Odprawy z tytułu zwolnień grupowych

Zapewne każdy pracownik i pracodawca słyszeli kiedyś o zwolnieniach grupowych. Choć przepisy regulujące tę problematykę funkcjonują już na gruncie prawa pracy od dość dawna, nie zawsze strony stosunku pracy mają właściwe wyobrażenie o tym jakie prawa i obowiązki przysługują im w związku z ich wprowadzeniem. Wśród regulacji, które najczęściej budzą wątpliwości znajdują się m.in. te, dotyczące prawa pracowników do odprawy.

Szczególne zasady rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników - zagadnienia ogólne

Zanim przeanalizujemy kwestie związane z finansową stroną zwolnień grupowych, warto jednak zwrócić uwagę na kilka podstawowych kwestii związanych ze stosowaniem tych przepisów.

Przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników – dalej u.s.z.r., regulujące zasady dokonywania tzw. zwolnień grupowych znajdują zastosowanie w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę, zatrudniającego co najmniej 20 pracowników, stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

1) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,

2) 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,

3) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Liczby te obejmują pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników.

Ponadto, trzeba także pamiętać, że niektóre z przepisów u.s.z.r. znajdą zastosowanie także w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż powyżej określona.

 

Odprawy

1) Zwolnienia grupowe

Zgodnie art. 8 ust. 1 u.s.z.r., pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

1) jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;

2) dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;

3) trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Jak widać wyraźnie, istnieją dwie przesłanki nabycia prawa do przedmiotowej odprawy – pierwszą z nich jest rozwiązanie stosunku pracy, drugą – określony powód leżący u podstaw tego rozwiązania. Choć przytoczony przepis nie wskazuje tego wprost, bardzo istotne znaczenie ma w tym przypadku sposób rozwiązania umowy – odprawa przysługuje w przypadku rozwiązania stosunku pracy w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron (zob. art. 1 u.s.z.r.). Co niezwykle istotne, inicjatywa rozwiazania umowy za porozumieniem stron musi pochodzić od pracodawcy. Jeśli z taką inicjatywą wystąpi pracownik, nie będzie podstaw do objęcia go przepisami u.s.z.r. Podobnie będzie w sytuacji, gdy to pracownik podejmie inicjatywę rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem stron.

Pracownik nabywa prawo do odprawy także w sytuacji, gdy do rozwiązania umowy o pracę dochodzi w wynika nieprzyjęcia przez pracownika nowych warunków pracy i płacy.

Jak wynika z art. 42 § 3 zd. 1 k.p., w razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jak wskazuje się w orzecznictwie SN, rozwiązanie takie pociąga za sobą wszystkie skutki rozwiązania dokonanego przez zakład pracy (zob. wyrok SN z dnia 22 maja 1975 r., I PRN 9/75, OSNCP 1976, nr 3, poz. 51). Potwierdzeniem tego poglądu jest także wyrok SN, w którym wskazuje się, że rozwiązanie stosunku pracy wskutek wypowiedzenia warunków płacy, które prowadziłoby do radykalnego obniżenia wynagrodzenia pracownika, jeżeli nastąpiło z przyczyn wskazanych w art. 1 u.r.n.p. może być uznane za dokonane wyłącznie z przyczyn dotyczących pracodawcy i uzasadniać roszczenie pracownika o odprawę pieniężną (wyrok SN z dnia 16 listopada 2000 r. I PKN 79/00, OSNP 2002, nr 10, poz. 240).

Oznacza to, że jeśli w danym przypadku pracownik spełnia warunki określone w u.s.z.r., będzie uprawniony do otrzymania odprawy.

 

2) Zwolnienia indywidualne z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron

Choć co do zasady przepisy u.s.z.r. znajdują zastosowanie do zwolnień grupowych, niektóre z nich stosuje się także w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1 u.s.z.r. Mamy wówczas do czynienia z tzw. zwolnieniami indywidualnymi z przyczyn niedotyczących pracowników. Jednym z przepisów znajdujących w takiej sytuacji odpowiednie zastosowanie jest art. 8 u.s.z.r. (zob. art. 10 u.s.z.r.).

 

Najczęściej pojawiające się problemy

1) Obliczanie okresu zatrudnienia

Jak wynika z art. 8 ust. 1 u.s.z.r., wysokość odprawy należnej pracownikowi jest uzależniona od jego zakładowego stażu pracy. Choć w większości przypadków określenie jego długości nie będzie sprawiało większych problemów, mogą zdarzyć się także i takie sytuacje, w których strony powezmą pewne wątpliwości co do tego, jak obliczyć jego długość.

