Okresy odpoczynku od pracy

Komentarz zawiera informacje na temat wymiaru normy dziennej i tygodniowej przysługującego odpoczynku. Wymienia pracownikw, ktrych nie dotyczy okres odpoczynku dobowego oraz okoliczności uzasadniające skrcenie odpoczynku tygodniowego. Przypomina zasadę, w myśl ktrej odpoczynek tygodniowy powinien przypadać w niedzielę, a jeśli nie jest to możliwe innego dnia. Tekst ilustrowany krtkim przykładem.

1. Okresy odpoczynku od pracy

Od 1 stycznia 2004 r. obowiązują przepisy art. 132 i 133 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94, z późn. zm.) – dalej k.p., dotyczące okresów odpoczynku dobowego i tygodniowego.
Wprowadzenie obowiązkowych okresów odpoczynku dobowego i tygodniowego podyktowane zostało koniecznością dostosowania polskiego prawa pracy do dyrektywy nr 93/104/WE z 13 grudnia 1993 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy (OJ L 93/307/18). W sposób podobny okresy odpoczynku normuje obecnie obowiązująca dyrektywa nr 2003/88/WE z 4 listopada 2003 r. dotycząca niektórych aspektów organizacji czasu pracy - dalej dyrektywa nr 2003/88/WE. Dyrektywa ta nakazuje państwom członkowskim zapewnienie pracownikom prawa do co najmniej 11-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku w okresie 24-godzinnym i nieprzerwanego 35–godzinnego tygodniowego (art. 3 i art. 5 dyrektywy nr 2003/88/WE).

2. Odpoczynek dobowy

Zgodnie z art. 132 k.p. w każdej dobie pracownikowi przysługuje prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku.
Przykład
Zgodnie z regulaminem pracy, dzień wolny z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy obejmuje czas od godz. 0.00 do 24.00 dnia następnego. Pracownik zatrudniony w systemie równoważnego czasu pracy kończy pracę o godzinie 23.00 w sobotę. Czy trzeba pracownikowi udzielić 11 godzin odpoczynku dobowego do godziny 10.00 w niedzielę, poczekać do godziny 0.00 z niedzieli na poniedziałek i uznać, że dzień wolny jest udzielony do 24.00 z poniedziałku na wtorek (w sumie pracownik miałby wolne 49 godzin)? Czy też dzień wolny tego pracownika może się rozpocząć o godzinie 0.00 z soboty na niedzielę i trwać do godz. 24.00 z niedzieli na poniedziałek (w międzyczasie od 23.00 w sobotę do 10.00 pracownik wykorzysta 11 godzin odpoczynku dobowego; w sumie pracownik wypocznie przez 25 godzin)?
Nie, nie trzeba odczekać w danym przypadku do godziny 0.00 w niedzielę. Nie jest natomiast sensowne ustalanie granic dnia wolnego od pracy w oderwaniu od doby pracowniczej. Dzień wolny od pracy należy interpretować w powiązaniu z pojęciem doby pracowniczej. Przy ustalaniu rozkładu czasu pracy istotne jest ustalenie momentu, od którego liczy się początek doby pracowniczej. Kolejne 24 godziny liczy się od momentu rozpoczęcia przez pracownika, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, pracy na danej zmianie. Doba pracownicza kończy się więc z upływem 24 godzin liczonych od rozpoczęcia pracy zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy (art. 128 § 3 pkt 1 k.p.). W ciągu jednego okresu rozliczeniowego granice doby pracowniczej mogą się zmieniać. Pracodawca, planując pracownikowi zmianę godzin rozpoczynania pracy powinien mieć na względzie zakaz planowania pracy w godzinach nadliczbowych, czyli nie ustalać godziny rozpoczynania pracy, jeśli nie skończyła się jeszcze doba, w której pracownik ostatnio pozostawał do jego dyspozycji. Przyjęte ustalenie w regulaminie pracy jest bardzo niekorzystne dla pracodawcy, ponieważ pracownicy często otrzymują więcej czasu wolnego niż tylko jedną dobę. Odpoczynek dobowy jest już zapewniony w dniu wolnym od pracy. Nie nalicza się go oddzielnie, niezależnie od dnia wolnego od pracy. W opisanej sytuacji dzień wolny od pracy rozpoczyna się od godziny 24 w sobotę i trwa do 0.00 w niedzielę.

