Paranoik w pracy

Paranoja pracy występuje dość powszechnie. Polega na nieprzystającym do rzeczywistości myśleniu o środowisku pracy, nacechowanym nieufnością i poczuciem zagrożenia. Paranoja pracy ma niszczące skutki dla osoby, ktra jest nią dotknięta (długotrwały stres, dysfunkcyjne działanie w środowisku pracy), jak też dla osb z nią pracujących i całego przedsiębiorstwa (długotrwały konflikt, mobbing, obniżona wydajność i jakość pracy całych zespołw). Paranoik uważa, że jest ofiarą spisku pracownikw, zmierzającego do zniszczenia jego osiągnięć i pozycji. Jak rozrżnić zwykły konflikt od konfliktu na tle paranoi pracy? Jaki jest schemat działania paranoika pracy? Kto tak naprawdę jest ofiarą? Jakie mogą być szkody? Co może zrobić pracodawca aby zapobiegać występowaniu i skutkom paranoi pracy? Jak powszechna jest paranoja pracy i kto jest nią zagrożony? Na te pytania odpowiada niniejszy artykuł.

1. Wszechobecny konflikt

Znana zasada oddzielania życia prywatnego od zawodowego przez pracowników, jak też promowany profesjonalizm w kontaktach zawodowych można uznać za ideę, ale nie rzeczywistość. Pracownik przychodzi do pracy wraz z własnymi cechami charakteru, osobowością, preferencjami i ograniczeniami. Także lepszymi i gorszymi dniami. Ta różnorodność jest podstawą sprawności organizacyjnej. Mądre organizacje budują na jej podstawie swoją przewagę konkurencyjną. Im bardziej zróżnicowani pracownicy, tym sprawniejsze (bardziej elastyczne) przedsiębiorstwo. Stąd modne stają się trendy jak „zarządzanie różnorodnością”, czy „firma multikulturowa” - mają one głębokie uzasadnienie w rzeczywistym biznesie.

Mądrość i wszechstronność organizacji buduje zatrudnianie w zespołach pracowników o różnych:

• wieku,
• płci,
• narodowości,
• religii,
• wiedzy,
• wykształceniu (kierunki i poziom),
• kwalifikacjach,
• umiejętnościach,
• statusie zawodowym,
• doświadczeniu,
• charakterze i cechach osobowych,
• kulturze i świadomości,
• wartościach, światopoglądzie i przekonaniach.

Jednak zróżnicowanym zespołem trudniej się zarządza. W warunkach polskich, gdzie społeczeństwo jest dość homogeniczne pod względem kulturowym, etnicznym i religijnym, konflikty o podłożu ogólnospołecznym nie są tak zauważalne (chyba, że przedsiębiorstwo jest międzynarodowe, a współpraca między pracownikami różnych nacji bliska).

Jednak na pewno dotyczą polskich przedsiębiorstw konflikty powstające na bazie takich czynników jak np. wyznawane wartości, światopogląd, przekonania (w tym polityczne i religijne), status społeczny i zawodowy, wiedza i doświadczenie, płeć, preferencje seksualne. Na tle tych różnic powstają różnego rodzaju tarcia i zgrzyty pomiędzy pracownikami w przedsiębiorstwie. Częstymi przykładami mogą być np.

• wykluczanie niektórych członków grupy z uwagi na odmienne wartości i przekonania np. spojrzenie na życie polityczne w kraju, czy też wyznanie religijne,
• różnicowanie z uwagi na płeć np. pobłażliwe traktowanie kobiet wykonujących zawody do niedawna uznawane za typowo męskie,
• dyskryminacja z uwagi na wiek i doświadczenie np. wykorzystywanie młodszych pracowników do najcięższych i najmniej cenionych prac, lub też odwrotnie, wymuszanie na najstarszych pracownikach przejścia na emeryturę.

Kolejna grupa konfliktów powstaje na bazie sytuacji w pracy, podziału zadań i gratyfikacji za wykonywaną pracę np. wynagradzania i przyznawania świadczeń, udziału w zysku, możliwości awansowania i rozwoju, przydziału zadań, dostępu do środków pracy.