Wątpliwości powstają na przykład w sytuacji, gdy okres zatrudnienia u danego pracodawcy był przerywany.

Warto pamiętać także o tym, że na mocy art. 8 ust. 2 u.s.z.r., przy ustalaniu tego okresu zatrudnienia, odpowiednie zastosowanie znajduje art. 36 § 1¹ k.p., zgodnie z którym, wlicza się do niego pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 23¹ k.p., a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.

 

2) Obliczanie wysokości odprawy

Zasady obowiązujące przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy

W art. 8 ust. 3 u.s.z.r. ustawodawca wskazał według jakich zasad należy ustalać wysokość odprawy pieniężnej. Jak wynika z tego przepisu, należy w tym wypadku zastosować zasady obowiązujące przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Odnajdziemy je w przepisach rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz. U. Nr 2, poz. 14 z późn. zm.) – dalej r.u.w.

Jak z nich wynika, ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy ustala się stosując zasady obowiązujące przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego, ze zmianami wynikającymi z jego specyfiki, a określonymi w § 15-19 r.u.w.

Oznacza to, że wynagrodzenie to ustala się z uwzględnieniem wynagrodzenia i innych świadczeń ze stosunku pracy, z wyłączeniem:

1) jednorazowych lub nieperiodycznych wypłat za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie,

2) wynagrodzenia za czas gotowości do pracy oraz za czas nie zawinionego przez pracownika przestoju,

3) gratyfikacji (nagród) jubileuszowych,

4) wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego, a także za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

5) ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy,

6) dodatkowego wynagrodzenia radcy prawnego z tytułu zastępstwa sądowego,

7) wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,

7a) kwoty wyrównania do wynagrodzenia za pracę do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę,

8) nagród z zakładowego funduszu nagród, dodatkowego wynagrodzenia rocznego, należności przysługujących z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej,

9) odpraw emerytalnych lub rentowych albo innych odpraw pieniężnych,

10) wynagrodzenia i odszkodowania przysługującego w razie rozwiązania stosunku pracy.

Składniki wynagrodzenia określone w stawce miesięcznej w stałej wysokości (np. wynagrodzenie zasadnicze, dodatki w stałej wysokości, np. dodatek funkcyjny) uwzględnia się w wynagrodzeniu urlopowym w wysokości należnej pracownikowi w miesiącu wykorzystywania urlopu (§ 7 r.u.w.). W przypadku odprawy, należy uwzględnić je w wysokości przysługującej mu w momencie nabycia prawa do niej.

Składniki wynagrodzenia przysługujące za okresy nie dłuższe niż jeden miesiąc, z wyjątkiem składników wynagrodzenia określonych w stawce miesięcznej w stałej wysokości, uwzględnia się przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego w łącznej wysokości wypłaconej pracownikowi w okresie 3 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu, a w przypadku odprawy, poprzedzających moment nabycia do niej prawa. W przypadkach znacznego wahania wysokości tych składników wynagrodzenia, mogą one być uwzględnione przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego w łącznej wysokości wypłaconej pracownikowi w okresie nie przekraczającym 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu.

 

Ograniczenia wysokości odprawy

Niezależnie od powyższego, zarówno pracodawca, jak i pracownik muszą mieć świadomość tego, że ustawodawca wprowadził pewne granice, których wysokość odprawy przekroczyć nie może.

Jak wynika z art. 8 ust. 4 u.s.z.r., jej wysokość nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. Od dnia 1 stycznia 2013 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 1600 zł (w 2012 r. - 1500 zł). Tym samym wysokość odprawy nie może przekroczyć kwoty 24.000 zł (w 2012 r. - 22.500 zł).

 

 

3) Zasady wypłacania odpraw – termin i miejsce wypłaty

Jak wynika z art. 8 ust. 1 u.s.z.r., odprawa przysługuje pracownikowi w związku z rozwiązaniem stosunku pracy. Oznacza to, że pracownik nabywa prawo do niej dopiero z upływem ostatniego dnia pracy (por. wyrok SN z dnia 21 października 1999 r. (I PKN 320/99).

W przepisach nie wskazano miejsca zapłaty odprawy. W piśmiennictwie wskazuje się jednak, że przyjmując założenie o tym, iż jest ona świadczeniem o charakterze zbliżonym do wynagrodzenia, możemy jednocześnie przyjąć, że pracodawca jest zobowiązany do wypłacenia jej w tym samym miejscu, w którym wypłaca wynagrodzenie, czyli co do zasady w miejscu określonym w obowiązującym w danym zakładzie regulaminie wynagradzania.

