Na jakiej podstawie prawnej można pracownikowi wypłacić odprawę z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników?
W może to być kwota wyższa niż limit 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę?
Czy takie postanowienia można zawrzeć w wypowiedzeniu umowy o pracę przez pracodawcę, oraz w porozumieniu o rozwiązaniu umowy o pracę na mocy porozumienia stron w związku z wyżej wymienioną ustawą?
Podstawą możliwości wypłaty pracownikowi odprawy w kwocie wyższej niż 15-krotność minimalnego wynagrodzenia za pracę są przede wszystkim ogólne zasady prawa pracy. Sama wypłata może nastąpić na podstawie porozumienia z pracownikiem, lub jednostronnego oświadczenia pracodawcy, np. wyrażonego w dokonanym przez niego wypowiedzeniu umowy o pracę.
W myśl art. 8 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844, z późn. zm.) - dalej u.z.r.s.p., pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:
jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.
Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, a jej wysokość nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. Zapisu tego, nie można jednak rozumieć, jako zakazu wypłaty kwot wyższych - jest to dopuszczalne na mocy przepisów kodeksowych. Zgodnie z art. 18 § 1-2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) - dalej k.p. - postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Postanowienia tych umów i aktów mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne, a zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy. Powoduje to, że przepisy k.p. mają charakter jednostronnie zobowiązujący: Pracodawca nie może nakładać na pracownika więcej obowiązków i dawać mu mniej praw, niż wynika to z przepisów k.p.. Dodatkowo w świetle art. 9 § 2-3 k.p. postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. Postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych.
Powyższe powoduje, iż pracodawca może wypłacić pracownikowi odprawę w kwocie wyższej niż 15-krotność najniższego wynagrodzenia. Może to wynikać z układu zbiorowego, regulaminu wynagradzania lub umowy o pracę. Nie ma przeszkód, aby prawo do wyższej odprawy zagwarantować w porozumieniu dotyczącym rozwiązania umowy o pracę, lub zagwarantować w wypowiedzeniu umowy o pracę przez pracodawcę.
W może to być kwota wyższa niż limit 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę?
Czy takie postanowienia można zawrzeć w wypowiedzeniu umowy o pracę przez pracodawcę, oraz w porozumieniu o rozwiązaniu umowy o pracę na mocy porozumienia stron w związku z wyżej wymienioną ustawą?
Podstawą możliwości wypłaty pracownikowi odprawy w kwocie wyższej niż 15-krotność minimalnego wynagrodzenia za pracę są przede wszystkim ogólne zasady prawa pracy. Sama wypłata może nastąpić na podstawie porozumienia z pracownikiem, lub jednostronnego oświadczenia pracodawcy, np. wyrażonego w dokonanym przez niego wypowiedzeniu umowy o pracę.
W myśl art. 8 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844, z późn. zm.) - dalej u.z.r.s.p., pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:
jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.
Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, a jej wysokość nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. Zapisu tego, nie można jednak rozumieć, jako zakazu wypłaty kwot wyższych - jest to dopuszczalne na mocy przepisów kodeksowych. Zgodnie z art. 18 § 1-2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) - dalej k.p. - postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Postanowienia tych umów i aktów mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne, a zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy. Powoduje to, że przepisy k.p. mają charakter jednostronnie zobowiązujący: Pracodawca nie może nakładać na pracownika więcej obowiązków i dawać mu mniej praw, niż wynika to z przepisów k.p.. Dodatkowo w świetle art. 9 § 2-3 k.p. postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. Postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych.
Powyższe powoduje, iż pracodawca może wypłacić pracownikowi odprawę w kwocie wyższej niż 15-krotność najniższego wynagrodzenia. Może to wynikać z układu zbiorowego, regulaminu wynagradzania lub umowy o pracę. Nie ma przeszkód, aby prawo do wyższej odprawy zagwarantować w porozumieniu dotyczącym rozwiązania umowy o pracę, lub zagwarantować w wypowiedzeniu umowy o pracę przez pracodawcę.