Niezmiernie istotny jest również preferowany styl pracy i cenione wartości. Tu konflikty rozgrywają się między pracownikami, jak również między pracownikami i kadrą kierowniczą. Przykładami takich problemów mogą być między innymi:

• niesprawiedliwe przyznawanie wynagrodzeń i świadczeń,
• niejasne kryteria awansowania niektórych pracowników,
• faworyzowanie niektórych pracowników,
• zachęcanie do brania udziału w „wyścigu szczurów” polegającym na wyniszczającej konkurencji pomiędzy pracownikami.

Bardzo duża ilość konfliktów wiąże się z przebiegiem procesów grupowych - relacji międzyludzkich pomiędzy szefem i współpracownikami, współpracownikami między sobą, relacjami z otoczeniem zewnętrznym, a także niejawnymi celami poszczególnych pracowników i całych ich grup. Dla tego typu konfliktów ważne jest też, jaki jest "wiek” zespołu - czy jego członkowie pracują ze sobą długo, czy krótko, czy skład zespołu ulega zmianie, kto jest „nowy” a kto „stary”. Tutaj przejawami może być np.:

• występowanie zespołu przeciwko szefowi,
• destrukcyjne zachowania szefa, lub niektórych pracowników w stosunku do niektórych członków zespołu,
• negowanie wartości korporacyjnych przez zespół lub niektórych jego członków.

Do konfliktów przyczynia się również sytuacja firmy (wewnętrzna i w otoczeniu zewnętrznym). W zależności od tego jak pracownicy postrzegają sytuację firmy i swoją w niej sytuację (również w kontekście sytuacji na rynku), może być mniej lub bardziej"nerwowo”. Przejawami złej oceny własnej sytuacji lub sytuacji firmy przez pracowników mogą być np.:

• brak lojalności wobec firmy i współpracowników,
• postawy antyefektywnościowe,
• sabotowanie pracy innych, bardziej zaangażowanych pracowników.

Kadra kierownicza firmy powinna być przygotowana do zarządzania konfliktem - powinna umieć zdiagnozować przyczyny konfliktu, strony konfliktu, przedmiot, czas trwania, dynamikę i natężenie oraz na podstawie tych danych neutralizować czynniki prowadzące do konfliktów i wspierać rozwiązywanie konfliktów już powstałych. Powinna również umieć rozróżnić konflikty, które powinny być rozstrzygane z jej udziałem (np. negocjacje, decyzja administracyjna), z udziałem strony trzeciej (np. mediacje, arbitraż), lub też jedynie przez strony konfliktu (forma dowolna, zależąca od tych stron).
Głównym celem zarządzania konfliktem jest skierowanie energii pracowników na rozwiązanie problemu, a nie przeciwko innym pracownikom lub firmie. Jednym słowem kadra kierownicza powinna umieć przekuwać konflikty na pozytywną energię, która napędza przedsiębiorstwo do działania.
Niekiedy jednak mimo wysiłku wielu stron konflikt przechodzi w stan permanentny. Staje się on na tyle dotkliwy dla wszystkich stron, że gotowe są one na radykalne rozwiązania. Członkowie zespołu dążą do wykluczenia strony / stron konfliktu z zespołu, przedsiębiorstwo decyduje się na zwolnienia osób w konflikt zaangażowanych. Często, z ust jednej strony, pojawia się zarzut mobbingu, uprawianego przez współpracowników lub szefów.
Na ile przedsiębiorstwo jest w stanie zapobiegać konfliktom i sterować już powstałymi? Jego udział w budowaniu pozytywnej atmosfery pracy jest ogromny, jednak nie jest ono w stanie sprostać wszystkim sytuacjom konfliktowym w firmie.

Jednym z przykładów trudności, pozostających poza zasięgiem przedsiębiorstwa, jest posiadanie w zespole pracownika z paranoją pracy. Temu właśnie przypadkowi poświęcony jest niniejszy artykuł, wskazujący, że w niektórych sytuacjach przedsiębiorstwo może mieć spore kłopoty z utrzymaniem w ryzach zaistniałych trudności, a jednocześnie jest stroną niszczącego sporu, który może skończyć się w sądzie pracy.

