwidacja stanowiska – tłumaczy Katarzyna Siemienkiewicz. I dodaje: - Zatem dopuszczenie pracownicy do pracy nie na dotychczasowe stanowisko, ale na spełniające przesłanki z cytowanego przepisu nie jest działaniem niezgodnym z prawem. Stanowi bowiem realizację konstytucyjnej zasady ochrony rodzicielstwa.
W ocenie eksperta ds. prawa pracy Pracodawców RP, niemożność dopuszczenia na dotychczas zajmowane stanowisko musi być usprawiedliwiona i obiektywna. Na pewno ta przesłanka nie zachodzi, gdy na miejsce pracownicy zostaje zatrudniona inna osoba.
- Pracownica powracająca z urlopu macierzyńskiego ma możliwość uzgodnienia z pracodawcą rodzaju stanowiska, które ma zająć po powrocie. Sąd Najwyższy w wyroku z 24 czerwca 2015 r. (sygn. akt I PK 230/14), w sprawie powrotu z urlopu wychowawczego, trafnie zauważył, że prowadzenie rozmów i uzgodnień z pracownicą w zakresie zajmowanego stanowiska „lepiej uwzględnia interes pracownika, a także w interesie pracodawcy leży, by oferowana praca była przez pracownika akceptowana, a nie narzucona” – podkreśla Katarzyna Siemienkiewicz. Jak zaznacza, to czy zatrudnienie na stanowisku zajmowanym przed urlopem jest niemożliwe, a nowy rodzaj pracy jest równorzędny z poprzednim lub odpowiada kwalifikacjom zawodowym pracownicy - podlega ocenie sądowej. Pracownica może złożyć do sądu powództwo o dopuszczenie jej do pracy na poprzednie stanowisko.
- Przepis określa również gwarancję wynagrodzenia po powrocie, tj. pracownik musi otrzymać takie, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu. Oznacza to, że jeżeli w czasie nieobecności pracownika doszło do podwyżki lub obniżenia wynagrodzeń, wynagrodzenie powracającej do pracy matki musi być dostosowane do widełek obowiązujących w konkretnej grupie zawodowej, Jeżeli pracownica wraca na stanowisko równorzędne lub zgodne z jej kwalifikacjami – wynagrodzenie również musi odpowiadać wysokości wynagrodzenia dla tej grupy – zauważa Siemienkiewicz.
Cena promocyjna: 47.2 zł
|Cena regularna: 59 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: zł
Jak kobiety wracają na rynek pracy
O to, jak wygląda powrót kobiet na rynek pracy po urlopach macierzyńskich i wychowawczych zapytaliśmy Ministerstwo Rozwoju, Pracy i Technologii oraz Centralny Instytut Ochrony Pracy – Państwowy Instytut Badawczy (CIOP-PIB).
- MRPiT nie przeprowadzało takich badań – odpowiedział resort i polecił nam kontakt z Ministerstwem Rodziny i Polityki Społecznej, bo – jak napisano - być może oni takie badania przeprowadzali.
Z kolei MRiPS, które zgodnie z sugestią zapytaliśmy o to, w odpowiedzi zaleciło nam kontakt… z Ministerstwem Rozwoju, Pracy i Technologii, które – zdaniem resortu rodziny i polityki społecznej - jest właściwe do udzielenia odpowiedzi w tym zakresie.
Badań w takim zakresie nie prowadzi także CIOP-PIB.
Jak udało się nam ustalić, kwestia powrotu kobiet na rynek pracy po urlopie macierzyńskim lub wychowawczym była badana… w 2005 roku. Badanie w projekcie „Kompromis na rynku pracy – Innowacyjny model aktywizacji zawodowej kobiet” w ramach IW EQUAL przeprowadzone zostało we współpracy z Krakowską Szkołą Wyższą im. A. Frycza Modrzewskiego.
