Z powyższego przepisu wynika, że kandydat na pracownika nie ma obowiązku podawania swojego miejsca zameldowania, informacji o wykonywaniu pracy w ramach umów cywilnoprawnych, czy stosunków o charakterze administracyjnoprawnym. Potencjalny pracodawca nie powinien też na etapie rekrutacji pytać kandydata o wyznawaną rzez niego religię, preferencje seksualne, obywatelstwo, ewentualną ciążę, posiadane dzieci, ich imiona, nazwiska i daty urodzenia, czy też przynależność do organizacji związkowych, partii politycznych. Pracodawca nigdy nie może pytać kandydata na pracownika (pracownika także) o plany pozazawodowe, małżeńskie, czy dotyczące np. powiększenia rodziny.
Oprócz informacji wymienionych w art. 22(1) § 1 k.p. pracodawca może żądać podania również innych danych osobowych kandydata, jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów. Wiele regulacji odrębnych wskazuje na konieczność posiadania przez pracownika określonych przymiotów, takich jak np. polskie obywatelstwo, czy niekaralność. Pracodawca, który domaga się podania od kandydata na pracownika jakichkolwiek dodatkowych informacji, powinien wykazać się podstawą prawną takiego żądania. Przykładowo, pracodawcom przysługuje prawo do uzyskania informacji o osobach, których dane zostały zgromadzone w Krajowym Rejestrze Karnym w zakresie niezbędnym do zatrudnienia pracownika, co do którego z przepisów ustawy wynika wymóg niekaralności. Pracodawca jest uprawniony do domagania się informacji o zdrowiu kandydata tylko w sytuacjach, gdy uprawnia go do tego przepis prawa. Niektóre przepisy dopuszczają też np. badania kandydatów poligrafem, czy przeprowadzania innych badań psychologicznych (dotyczy to kandydatów ubiegających się o przyjęcie do służby w Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Agencji Wywiadu, czy w wyodrębnionych komórkach organizacyjnych kontroli skarbowej). Pracodawca, który zamierza zatrudnić kandydatkę na stanowisku pracy znajdującym się w wykazie prac wzbronionych kobitom w ciąży zawartych w rozporządzeniu Rady Ministrów, może zapytać ją o to czy jest ona w ciąży. Co do zasady przepisy prawa pracy nie zakazując jednak zatrudniania kobiety tylko dlatego, że jest ona w ciąży.
W orzecznictwie wyrażony został pogląd, że zgoda kandydata, czy też pracownika na podanie wszelkich dodatkowych informacji (w tym np. danych biometrycznych) również nie upoważnia pracodawcy do ich pobierania.
Kandydat na pracownika może chronić swoją prywatność w sytuacji, gdy pracodawca żąda podania informacji wykraczających poza upoważnienie ustawowe poprzez odmowę udzielenia odpowiedzi na pytanie, czy też skorzystać z przysługującego mu wówczas „praw do kłamstwa”. W efekcie pracodawca nie będzie mógł powołać się na podstęp kandydata, czy też uchylić się od swojego oświadczenia woli. Kłamstwo nie może też być później podstawą rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę, nałożenia kary porządkowej, czy też traktowane jako naruszenie obowiązków pracowniczych.
Przykład
Wypełniając aplikację w internetowej bazie kandydatów do pracy w hotelarstwie natknęłam się na pytanie o liczbę dzieci oraz o stan cywilny. Czy mogę gdzieś to zgłosić?
Pracodawca może ponieść odpowiedzialność cywilnoprawną i karną za wskazane naruszenia przepisów. Na podstawie przepisów ustawy o ochronie danych osobowych sankcjom karnym podlega m.in. przetwarzanie w zbiorze danych osobowych, choć ich przetwarzanie nie jest dopuszczalne albo do których przetwarzania nie jest się uprawnionym (art. 49 u.o.d.o.). Odpowiedzialność karną przewidzianą w ustawie o ochronie danych osobowych może ponosić nie tylko pracodawca, ale również podmiot, któremu powierzył on przetwarzanie danych osobowych pracowników. Przestępstwa określone w ustawie o ochronie danych osobowych mają charakter formalny, co oznacza, że dla ich popełnienia nie jest konieczne wystąpienie skutku materialnego lub niematerialnego. Wszystkie przestępstwa wymienione w tej ustawie są ścigane z oskarżenia publicznego. Ponadto osoba, która doznała szkody wskutek niezgodnej z prawem operacji przetwarzania danych osobowych może dochodzić od pracodawcy odszkodowania na podstawie przepisów kodeksu cywilnego.
Dr Magdalena Rycak
Uczelnia Łazarskiego w Warszawie
Kierownik studiów podyplomowych prawa pracy i ubezpieczeń społecznych
