Zaangażowany pracownik to dla pracodawcy najcenniejszy kapitał. Dlaczego? Bo zaangażowanie to coś więcej niż satysfakcja z wykonywanego zawodu - oddany pracownik nie tylko wykonuje swoją pracę w stu procentach, ale i podchodzi z entuzjazmem do swoich obowiązków. Trzy zdania, pod którymi mógłby podpisać się aktywny pracownik, brzmią: „ To mnie inspiruje i chcę to robić”, „Dzięki tej pracy odniosę sukces” i „ Kocham to co robię”.

Czytaj: Wpływ benefitów pracowniczych na zaangażowanie pracowników - wyniki Employee Benefit Trends Study

Osoby zafascynowane swoją pracą stanowią wartość dodaną dla całej organizacji. Aktywna postawa i dodatkowy wysiłek wkładany w codzienną pracę prowadzą do rozwoju firmy, a tym samym do umocnienia jej pozycji wizerunkowej.

Zaangażowanie w liczbach 

Międzynarodową organizacją badawczą, która zajmuje się mierzeniem poziomu zaangażowania pracowników, jest Instytut Gallupa. W 1988 roku opatentował on kwestionariusz „Q12” zawierający wyselekcjonowane pytania, opierające się na czynnikach wpływających na proces zaangażowania. Badacze wyróżnili trzy typy pracowników: 

  1. Pracownik zaangażowany – w pełni oddany swojej pracy, z którą się utożsamia. Jest  motorem napędowym rozwoju firmy.
  2. Pracownik niezaangażowany – nie poświęca swoim obowiązkom zbyt dużej uwagi. W pracy jest obecny fizycznie, poświęca jej wymagany czas, ale nie wkłada w nią energii. Nie jest z nią emocjonalnie związany.
  3. Pracownik aktywnie niezaangażowany – jest niezadowolony ze swojej pracy. Nie odczuwa satysfakcji z wykonywanych obowiązków, ponadto poświęca energię na wyrażanie swojego niezadowolenia na zewnątrz organizacji, tym samym podważając jej autorytet.

Zobacz: USA i Kanada: brak przejrzystych ścieżek karier utrudnia zaangażowanie i zwiększa rotację

 

Wyniki badań z lat 2011-2012, opublikowane przez Instytut Gallupa pokazują, iż w skali globalnej tylko 13 proc. pracowników jest zaangażowanych w swoją pracę, zaś w Europie Środkowej i Wschodniej wskaźnik ten wynosi 11 proc. Jak wygląda sytuacja w Polsce? Badania pokazują, iż  17 proc. pracowników jest zaangażowanych w pracę, niezaangażowanych jest 68 proc., zaś 15 proc.  wykazuje aktywne niezaangażowanie.

Czy postawa ma znaczenie?

Pojęcie zaangażowania oraz jego aktywnego braku może nasuwać wniosek, iż niezależnie od poziomu satysfakcji z pracy pracownik wyzwala emocje, które mogą wpływać na atmosferę panującą w zespole. I tak entuzjazm może prowadzić do rozwoju oraz wspólnego pozytywnego zaangażowania, natomiast negatywne emocje, wyzwalane przez niezadowolonego pracownika, mogą spowodować spadek produktywności oraz zmniejszenie szacunku wobec firmy – zarówno wewnątrz, jak i na zewnątrz organizacji. Postawa niezaangażowana i  bierna prowadzi z kolei do spowolnienia rozwoju oraz braku przywiązania emocjonalnego ze strony pracownika.

Metody zwiększania zaangażowania pracowników

1. Kadra zarządzająca, która bierze pod uwagę satysfakcję pracownika

Niezależnie od zajmowanego szczebla, każdy pracownik może odczuwać zadowolenie z wykonywanej pracy. Warto zwrócić uwagę na relacje panujące na szczeblu przełożony – pracownik. Przełożony powinien być dla pracownika autorytetem, zachęcać i motywować go do pracy.