2. Uwarunkowania paranoi pracy

Paranoja pracy jest bardzo powszechnym zjawiskiem, ponieważ większość osób czynnych zawodowo zdaje sobie sprawę, jak ciężka do niedawna była sytuacja na polskim rynku pracy (w niektórych rejonach kraju i branżach nie poprawiła się do dziś). Powszechnym zjawiskiem jest też przebranżawianie z przymusu - dotyczy ono osób wykwalifikowanych, które nie mogąc znaleźć pracy w swoim zawodzie są zmuszone do zmiany kierunku zainteresowań zawodowych i ponownego przyuczania się do zawodu.
Nie do końca dokonane zmiany ustrojowe i polityczne, chwiejny rozwój gospodarki, nieustabilizowana sytuacja firm na rynku oraz promowany konsumpcyjny styl życia, napędza myślenie o pracy jako podstawowej wartości życiowej. Pomimo nowych trendów promujących równowagę na linii praca - życie, dominuje pogląd, iż miarą wartości jednostki jest to gdzie pracuje i ile zarabia. Wszechobecny jest więc pęd do pieniądza i wspinania się po kolejnych szczeblach kariery zawodowej. Rozwój ekonomiczny zmusza coraz więcej osób do przewidywania i reagowania na wszelkie zmiany dziejące się w ich środowisku pracy. To właśnie funkcjonowanie w tym środowisku jest jednym z podstawowych elementów życia współczesnego człowieka. Posiadanie pracy stanowi niewymierne dobro dzisiejszych czasów, co może powodować lęk o własne stanowisko. Ponieważ w systemie wartości współczesnego człowieka, praca wysuwa się na czoło, często ceniona jest na równi z życiem rodzinnym, walorami materialnymi i przyjaźnią. We współczesnym świecie praca zawodowa i stanowisko stanowią dla człowieka wartość tak bardzo cenioną, gdyż trudno ją dostać i nie wszyscy zdrowi i dorośli członkowie społeczeństwa mogą pracować (istnieje spore bezrobocie, duża grupa osób nie wykonuje prac przystających do ich możliwości i preferencji). Praca stanowi wartość porównawczą między ludźmi, pracownicy stają się coraz lepiej wykształceni, a wraz ze wzrostem kompetencji rosną zarobki i ich status społeczny. Dla wielu ludzi praca jest sensem życia, jako źródło dochodów, prestiżu i możliwości kontaktu z ludźmi w miejscu pracy. Sytuacja życiowa, płeć, stan zdrowia i inne cechy jednostki również wpływają na to w jakim miejscu hierarchii umiejscawiamy pracę, jednak zawsze ma ona ogromne znaczenie, czasem nie w pełni uświadomione.

Dlatego, pomimo aktualnie dobrej koniunktury na rynku pracy, wielu ludzi boi się o utratę swojej posady i o dobre funkcjonowanie w swojej organizacji. Stąd tylko krok do takiego stanu psychiki, w którym członkowie danej społeczności wierzą, że "reszta świata" ma względem nich wysoce negatywne zamiary, co jest już objawem paranoi.
Przyglądając się każdemu człowiekowi, jako jednostce w specyficznym środowisku, jakim jest praca nie sposób w łatwy sposób zauważyć, jak silny wpływ na zachowanie pracownika wywiera organizacja, dla której pracuje. Praca jednostki jest zorganizowana w systemie społecznym. Ludzie pracują w organizacjach małych, dużych lub bardzo dużych, są też tacy, którzy pracują samodzielnie np.: artyści, ale i oni są też silnie powiązani z innymi osobami czy organizacjami. Każdy człowiek czuje się indywidualistą, ale w środowisku pracy musi przystosować się do innych. Praca jest dziedziną życia, w której może uaktywniać się myślenie paranoiczne, ponieważ brak lojalności ze strony współpracowników może niweczyć wysiłki pracowników.

