Prawnicy są zgodni: będzie jeden wielki chaos w przedsiębiorstwach. Przy zmianie pracy w trakcie roku kalendarzowego, nowy pracodawca nie będzie miał prawa żądać od nowego pracownika złożenia oświadczenia o liczbie wykorzystanych dni pracy okazjonalnej u poprzedniego pracodawcy, a „stary” pracodawca nie może takiej informacji wpisać do świadectwa pracy, bo nie ma ku temu podstawy prawnej.
– To duży błąd ustawodawcy, ktoś tego nie dopilnował. Długo pracowano nad przepisami o pracy zdalnej i przepisem o okazjonalnej pracy zdalnej, bo prawie 3 lata, a przepisy są niechlujne do tego stopnia, że nie wiadomo ani na ile dni przed dniem, w którym pracownik chce wykonywać okazjonalną pracę zdalną, ma złożyć wniosek do pracodawcy, ani nawet czy pracodawca może odmówić - mówi Krzysztof Stucke, prawnik prowadzący własną kancelarię prawa pracy, biegły sądowy z zakresu prawa pracy i RODO, mediator sądowy i pozasądowy.
- Przepisy jeszcze nie weszły w życie, a już nadają się do zmiany – mówi wprost mówi dr hab. Monika Gładoch, prof. UKSW, kierownik Katedry Prawa Pracy, radca prawny. I dodaje: - Jest sporo wątpliwości dotyczących ich stosowania.
Czytaj również: Praca zdalna okazjonalna – sporna interpretacja przepisu o liczbie dni w roku
Dni okazjonalnej pracy zdalnej
Chodzi o nowy art. 67 (33) ustawy z dnia 1 grudnia 2022 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2023 r., poz. 240), zgodnie z którym praca zdalna może być wykonywana okazjonalnie, na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym.
Zasadnicza wątpliwość, jaka pojawiła się w związku z takim brzmieniem dotyczy tego, czy ów wymiar 24 dni kalendarzowych okazjonalnej pracy zdalnej liczymy stosując zasadę, że uprawnienie to „podąża” za pracownikiem i w razie zmiany pracodawcy w trakcie roku kalendarzowego, kolejny pracodawca udziela pozostającej liczby tych dni.
- Jeżeli przyjmiemy, że wymiar 24 dni kalendarzowych okazjonalnej pracy zdalnej liczymy stosując zasadę, iż uprawnienie to „podąża” za pracownikiem i w razie zmiany pracodawcy w trakcie roku kalendarzowego kolejny pracodawca udziela pozostającej liczby tych dni, a ta zasada wydaje się być racjonalna, to wymagałoby to zmian w rozporządzeniu Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w sprawie świadectwa pracy z dnia 30 grudnia 2016 r. (tekst jedn. Dz.U. z 2020 r. poz. 1862, ze zm.) tak, by każdy pracodawca został zobowiązany do umieszczania takiej informacji. To rozwiązałoby nieprecyzyjny zapis dotyczący okazjonalnej pracy zdalnej. Niestety, nic nie słyszałem o ewentualnych pracach ministerstwa w tym zakresie – mówi Krzysztof Stucke. I dodaje: - Oczywiście ustawodawca powinien skorygować treść art. 67 (33) k.p. poprzez dodanie chociażby następującej treści: „niezależnie od liczby pracodawców, z którymi pracownik pozostaje w danym roku w kolejnych stosunkach pracy”. Brak nowelizacji rozporządzenia lub ustawy będzie powodował duże rozbieżności w interpretacji tego przepisu.
Wszystko dlatego, że przepis jest niejasny i nieprecyzyjny. Nie zawiera też żadnej delegacji ustawowej dla ministra rodziny i polityki społecznej do zmiany rozporządzenia w sprawie świadectwa pracy.
- Moim zdaniem każdy pracownik zmieniający pracę w trakcie roku, np. w sierpniu, nawet jeżeli limit ten wykorzystał w całości u poprzedniego pracodawcy, będzie mógł skorzystać z 24 dni także w nowej firmie, bo w świadectwie pracy nie będzie informacji o tym, że skorzystał z okazjonalnej pracy zdalnej i w jakim wymiarze. Z kolei nowy pracodawca nie ma podstaw prawnych, żeby odbierać od pracownika oświadczenie w tej sprawie, bo liczba dni okazjonalnej pracy zdalnej nie wpływa na jego prawo do urlopu wypoczynkowego – zauważa dr Liwiusz Laska, adwokat, b. przewodniczący Komisji Kodyfikacyjnej Prawa Pracy, pełnomocnik Związku Metalowców i Hutników, ekspert OPZZ. Jego zdaniem, będzie rodziło to spory co do liczby przysługujących pracownikowi dni okazjonalnej pracy zdalnej. – Cała ta ustawa o pracy zdalnej, w tym także o okazjonalnej pracy zdalnej, to jest bubel. Ot chociażby nie wiadomo, co ma zapewnić pracodawca pracownikowi wykonującemu pracę zdalną a za co ma dać ryczałt – wskazuje dr Laska.