 

2. Organizacja pracy

Miejsce pracy jest niezwykle ważne dla jakości wykonywanej pracy, dlatego zarówno techniczne, jak i organizacyjne elementy powinny spełniać potrzeby pracownika. Wszystkie kwestie dotyczące zakresu obowiązków, czasu pracy, dostępności informacji czy algorytmu rozwiązywania problemów powinny być jasno sprecyzowane.

3. Jasna ścieżka rozwoju oraz mechanizm wynagradzania

Pracownik powinien mieć świadomość, w jaki sposób może kształtować swoją karierę w organizacji oraz w jaki sposób będą kształtowały się jego zarobki. Dzięki temu zyska jasną i konkretną motywację do rozwoju swoich kompetencji.

 

4. Szkolenia i rozwój

Pracownik powinien być w stanie skonfrontować swój poziom wiedzy z wymaganiami obowiązującymi na danym stanowisku. Gdy zechce się rozwijać i usprawniać swoją pracę, przełożony powinien zachęcić go, aby w pierwszej kolejności spróbował zdobyć wiedzę samodzielnie. Daje to większą satysfakcję aniżeli uczestnictwo w przygotowanym kursie. Oczywiście przełożony powinien także dbać o rozwój pracowników poprzez przygotowywanie rozwijających, merytorycznych kursów. Inwestycja w pracownika sprawia, iż czuje się on ważnym elementem organizacji.

5. Ambitne cele i zadania

W kwestionariuszu Gallupa jedno z 12 pytań brzmi: „Czy mam poczucie, że moja praca jest ważna?”. Odpowiedź na to pytanie wskazuje, czy zadanie wykonywane przez pracownika jest wystarczająco ambitne i czy uwzględnia ono jego kompetencje. Gdy powierzony projekt jest ważny, a realizacja celu może wpływać na faktyczną sytuację w firmie, pracownik czuje się kluczową osobą, od której zależy powodzenie przedsięwzięcia. Wpływ na rzeczywistość jest istotnym wyznacznikiem poziomu zaangażowania pracownika.

6. Docenienie i wyróżnienia

Wykonanie ambitnego zadania lub zaproponowanie nowych rozwiązań powinno zostać wynagrodzone i docenione – w zależności od wagi zadania. Poprzez pochwałę lub premię pracownik odczuwa pozytywny skutek swoich działań. Jeśli po raz kolejny za swój wysiłek otrzyma jedynie stałe miesięczne wynagrodzenie, jego zapał do podejmowania działań wykraczających ponad standardowe obowiązki osłabnie, a finalnie zaniknie.

7. Możliwość popełnienia błędu

Strach przed konsekwencją popełnienia błędu stoi na drodze do rozwoju. Błąd popełniony przez pracownika nie powinien oczywiście zostać pominięty. Jednak lepsze od wyciągania konsekwencji będzie wyciągnięcie wniosków, jak uniknąć ryzyka popełnienia tej samej pomyłki w przyszłości.

Przeczytaj: Dziesięć niecodziennych sposobów na podtrzymanie zaangażowania podczas spotkania

 

8. Atmosfera pracy

Chodzi przede wszystkim o relacje pomiędzy pracownikami. Kwestionariusz Gallupa zawiera pytanie dotyczące posiadania w pracy przyjaciela bądź bliskiego znajomego, z którym pracownik nawiązuje relacje sięgające poza obowiązki zawodowe. Dobrym rozwiązaniem, które pozwoli poznać współpracowników w mniej formalnych okolicznościach, jest organizowanie spotkań integracyjnych.

Podsumowując, istota zaangażowania polega na tym, iż pracownik czuje się wartościową częścią organizacji. Gdy efekty pracy są zauważane i doceniane, pracownik będzie starał się dać z siebie jeszcze więcej i w rezultacie świadomie przyczyni się do rozwoju organizacji. Natomiast osoba wcześniej oddana swoim obowiązkom, na skutek spadku motywacji może stracić energię do pracy i zmienić się w pracownika niezaangażowanego, a nawet aktywnie niezaangażowanego. Dlatego praca nad zaangażowaniem pracowników to proces, który warto nieustannie usprawniać.

Autor: Alain Kaj

Źródło: Inventage