Nie każdego pracodawcę dotyczą ograniczenia w umowach terminowych

Od 22 lutego 2016 r. obowiązują zmiany w zawieraniu umów na czas określony. Pracodawcy co do zasady mogą zatrudniać pracowników na podstawie maksymalnie trzech umów, zaś okres ich trwania nie może przekroczyć 33 miesięcy. Okazuje się jednak, że odpowiednia interpretacja przepisów może pomóc w ominięciu tych ograniczeń.

W dniu 22 lutego 2016 r. weszła w życie nowelizacja Kodeksu pracy, która w istotny sposób zmieniła zasady zawierania umów terminowych. Oprócz zrównania okresów wypowiedzenia z umowami na czas nieokreślony ustawodawca ograniczył dopuszczalność przedłużania umów terminowych ponad 33 miesiące, przy czym zawarcie więcej niż 3 umów będzie skutkowało przekształcenie w kontrakt nieterminowy. Mimo wielu ograniczeń pracodawcy mają szansę na ich ominięcie. Okazję do tego dają zapisy dotyczące umowy na okres próbny, zastępstwa oraz obiektywnych przyczyn leżących po stronie zakładu pracy.

 

Po pierwsze umowa na okres próbny

Do dnia 22 lutego 2016 r. z przepisów nie wynikało wprost, czy te same strony stosunku pracy mogą zawrzeć tylko jedną umowę na okres próbny, czy więcej umów tego rodzaju. Przyjmowano, że umowa na okres próbny powinna być zawierana tylko jeden raz.

Nowelizacja wprowadziła przepis umożliwiający ponowne zawarcia umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem w przypadku, gdy pracownik ma być zatrudniony do wykonywania innego rodzaju pracy lub po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej  umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy; w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny.

 

Chcesz zatrudnić pracownika na podstawie umowy na czas określony? Pamiętaj o nowym wzorze umowy o pracę. POBIERZ WZÓR>>>>

 

Pracodawcy powinni pamiętać, że czas trwania umowy na okres próbny nie może jednak przekroczyć 3 miesięcy. Umowa nie jest ponadto wliczana do limitu umów zawieranych na czas określony.

 

Po drugie umowa na zastępstwo

Po wejściu w życie nowelizacji z katalogu umów zniknęła umowa na zastępstwo.

Taki stan nie oznacza jednak, że pracodawcy nie mogą już jej stosować. Umowa ta może być nadal zawierana jako rodzaj umowy na czas określony, do której nie mają zastosowania ograniczenia dotyczące okresu i ilości umów. Ten rodzaj kontaktu można zastosować w przypadku zatrudnienia pracownika w miejsce innego pracownika korzystającego z czasowej usprawiedliwionej nieobecności w pracy. W praktyce oznacza to, że pracownik może wykonywać pracę na zastępstwo przez 5 lat, w przypadku zastępowania pracownicy przebywającej na urlopie wychowawczym.

 

Po trzecie sezonowość

Oprócz powyższego pracodawca ma również możliwość zatrudniania pracownika w charakterze dorywczym lub sezonowym bez ograniczeń dotyczących ilości umów i okresu trwania tych umów. W celu zastosowania tego wyjątku praca wykonywana przez zatrudnionego na podstawie umowy terminowej pracownika rzeczywiście powinna być związana z sezonowością. Firmy muszą jednak pamiętać, że nadużywanie takiej formy może zostać zakwestionowane.

 

Po czwarte obiektywne przyczyny leżące po stronie pracodawcy

Firma nie musi martwić się długością umowy terminowej, jeżeli jej zawarcie będzie uzasadnione obiektywnymi przyczynami leżącymi po stronie pracodawcy, które powinny służyć zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania na pracownika. Taki zapis, z jednej strony daje firmie sporą swobodę, ale jednocześnie rodzi wiele niebezpieczeństw i wątpliwości. Wybierając taką drogę pracodawca powinien pamiętać, że "obiektywna przyczyna" musi być niepodważalna (np. zwiększenia produkcji wynikającego z podpisanego okresowego kontraktu), w innym wypadku istnieje ryzyko zakwestionowania takiej umowy.