Cena promocyjna: 62.1 zł
|Cena regularna: 69 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: 48.3 zł
Wykładnia celowościowa czy przepis do zmiany
Zapytaliśmy Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej o to, czy wymiar 24 dni kalendarzowych okazjonalnej pracy zdalnej „podąża” za pracownikiem i w razie zmiany pracodawcy w trakcie roku kalendarzowego, kolejny udziela pozostającej liczby tych dni. W odpowiedzi resort przekazał: - Informujemy, że stosownie do art. 67 (33) par. 1 Kodeksu pracy, dodawanego ww. ustawą, praca zdalna może być wykonywana okazjonalnie, na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym. W przypadku zmiany pracodawcy w trakcie roku kalendarzowego pracownikowi u kolejnego pracodawcy będzie przysługiwało prawo do pracy zdalnej okazjonalnej w wymiarze niewykorzystanym u dotychczasowego pracodawcy.
I dalej zauważa, że rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 30 grudnia 2016 r. w sprawie świadectwa pracy nie wymaga nowelizacji w związku ze zmianami wprowadzonymi ww. ustawą. - Zgodnie bowiem z par. 2 ust. 1 pkt 16 tego rozporządzenia, w świadectwie pracy zamieszcza się informacje niezbędne do ustalenia uprawnień ze stosunku pracy i uprawnień z ubezpieczeń społecznych, dotyczące wykorzystanego dodatkowego urlopu albo innego uprawnienia lub świadczenia, przewidzianego przepisami prawa pracy. Zatem informacja o wymiarze wykorzystanej przez pracownika pracy zdalnej okazjonalnej powinna znaleźć się w ust. 6 pkt 12 świadectwa pracy przygotowanego według pomocniczego wzoru świadectwa pracy, stanowiącego załącznik do ww. rozporządzenia – czytamy w odpowiedzi przekazanej serwisowi Prawo.pl.
Jej treścią zaskoczona jest prof. Monika Gładoch. – Ministerstwo tworzy wykładnię prawotwórczą – mówi. I tłumaczy: - Kodeks pracy reguluje co do zasady prawa i obowiązki pracownika u jednego pracodawcy. Odnosi się więc do konkretnego stosunku prawnego. Wyjątki muszą wprost wynikać z przepisów, np. regulacja urlopu proporcjonalnego lub urlopu "na żądanie". Na przykład art. 167 (3) k.p. dotyczący urlopu "na żądanie" stanowi, że łączny wymiar urlopu wykorzystanego przez pracownika na zasadach i w trybie określonych w art. 167 (2) nie może przekroczyć w roku kalendarzowym 4 dni, niezależnie od liczby pracodawców, z którymi pracownik pozostaje w danym roku w kolejnych stosunkach pracy. I tego sformułowania „niezależnie od liczby pracodawców, z którymi pracownik pozostaje w danym roku w kolejnych stosunkach pracy” zabrakło w przepisie o okazjonalnej pracy zdalnej. Zwróćmy uwagę choćby na podstawową normę czasu pracy. Wynosi ona 8 godzin na dobę, ale u konkretnego pracodawcy, a nie u wszystkich, u których zatrudniony jest pracownik - podkreśla prof. Monika Gładoch.
Zobacz procedurę w LEX: Milczarek Kamila, Wydanie świadectwa pracy >
Poprosiliśmy ministerstwo o wskazanie podstawy prawnej udzielania przez nowego pracodawcę dni okazjonalnej pracy zdalnej w wymiarze niewykorzystanym u poprzedniego pracodawcy i wskazanie podstawy prawnej wpisywania liczby dni niewykorzystanych do pkt 16 świadectwa pracy.
- Celem przedmiotowej regulacji jest umożliwienie pracownikowi skorzystania z pracy zdalnej okazjonalnej w wymiarze 24 dni w roku kalendarzowym. Zatem, stosując wykładnię celowościową tego przepisu, w przypadku, w którym pracownik wykorzysta część przysługującego mu wymiaru pracy zdalnej okazjonalnej u jednego pracodawcy, u kolejnego pracodawcy będzie mógł wykorzystać jej pozostałą część, nie zaś pełen wymiar – przekazało nam MRiPS.
Dalej zaznaczyło, że prawo pracy nie zawiera regulacji ustawowej, która określałaby elementy, jakie powinny znaleźć się w świadectwie pracy. - Szczegółowa treść świadectwa pracy została określona w przywołanym w poprzedniej wiadomości rozporządzeniu Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 30 grudnia 2016 r. w sprawie świadectwa pracy, którego par. 2 ust. 1 pkt 16 stanowi, że w świadectwie pracy zamieszcza się informacje niezbędne do ustalenia uprawnień ze stosunku pracy i uprawnień z ubezpieczeń społecznych, dotyczące wykorzystanego dodatkowego urlopu albo innego uprawnienia lub świadczenia, przewidzianego przepisami prawa pracy – przekazał MRiPS.
Czytaj też: Baranowska Izabela, Będą zmiany w aktach osobowych pracowników >
- Ten przepis art. 67 (33) par. 1 k.p., jeszcze nie wszedł w życie a już wymaga zmiany. Zmiana rozporządzenia o świadectwie pracy nic tu nie da, bo nie ma podstawy prawnej, by do świadectwa pracy wpisywać informację o liczbie wykorzystanych przez pracownika w poprzednim miejscu pracy dni okazjonalnej pracy zdalnej – zaznacza prof. Monika Gładoch.
Czytaj w LEX: Przewodnik po zmianach w prawie pracy 2023 >
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