- Raport z badań „Kompromis na rynku pracy – innowacyjny model aktywizacji zawodowej kobiet” pochodzi z roku 2005, ale nie sądzę, aby w sytuacji kobiet powracających po urlopach macierzyńskich lub wychowawczych na rynek pracy przez te wszystkie lata coś zmieniło się na lepsze – mówi doc. dr Małgorzata Leśniak z Wydziału Psychologii, Pedagogiki i Nauk Humanistycznych Krakowskiej Akademii im. Andrzeja Frycza Modrzewskiego, współautorka tego opracowania. I dodaje: - To, że kobiety są dyskryminowane na rynku pracy to jedno. A dwa, że ich sytuacja jest bardzo złożona. Jak podkreśla dr Leśniak, część kobiet zrezygnowała z powrotu do pracy pod wpływem programu 500+, ale dla części był to efekt racjonalnego podejścia. - Opieka nad dzieckiem kosztuje a brak dostępności publicznych żłobków czy przedszkoli stanowi dodatkowe utrudnienie. Poza tym dochodzą ciągłe zwolnienia lekarskie i niemożność pracy np. w nadgodzinach z uwagi na konieczność np. odebrania dziecka z przedszkola – mówi dr Małgorzata Leśniak. I dodaje: - To prawda, że pracodawca, jeżeli ma do wyboru zatrudnienie mężczyzny czy kobiety, która jest lepiej wykształcona, to i tak weźmie mężczyznę.
- Porównując sytuację kobiet i mężczyzn na rynku pracy, można powiedzieć, że tylko młode kobiety poszukujące pierwszej pracy lepiej radzą sobie na rynku pracy niż mężczyźni – mówi z kolei dr hab. Wioletta Grzenda z Instytutu Statystyki i Demografii Szkoły Głównej Handlowej, prof. SGH. Jak twierdzi, z prowadzonych przez nią badań opartych na danych z 2015 r. wynika, że obecność dziecka poniżej 15 roku życia skutkowała mniejszą szansą na znalezienie pracy. – W przypadku kobiet posiadających dzieci czas poszukiwania pracy był dłuższy w porównaniu do kobiet niemających dzieci – zauważa prof. Grzenda. Według niej, kobiety młodsze opóźniały powrót do pracy po urlopach związanych z wychowaniem dziecka w porównaniu do kobiet w wieku 35-44 lata. – Szybciej do pracy wracały kobiety lepiej zarabiające, podobnie jak i kobiety prowadzące własną działalność gospodarczą. Wykształcenie wyższe zarówno kobiety, jak i jej partnera również miało pozytywny wpływ na szybki powrót matki do pracy – podkreśla prof. Wioletta Grzenda.
Badając trwanie zatrudnienia po powrocie z urlopu, prof. Grzenda zaobserwowała, że im dłuższy staż pracy miała kobieta i im wyższe były jej kompetencje, tym łatwiej taka kobieta mogła utrzymać dotychczasową pracę lub ją zmienić, nie przerywając zatrudnienia po powrocie z urlopów związanych z wychowaniem dziecka. - Generalnie można powiedzieć, że dłuższy urlop wychowawczy wpływa negatywnie na czas trwania zatrudnienia po powrocie do pracy. Kobiety dobrze wykształcone, o wyższej pozycji zawodowej zdają sobie sprawę z negatywnych skutków długiej przerwy w pracy. Są tego świadome i szybciej wracają do pracy – podkreśla prof. Wioletta Grzenda.
Sprawdź również książkę: Kodeks pracy. Wynagrodzenia, urlopy i czas pracy. Pracownicze plany kapitałowe. Ochrona zatrudnienia i świadectwa pracy. Organizacje pracodawców, zwią ebook >>
Co dalej?
W opinii Pawła Korusa, radcy prawnego, partnera w kancelarii Sobczyk & Współpracownicy, byłego wieloletniego sędziego sądu pracy, nie ma potrzeby zmiany przepisów k.p. ani linii orzeczniczej. Bo, jak twierdzi, zapewniają one wystarczającą ochronę pracownikowi wracającemu z urlopów rodzicielskich. Odpowiadają także postanowieniom dyrektywy Rady 92/85/EWG z dnia 19 października 1992 r. w sprawie wprowadzenia środków służących wspieraniu poprawy w miejscu pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, i pracownic karmiących piersią. - Problem leży natomiast w zmianie mentalności, nie tylko zresztą „krajowej” – uważa mec. Korus.