Praca, której zespołowy charakter stał się podstawą rozwoju działalność ludzkiej, jest tak ważna w życiu człowieka, gdyż jest źródłem zaspokajania najważniejszych potrzeb (patrz teoria Maslowa):

• potrzeba wynagradzania - przedsiębiorstwo zapewnienia pracownikom oraz ich rodzinom żywność, dach nad głową i ochronę socjalną;
• potrzeby bezpieczeństwa - przedsiębiorstwo powinno być gwarantem pewności zatrudnienia, pewność że pracownicy nie będą poddani wymuszaniu lub apodyktycznemu postępowaniu;
• potrzeba przynależności do grupy - przynależność do grupy, w tym przypadku do grupy zawodowej, konstytuuje człowieka jako członka pewnej zbiorowości, określa jego rolę i miejsce w grupie;
• potrzeba aprobaty społecznej - człowiek pragnie posiadać uznanie w oczach własnych i innych, dotyczy to również miejsca pracy. Przekonanie o własnej wartości powinno opierać się na zasłużonym szacunku otoczenia. Zaspokojenie tej potrzeby wywołuje wiarę we własne siły, poczucie, że jest się osobą potrzebną i pożyteczną. Niezaspokojenie prowadzi do poczucia słabości, niższości, bezradność, nadmiernego demonstrowania pewności siebie i chęci górowania nad innymi;
• potrzeba samorealizacji - polegająca na dążeniu jednostki do zajmowania się tym, do czego predysponują ją posiadane zdolności idealnie wkomponowuje się w realizację zadań zawodowych.

Poprzez proces pracy ludzie kształtują swoją psychikę, ale też osobowość. Praca rozwinęła, właściwą gatunkowi ludzkiemu, zdolność kierowania się w działaniu świadomie postawionym celom. Dla człowieka dorosłego praca jest podstawową formą jego działalności, decydującą o jego losach życiowych, najbardziej zorganizowaną i organizującą inne rodzaje jego działalności, jest też głównym czynnikiem organizującym jego osobowość.

Powyższe argumenty wyjaśniają, dlaczego dla dzisiejszego społeczeństwa posiadanie pracy znajduje kluczowe miejsce w hierarchii wartości. Ze względu na lęk o swój przyszły byt paranoiczne myślenie o pracy dotyczy coraz większej liczby osób. Ludzie, których pozycja zawodowa może być zagrożona, stają się coraz mniej ufni, coraz częściej podejrzewają swoich współpracowników o brak lojalności, o potajemnie podejmowane decyzje o awansie czy nagrodach. Pamiętać należy, że w przypadku rozwijania się paranoi pracy zagrożenie to wcale nie musi być realne. Często zdarza się tak, że paranoja pracy rozwija się u osoby, która realnie nie jest zagrożona utratą pracy, ani nie miała w przeszłości takiego zdarzenia. Paranoja powstaje na bazie lęku danej osoby, nie zaś realnego zagrożenia. Znaczy to, że może ona rozwijać się u osób, które przez otoczenie nie są uważane za zagrożone utratą pracy, ale są na tyle wrażliwe, że boją się takiego obrotu sprawy.

Postęp techniczny sprzyja uaktywnianiu się pewnych przystosowawczych cech osobowościowych, ale również stanowi stres środowiskowy domagający się od jednostki zmiany w strukturze jej osobowości. Zaburzenia zachowania, lęk, depresja i apatia są skutkiem ludzkich przekonań, przeświadczeń, oczekiwań i nastawień w zderzeniu ze współczesnym im światem. Ich głównym źródłem jest osobowość jednostki. W związku z tym, wydarzenia jakie napotyka człowiek w sytuacji pracy, chociaż w sposób znaczący przyczyniają się do powstania owych przeświadczeń i nastawień, to jednak w większym stopniu są powiązane ze względnie trwałymi cechami osobowości. Nastawienia i przeświadczenia, z jakimi pracownicy przychodzą do pracy o wiele silniej wyznaczają psychologiczne reakcję na pracę, niż sama rzeczywistość pracy. Tak więc cechy osobowości paranoicznej, pod wpływem wydarzeń w pracy, uaktywniają się jako paranoja pracy.

Agnieszka Bobrowska-Balter, Irmina Gocan