"Największym problemem zarządzania zasobami ludzkimi (ZZL) pozostaje to, że nie jest ono traktowane jak zarządzanie. Najbardziej widocznym dowodem tego jest popularny obecnie trend promowania idei ZZL jako partnera biznesu. Idea sama w sobie o tyle bezcenna, co oczywista. Czy ludziom tworzącym biznes trzeba przypominać lub, co więcej, udowadniać, że integralną częścią całego systemu zarządzania przedsiębiorstwem jest marketing lub finanse? Nie, nie trzeba, ponieważ jest to naturalne. Równie naturalny w tej całości jest udział zarządzania zasobami ludzkimi. Bo kto, jak nie ludzie, wszystko tworzą? Bez nich nie ma ani marketingu, ani finansów,
nie ma też strategii, ani biznesu, nie ma w ogóle organizacji. Po co nam fundusze, klienci, dobry produkt i efektywny plan działania, podczas gdy brakuje podstawowych zasobów firmy, które mogłyby z tej układanki zrobić użytek? Trywialne – powiecie Państwo. Banalne. Według mnie, raczej oczywiste, tak oczywiste jak to, że ZZL jest partnerem biznesu. Tak samo Jak to, że efektywni i lojalni ludzie są najcenniejszym zasobem firmy oraz to, że firma, która dziś jest liderem rynku, jutro może nim nie być.
„Każde przedsiębiorstwo ma tylko dwie podstawowe funkcje – twierdzi Peter F. Drucker – marketing i innowacje” (Drucker 1994, s. 52). Przy czym innowacje rozumie on szeroko – jako dostarczanie lepszych oraz oszczędniejszych dóbr i usług, a więc po prostu bycie coraz lepszym i coraz oszczędniejszym. To wymaga nie tyle geniuszu, ile zaangażowania i współpracy. Taka innowacyjność może zaistnieć tylko w odpowiednim środowisku,
które wyzwoli w ludziach zdolność i chęć poszukiwania i ulepszania. Stworzenie takich warunków wymaga ogromnej pracy. Później tę pracę trzeba wykonywać nieustannie i na nowo, bo innowacja to wymagający partner, jakby nie było – z przyszłości. By mu dorównać, trzeba ciągle biec.
I to bardzo szybko, co podkreślają na początku swej książki o zarządzaniu innowacjami Joe Tidd i John Bessant (Tidd, Bessant 2011). Wykreowanie warunków, w których ludziom będzie się chciało to robić, to szeroko zakrojona rola, równie szeroko ujmowanego ZZL, rozumianego jako dziedzina każdego menedżera (Drucker 2005; Anthony, Perrewe, Kacmar 1996)."
Fragment książki "Nowa generacja metod i aplikacji do oceny pracowników" K. Padzik
Niniejsza pozycja nie powiela żadnego z dostępnych na rynku materiałów, choć odwołuje się do wielu źródeł wiedzy zarówno klasycznych, jak i nowatorskich z różnych dziedzin. Jest w pełni autorskim przeglądem praktyk ZZL, omówień oraz przykładów, a przede wszystkim źródłem licznych wskazówek i gotowych rozwiązań. Opiera się na 15-letnim doświadczeniu doradczym autorki, pasji poznawczo-naukowej i praktyce dydaktycznej, u podstaw której leży motywacja zarówno do uczenia się, jak i nauczania.
Zaproponowane w książce rozwiązania oraz aplikacja informatyczna zawierająca proste, choć bardzo użyteczne narzędzie kompetencyjnej oceny pracownika, odwołują się do podstawowej zasady:
Oceniaj to, co widzisz, nie to, co nazywasz. Zrozum, co widziałeś, zanim wydasz sąd.
Reguła ta nawiązuje do prostoty podejścia behawioralnego w obserwacji i złożoności analizy podczas wnioskowania. Zestawia informacyjną wartość jednoznacznych wskaźników z szeroką i skomplikowaną wiedzą na temat motywów funkcjonowania ludzi. Jednocześnie uwalnia użytkownika od konieczności samodzielnej analizy znacznej części materiału. Dzieje się to za pośrednictwem połączonych ze sobą trzech baz danych: bazy kompetencji i wskaźników, bazy potencjalnych przyczyn występowania zachowań niepożądanych oraz bazy wskazówek na temat rekomendowanych działań korygujących. Dzięki powiązaniu tych elementów użytkownik może skoncentrować się na obserwacji pracownika oraz precyzyjnym i wiarygodnym wypełnieniu arkusza obserwacji - dalej wiele rzeczy dzieje się automatycznie. Efekt wypełnionego arkusza to różne zestawienia zachowań pozytywnych i negatywnych, sugestie znaczeń tych układów, opis potencjalnych przyczyn oraz wskazówki, co warto dalej robić, by działania związane z oceną ostatecznie okazały się efektywne i dla pracownika, i dla firmy.
Informacja o autorze:
Kinga Padzik - ekspert w dziedzinie oceny i rozwoju pracowników, doradca, szkoleniowiec. Współwłaściciel firmy ESSEY Doradztwo Personalne, kierownik studiów podyplomowych z zakresu ZZL w Szkole Wyższej Psychologii Społecznej, wykładowca akademicki.