 

4) Rozwiązanie umowy o pracę z upływem czasu, na jaki została zawarta a prawo do odprawy

Kolejnym często pojawiającym się w praktyce problemem jest to, jakie uprawnienia przysługują pracownikowi, z którym pracodawca zawarł umowę o pracę na czas określony, a umowa ta uległa rozwiązaniu z upływem czasu, na który została zawarta i był to czas przeprowadzania w firmie zwolnień grupowych. Wątpliwości pracodawców podsyca często fakt, że gdyby nie trudna sytuacja firmy, pracodawca prawdopodobnie zawarłby z pracownikiem kolejną umowę. W odczuciu stron do ostatecznego rozwiązania łączącego je stosunku pracy dochodzi więc w związku z sytuacją panującą w firmie.

Tymczasem jak wynika wprost z art. 1 u.s.z.r., jej przepisy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron. W przypadku rozwiązania umowy o pracę na czas określony z upływem czasu, na który została zawarta nie są więc spełnione przesłanki uprawniające do zastosowania przepisów tej ustawy.

 

5) Uzasadnienie rozwiązania umowy o pracę na czas określony

Jak wykazano powyżej, pracownik nabywa prawo do odprawy w przypadku gdy są spełnione dwa warunki: doszło do rozwiązania z nim stosunku pracy i nastąpiło to w ramach grupowego zwolnienia.

Tymczasem, przepisy k.p. łączą obowiązek wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę z wypowiedzeniem umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia, a nie przewidują takiego obowiązku w przypadku złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas określony (art. 30 § 4 k.p.). Pracodawcy zadają więc sobie często pytanie, czy przepisy u.s.z.r. mogą obejmować pracowników, z którymi rozwiązali umowy o pracę na czas określony, skoro nie mają oni obowiązku podawania w oświadczeniu o wypowiedzeniu tych umów przyczyny wypowiedzenia.

Co do zasady wypowiadanie umów o pracę zawartych na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy jest niedopuszczalne. Od zasady tej istnieją jednak wyjątki. Jednym z nich jest sytuacja gdy umowa została zawarta na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy i strony przewidziały dopuszczalność jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Innym wyjątkiem jest art. 41¹ § 2 k.p., zgodnie z którym w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy może być rozwiązana przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Podobna regulacja znajduje się także w przepisach u.s.z.r. Jak wynika z art. 5 ust. 7 u.s.z.r., w razie wypowiadania pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia umowy o pracę zawarte na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy mogą być rozwiązane przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Na mocy art. 10 ust. 1 u.s.z.r. regulacja ta znajduje zastosowanie także w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1, czyli w razie tzw. zwolnień indywidualnych.

Co do zasady k.p. nie wprowadza obowiązku podania przyczyny wypowiedzenia terminowej umowy o pracę (nie ma więc wymogu zasadności wypowiedzenia). Jednak zasady postępowania pracodawcy w przypadku dokonywania zwolnień grupowych muszą być określone w porozumieniu, o którym mowa w art. 3 ust. 1-3 u.s.z.r. lub regulaminie, o którym mowa w art. 3 ust. 4-5 u.s.z.r. Zasady te dotyczą zarówno postępowania wobec pracowników zatrudnionych na podstawie umów o pracę na czas nieokreślony, jak i umów terminowych. I choć co do zasady, wypowiedzenie umowy terminowej nie musi być zasadne, w przypadku zwolnień grupowych musi ono być zgodne z przewidzianymi w porozumieniu lub regulaminie zasadami i pociąga za sobą konsekwencje w postaci objęcia pracowników zatrudnionych na ich podstawie taką samą ochroną jak pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Prawo pracownika do odprawy, o której mowa w art. 8 u.s.z.r. nie może więc budzić w tym wypadku wątpliwości.

Sytuacja wygląda nieco inaczej w przypadku dokonywania tzw. zwolnień indywidualnych. W takim przypadku pracodawca nie ma bowiem obowiązku zawierania porozumienia czy tworzenia regulaminu, o których była mowa powyżej. Tym samym sytuacja pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na czas określony przedstawia się nieco odmiennie w przypadku gdy łącząca go z pracodawcą umowa przewiduje możliwość jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem, a inaczej, gdy takiej możliwości nie przewiduje.