Oznacza to, że od 1 stycznia 2004 r. nie obowiązuje 4–godzinny limit dobowy godzin nadliczbowych ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy.
Wprowadzenie obowiązku udzielenia pracownikowi 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku oznacza, że dobowy czas pracy pracownika wraz z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać 14 godzin. W zależności od przyjętego systemu i rozkładu czasu pracy pracownik będzie mógł przepracować od 1 do 5 godzin nadliczbowych.

Przykład

Pracownik zatrudniony jest w równoważnym systemie czasu pracy (art. 135 k.p.). Obowiązuje go 12–godzinna dobowa norma czasu pracy. Pracodawca wydał mu polecenie pracy w godzinach nadliczbowych ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy. Ile godzin ponadwymiarowych pracownik ten może przepracować w ciągu doby?
Pracownik ten może przepracować tylko 1 godzinę na dobę ponadwymiarowo. Praca w wyższym wymiarze naruszałaby jego prawo do 11–godzinnego nieprzerwanego odpoczynku dobowego.

Okres odpoczynku dobowego nie dotyczy:

• pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz
• przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii (art. 132 § 2 k.p.).

Jeśli jednak w powyższych przypadkach dojdzie do skrócenia 11–godzinnego odpoczynku dobowego, to należy zapewnić pracownikowi równoważny okres odpoczynku w danym okresie rozliczeniowym (art. 132 § 3 k.p.).

Przykład
Pracodawca skrócił pracownikom dobowy odpoczynek do 6 godzin w związku z koniecznością prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony mienia. Nastąpiło to pod koniec okresu rozliczeniowego i nie ma możliwości udzielenia pracownikowi równoważnego okresu odpoczynku do końca danego okresu rozliczeniowego. Czy pracownik może otrzymać ten odpoczynek w następnym okresie rozliczeniowym?
Tak, pracownik powinien w takiej sytuacji otrzymać równoważny (w tym przypadku 5 godzin) okres odpoczynku w najwcześniejszym z możliwych terminie. Koniec okresu rozliczeniowego nie może oznaczać pozbawienia pracownika możliwości odpoczynku.

Należy zauważyć, że polski ustawodawca skorzystał jedynie z dwóch spośród wielu możliwych wyjątków sformułowanych w dyrektywie 2003/88/WE. W art. 17 dyrektywy nr 2003/88/WE przewiduje się możliwość odstępstwa od minimalnych okresów odpoczynku m.in. w przypadku:

• działalności, gdy miejsce pracy pracownika oraz jego miejsce zamieszkania są odległe od siebie, włącznie z pracą na urządzeniach oddalonych od brzegu, lub jeżeli różne miejsca pracy pracownika są od siebie odległe;
• działań w zakresie bezpieczeństwa oraz nadzoru, wymagających stałej obecności w celu ochrony mienia oraz osób, w szczególności strażników, dozorców lub firm ochroniarskich;
• działań obejmujących potrzebę ciągłości usług lub produkcji, w szczególności:
  • usług odnoszących się do przyjmowania, leczenia i/lub opieki zapewnianych przez szpitale lub podobne zakłady, włącznie z działalnością lekarzy stażystów, instytucji dozoru oraz więzienia;
  • pracowników portowych lub pracowników lotnisk;
  • usług prasowych, radiowych, telewizyjnych, produkcji kinematograficznej, usług telekomunikacyjnych i pocztowych, usług ogniowych oraz ochrony ludności;
  • produkcji, przesyle oraz dystrybucji gazu, wody oraz energii elektrycznej, wywozie śmieci z gospodarstw domowych oraz zakładów spalania;
  • gałęzi przemysłu, w których praca nie może być przerwana ze względu na technologię;
  • badań i rozwoju.(...)