1. Plan urlopów na następny rok
 
Plan urlopów ustala się najczęściej na rok (można na krócej, np. na kwartał). Powinien być sporządzony przed rozpoczęciem lub na początku roku. Późniejsze sporządzenie planu nie może być podstawą odmowy udzielenia pracownikowi urlopu od początku roku kalendarzowego. W trakcie roku plan może być uzupełniany bądź korygowany. W sytuacjach braku planu pracownik uzgadnia termin urlopu z pracodawcą.
2. Przeniesienie niewykorzystanego urlopu na żądanie na przyszły rok
 
Urlop na żądanie nie jest odrębnym urlopem. Jest to jedynie część urlopu wypoczynkowego, różniąca się od pozostałej części sposobem udzielania. W razie niewykorzystania w danym roku kalendarzowym, dni urlopu na żądanie przechodzą na następny rok, ale jako zwykłe dni.
 
Przykład:
W 2013 r. pracownik nie wykorzystał 3 dni urlopu na żądanie. W 2014 r. te 3 dni wliczy się do urlopu zaległego, a pracownik będzie miał prawo do "nowych" 4 dni urlopu na żądanie za rok 2014.
 
3. Nowy urlop wypoczynkowy
 
1 stycznia pracownicy nabywają prawo do nowego urlopu kalendarzowego. Dotyczy to nie tylko pracowników długoletnich, ale również i tych, którzy w 2013 r. podjęli pierwszą w życiu pracę na podstawie umowy o pracę.
4. Współczynnik urlopowy
 
Współczynnik służący do ustalenia ekwiwalentu pieniężnego za 1 dzień urlopu wypoczynkowego wyniesie w 2014 r. - w odniesieniu do pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy - 20,83. Współczynnik ten oblicza się, odejmując od ogólnej liczby dni w danym roku kalendarzowym łączną liczbę przypadających w tym roku niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, a następnie dzieląc uzyskany w rezultacie tych działań wynik przez liczbę 12.
5. Zaplanowanie czasu pracy
 
Pracownik zatrudniony w podstawowym i równoważnym systemie czasu pracy powinien w 2014 r. przepracować 2000 godzin (250 dni x 8 godz.).
6. Nagrody i premie
 
Pod koniec roku dokonuje się przydziału premii i nagród.
W wewnątrzzakładowych przepisach o wynagradzaniu (czy w umowie o pracę) pracodawcy często mylą premię z nagrodą. Należy podkreślić, że jeżeli z przepisów wynika, że premia i jej wysokość zależą od konkretnych i sprawdzalnych przesłanek, oznacza to, że mamy do czynienia z premią, a nie z nagrodą (por. wyrok SN z 21 września 2006 r., II PK 13/06). Natomiast, jeżeli o przyznaniu premii swobodnie decyduje pracodawca (brak dokładnych, sprawdzalnych i możliwych do kontroli kryteriów), świadczenie ma charakter nagrody, choćby nawet zostało premią. W związku z powyższym warto zauważyć, że błędne jest sformułowanie „premia uznaniowa", gdyż premia nie ma charakteru uznaniowego. Taki charakter ma nagroda. Uznaniowy charakter nagrody polega na tym, że zarówno przyznanie jej pracownikowi, jak i określenie wysokości nagrody zależy od swobodnego uznania pracodawcy. Decyzja ta nie jest uzależniona od żadnych konkretnie określonych warunków i przesłanek i nie podlega kontroli sądu. Przyznawanie nagród na zasadzie uznania nie oznacza jednak całkowitej dowolności w tym zakresie. Pracodawca ma bowiem obowiązek stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników oraz wyników ich pracy (art. 94 pkt 9 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy; tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.; dalej k.p.). Ponadto przyznawanie nagród nie może prowadzić do dyskryminowania poszczególnych pracowników lub ich grup. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (art. 183c k.p.).
7. Nowe dwa dni na opiekę
 
Pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy na 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia (art. 188 k.p.). Zwolnienie należy wykorzystać najpóźniej do końca dnia, w którym dziecko kończy 14 lat. Od nowego roku kalendarzowego przysługują dwa nowe dni. Dni niewykorzystane w poprzednim roku nie przechodzą na następny.
8. Wyrównanie do minimalnego wynagrodzenia
 
Od 1 stycznia 2014 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 1680 zł brutto. Dla pracownika podejmującego pierwszy raz w życiu pracę na podstawie umowy o pracę najniższa płaca to 80% minimalnego wynagrodzenia. Pracodawca powinien więc zarządzić przegląd płac w celu zapewnienia wspomnianego pułapu. Nie ma przy tym znaczenia, czy pracownik otrzyma podwyżkę czy dodatek wyrównawczy. Istotne jest, aby pracownik rzeczywiście otrzymał wynagrodzenie minimalne.(...)
9. Wynagrodzenie na przełomie roku 10. Przeliczenie dodatku za pracę w nocy
11. Wpływ wysokości minimalnego wynagrodzenia na inne świadczenia
 12. Kwota wolna od potrąceń
 13. Przeliczenie podstawy wymiaru zasiłków
 14. Wynagrodzenie czy zasiłek chorobowy
 15. Składki na ubezpieczenie społeczne
 16. Składki przedsiębiorców
 17. ZUS IWA
 18. Imienny raport miesięczny dla osoby ubezpieczonej (RMUA)
 19. Oświadczenie podatkowe
 21. Oświadczenia dla PFRON
 22. Obowiązki w zakresie działalności socjalnej