W drugim ze wskazanych przypadków do wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony przed terminem może dojść tylko z przyczyn niedotyczących pracownika (zob. art. 41¹ § 2 k.p. i art. 5 ust. 7 u.s.z.r.). Skoro tak, to nie budzi wątpliwości fakt, że mimo ogólnego braku obowiązku podania przyczyny wypowiedzenia umów terminowych, wypowiedzenie to musi być w tym konkretnym przypadku zasadne w rozumieniu wymienionych przepisów, aby można było uznać dokonaną czynność prawną za legalną. Tym samym nie może budzić wątpliwości także i prawo pracownika do przedmiotowej odprawy.

Inaczej jest w przypadku umowy zawartej na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy gdy strony przewidziały dopuszczalność jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem. W takiej sytuacji przyczyna leżąca u podstaw dokonania wypowiedzenia nie ma znaczenia z punktu widzenia legalności dokonanego wypowiedzenia i nie jest oczywiste to, z jakiego powodu pracownik jest zwalniany. Przyczyna ta ma znaczenie tylko z punktu widzenia prawa pracownika do odprawy, o której mowa w art. 8 u.s.z.r. Nie może jednak budzić wątpliwości to, że jeśli u podstaw dokonania wypowiedzenia tego rodzaju umowy na czas określony leżą jedynie okoliczności, które nie wiążą się bezpośrednio z osobą pracownika (przyczyny niedotyczące pracownika), pracownik ma prawo do odprawy, o której mowa w art. 8 u.s.z.r., niezależnie od tego, że pracodawca nie ma obowiązku wskazać w oświadczeniu o jej wypowiedzeniu przyczyny tego wypowiedzenia. Jeśli pracodawca odmówi wypłaty przedmiotowego świadczenia, pracownik będzie miał podstawy do dochodzenia swoich praw przed sądem.

 

6) Spory o odprawę – właściwość sądów

Choć oprawa nie jest wynagrodzeniem za pracę (nie zależy od jej wykonywania), niewątpliwie jest ona świadczeniem ze stosunku pracy i spory o nią należą do właściwości sądów pracy.

 

7) Możliwość dokonywania potrąceń

Choć odprawa nie jest wynagrodzeniem za pracę, to ma zbliżony do niego charakter. Powoduje to, że korzysta ona z takiej samej ochrony przed potrąceniami jak wynagrodzenie za pracę (zob. wyrok SN z dnia 14 listopada 1996 r., I PKN 3/96).

 

8) Zwrot odprawy w przypadku przywrócenia pracownika do pracy

Przepisy prawa pracy nie wskazują wprost, jak należy postąpić w sytuacji, gdy w wyniku przywrócenia pracownika do pracy przez sąd, wypłacona mu odprawa staje się świadczeniem wypłaconym bezpodstawnie. W przypadku tym może znaleźć zastosowanie art. 405 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz. U. Nr 16, poz. 93 z późn. zm.) - dalej k.c., zgodnie z którym kto bez podstawy prawnej uzyskał korzyść majątkową kosztem innej osoby, obowiązany jest do wydania korzyści w naturze, a gdyby to nie było możliwe, do zwrotu jej wartości.

Należy jednak mieć świadomość, że uregulowania te nie zawsze będą mogły znaleźć zastosowanie w odniesieniu do przypadku przywrócenia pracownika do pracy. Mamy tu bowiem do czynienia z przypadkami, w których wypowiedzenie umowy było wadliwe albo przyczyna wypowiedzenia była nieprawdziwa. Jeśli mamy do czynienia z drugim z wymienionych przypadków, należy liczyć się z tym, że pracownik wezwany do zwrotu odprawy powoła się na postanowienia art. 411 pkt 1 k.c., zgodnie z którym nie można żądać zwrotu świadczenia, jeżeli spełniający świadczenie wiedział, że nie był do świadczenia zobowiązany, chyba że spełnienie świadczenia nastąpiło z zastrzeżeniem zwrotu albo w celu uniknięcia przymusu lub w wykonaniu nieważnej czynności prawnej. Możliwość zastosowania tego przepisu do stosunku pracy została potwierdzona m.in. w wyroku SN z dnia 17 lutego 2000 r., I PKN 537/99, OSNP 2001, nr 14, poz. 461).

Zdecydowanie większe szanse na odzyskanie wypłaconej odprawy pracodawca ma w sytuacji, gdy pracownik został przywrócony do pracy w związku z wadliwym wypowiedzeniem umowy.

Z uwagi na przedstawione powyżej wątpliwości w praktyce pracodawcy wiedząc o tym, że pracownik odwołał się od wypowiedzenia do sądu wstrzymują wypłatę odprawy do momentu zakończenia postępowania przed sądem. Pracownik, który podważa dokonane wypowiedzenie nie może co do zasady domagać się jej wypłacenia, gdyż wówczas jego działania wykluczałyby się wzajemnie.