Jest to jedna z wielu wypowiedzi Sądu Najwyższego dotycząca mobbingu jednak godna jest ona uwagi ze strony pracodawcy, w szczególności tego, który toczy spór z pracownikiem w związku z zarzutem mobbingu, gdyż dotyczy rozkładu ciężaru dowodu w procesie i możliwości uwolnienia się przez pracodawcę od odpowiedzialności z tego tytułu.

Stan faktyczny sprawy na jakim zapadło orzeczenie nie jest kontrowersyjny. Powódka pozostawała w zatrudnieniu u pracodawcy na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony na stanowisku dyrektora operacyjnego. Przełożony powódki ingerował w życie osobiste powódki, natarczywie pytając o sprawy osobiste, sugerując różne działania. Telefonował do powódki w czasie wolnym od pracy, wieczorami, pytając o sprawy osobiste oraz sprawy innych pracowników, proponując donoszenie na innych pracowników na co powódka się nie godziła. Przełożony powódki komentował jej sposób ubierania. W zakładzie rozgłaszano informacje o niemoralnym prowadzeniu się pracownicy. Powódka w wyniku tych działań doznała rozstroju zdrowia w postaci zaburzeń stresowych pourazowych, które rozwinęły się w zespół depresyjno-lękowy, trwający co najmniej rok i wymagający długotrwałej psychoterapii.
Wątpliwości Sądu Najwyższego nie budził fakt wystąpienia u pracodawcy działań charakterystycznych dla mobbingu. Przedmiotem rozważań Sądu Najwyższego była ocena charakteru odpowiedzialności za mobbing i konsekwencji z tym związanych. Co ciekawe, w analizowanym orzeczeniu Sąd Najwyższy odstąpił od wcześniej prezentowanego stanowiska, iż mobbing stanowi kwalifikowany delikt prawa pracy (tak w wyroku z 29 marca 2007 r., sygn. II PK 228/06, por. również wyrok z 2 października 2009 r., sygn. II PK 105/09).
Sąd Najwyższy uznał, iż wciąg obowiązków pracodawcy wpisuje się obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Jeśli zatem pracownik domaga się odpowiedzialności pracodawcy za nieprzeciwdziałanie mobbingowi, to zarzuca mu nienależyte wykonanie zobowiązania w rozumieniu prawa cywilnego (por. art. 471 kodeksu cywilnego).
Stąd też, konsekwencją powyższego jest stanowisko, że to dłużnik - tu pracodawca - musi wykazać, że szkoda w postaci krzywdy spowodowanej mobbingiem powstała wskutek okoliczności od niego niezależnych. To pracodawca ma obowiązek wykazać, że nie ponosi winy w niewykonaniu zobowiązania innymi słowy, że zachował należytą staranność.
Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi ma zatem wymiar obowiązku starannego działania.
Sąd Najwyższy podał przykłady w jaki sposób pracodawca może wywiązać się z obowiązku przeciwdziałania mobbingowi, a następnie udowodnić te czynności przed sądem w razie sporu. Pracodawca powinien przeciwdziałać mobbingowi w szczególności szkoląc pracowników - informując o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu czy stosując procedury, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska. Dobór właściwych środków uzależniony pozostaje oczywiście od konkretnego pracodawcy, jak na przykład rodzaju środowiska pracy, charakteru i ilości interakcji między pracownikami, grożących wystąpieniem tego negatywnego zjawiska, wpływem rodzaju wykonywanej pracy.
Zdaniem Sądu Najwyższego jeśli w postępowaniu mającym za przedmiot odpowiedzialność pracodawcy z tytułu mobbingu wykaże on, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia da się potwierdzić ich potencjalną pełną skuteczność, pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności.
Jeśli bowiem mimo rzeczywistego wprowadzenia właściwych środków zaradczych doszło do mobbowania, to albo sam mobbowany nie korzystał z możliwości przeciwdziałania zjawisku uruchamiając procedury antymobbingowe, albo mobberzy naruszali swoje obowiązki pracownicze, świadomie działając wbrew przyjętym regułom, albo zbiegły się - co najbardziej prawdopodobne - oba te elementy. Za tego rodzaju działania pracodawca nie może ponosić odpowiedzialności w ramach regulacji art. 943 § 1 kodeksu pracy.
Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi nie jest obowiązkiem rezultatu. W ocenie Sądu Najwyższego oznacza to tyle, że gdy pracodawca wykaże się dostateczną ilością działań z zakresu prewencji antymobbingowej, do odpowiedzialności za to zjawisko (jako w istocie naruszenie dóbr osobistych) pociągnięty być może jedynie jego sprawca czyli inny pracownik.
 
Agata Kamińska

radca prawny