Jak tłumaczy, pracodawcy, z uwagi na dłuższą nieobecność wynikającą z ciąży i rodzicielstwa, zatrudniają innych pracowników. - Nie korzystają przy tym z tzw. umów na zastępstwo, bo pomijając brak właściwej konstrukcji tej umowy – trudno znaleźć dobrego pracownika, godzącego się na tymczasowość zatrudnienia. Następnie okazuje się, że ten pracownik dobrze sobie radzi i szkoda go zwalniać. Jest to zwłaszcza widoczne przy nieobecnościach (urlopach) trwających dłużej niż rok (niekiedy zdarzają się nieobecności trwające dłużej niż 5 lat) – podkreśla mec. Korus. I dodaje: - Zapomina się przy tym, że zatrudnienie „lepszego” kandydata w czasie urlopów macierzyńskich nie uzasadnia ani przesunięcia na inne stanowisko pracownika wracającego z urlopów związanych z rodzicielstwem, ani (tym bardziej) zwolnienia takiego pracownika. De facto bowiem przyczyna wypowiedzenia (przesunięcia na inne stanowisko) jest związana z korzystaniem z urlopów związanych z rodzicielstwem, a zatem ma charakter dyskryminacyjny.
Zdaniem mec. Korusa, przekonywująco kwestię tą wyjaśnił SN w uzasadnieniu wyroku z dnia 26 stycznia 2017 r. (sygn. akt II PK 333/15). Przesunięcie na stanowisko równorzędne może nastąpić dopiero w razie likwidacji dotychczas zajmowanego stanowiska. - ”Grzech pierwotny” nie leży więc w braku definicji stanowiska równorzędnego (tu też istnieje dorobek orzeczniczy), ale w niewłaściwym podejściu do braku możliwości zatrudnienia na stanowisku dotychczasowym – uważa mec. Paweł Korus. Jak mówi, można natomiast rozważyć, czy w przypadkach dłuższej nieobecności spowodowanej rodzicielstwem, miejsce pracy nie powinno być „dofinansowane” np. z PFR. Umożliwiłoby to pogodzenie funkcji ochronnej (która jest funkcją społeczną) z interesem ekonomicznym.
- Dziś, w dobie pandemii, te powroty kobiet na rynek pracy po urlopie macierzyńskim czy wychowawczym są łatwiejsze dzięki pracy zdalnej, która pozwala łączyć pracę z opieką nad dzieckiem. Dlatego nie rozumiem, dlaczego związki zawodowe w ramach Rady Dialogu Społecznego przy okazji pracy nad uregulowaniem kwestii pracy zdalnej w Kodeksie pracy opowiadają się wyłącznie za pracą hybrydową – twierdzi Katarzyna Lorenc, prezes BIZYOU, ekspert BCC ds. rynku pracy oraz zarządzania i efektywności pracy. I dodaje: - Brak zgody na pracę wyłącznie w formie zdalnej będzie prowadził do wykluczenia takich kobiet.
Innego zdania jest natomiast Katarzyna Siemienkiewicz, według której powrót do pracy w okresie pandemii może wiązać się z ryzykiem, że dotychczasowe stanowisko zostanie zlikwidowane. Jednak wówczas, jak podkreśla, nadal pracownicę obowiązuje gwarancja zatrudnienia, bowiem pracodawca ma obowiązek zatrudnienia jej na stanowisku równorzędnym lub zgodnym z jej kwalifikacjami. - Nie widzę konieczności zmiany przepisów, bo kobiety mają gwarancję zatrudnienia po powrocie. Co prawda ta gwarancja nie dotyczy bezwzględnie tego samego stanowiska pracy, ale taką możliwość przewidują przepisy. Zobowiązanie pracodawcy do zatrudnienia powracającej pracownicy na dotychczasowych warunków byłoby przeregulowane, bowiem w czasie nieobecności może dojść do zmian organizacyjnych w zakładzie pracy – uważa Siemienkiewicz. W jej ocenie, taki przepis ograniczałby swobodę prowadzenia działalności przez pracodawcę i byłby ekonomicznie nieuzasadniony. Mógłby również jeszcze bardziej pogorszyć sytuację kobiet na rynku pracy.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.