W przypadku szczególnych potrzeb pracodawcy, liczba godzin nadliczbowych nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym - art. 151 § 3 ustawy z 26.06.1974 r. - Kodeks pracy - dalej k.p.

W ramach klauzuli opt-out można pracować maksymalnie 78 godzin tygodniowo. W takim przypadku przepisu art. 151 § 3 k.p. nie stosuje się.

Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych.

Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:

1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;

2) szczególnych potrzeb pracodawcy.

W przypadku szczególnych potrzeb pracodawcy, liczba godzin nadliczbowych nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym.(art. 151 § 3 k.p.).

W układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, jest dopuszczalne ustalenie innej liczby godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym niż określona w § 3 (art. 151 § 4 k.p.).

Zgodnie z art. 93 ust. 1 ustawy z 15.04.2011 r. o działalności leczniczej - dalej u.dz.l., czas pracy pracowników zatrudnionych w podmiocie leczniczym, z zastrzeżeniem art. 94 ust. 1 u.dz.l., w przyjętym okresie rozliczeniowym, nie może przekraczać 7 godzin 35 minut na dobę i przeciętnie 37 godzin 55 minut na tydzień w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Nadto ustawodawca uregulował czas pracy pracowników niewidomych zatrudnionych na stanowiskach wymagających kontaktu z pacjentami, który w przyjętym okresie rozliczeniowym, nie może przekraczać 6 godzin na dobę i przeciętnie 30 godzin na tydzień w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym (art. 93 ust. 3 u.dz.l.).

Wyjątek od powyższej zasady przewiduje art. 94 ust. 1 u.dz.l., zgodnie z którym, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, w stosunku do pracowników mogą być stosowane rozkłady czasu pracy, w których dopuszczalne jest przedłużenie wymiaru czasu pracy do 12 godzin na dobę, z zastrzeżeniem art. 93 ust. 3 i 4 u.dz.l.

W rozkładach czas pracy pracowników, o których mowa w art. 93 ust. 1 u.dz.l., nie może przekraczać przeciętnie 37 godzin 55 minut na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym, a w stosunku do pracowników, o których mowa w art. 93 ust. 2 u.dz.l.- przeciętnie 40 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Zgodnie z art. 95 ust. 1 u.dz.l., pracownicy wykonujący zawód medyczny i posiadający wyższe wykształcenie, zatrudnieni w podmiocie leczniczym wykonującym działalność leczniczą w rodzaju stacjonarne i całodobowe świadczenia zdrowotne mogą być zobowiązani do pełnienia w zakładzie leczniczym tego podmiotu dyżuru medycznego.

Czas pełnienia dyżuru medycznego wlicza się do czasu pracy. Praca w ramach pełnienia dyżuru medycznego może być planowana również w zakresie, w jakim przekraczać będzie 37 godzin 55 minut na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Zgodnie z treścią art. 96 u.dz.l., zgodnie z którym pracownicy, o których mowa w art. 95 ust. 1 u.dz.l., mogą być, po wyrażeniu na to zgody na piśmie (tzw. klauzula opt-out), zobowiązani do pracy w wymiarze przekraczającym przeciętnie 48 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Zatem praca w ramach pełnienia dyżuru medycznego może być planowana (bez konieczności uzyskania zgody pracownika) jedynie w zakresie, w jakim nie będzie przekraczać przeciętnie 48 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym. Praca w ramach dyżuru medycznego ponad te normy będzie uzależniona od uzyskania uprzedniej pisemnej zgody pracownika.

Maksymalna liczba godzin pracy pracownika medycznego nieobjętego klauzulą opt-out w każdym tygodniu wynosi przeciętnie 48 godzin. Norma ta ma charakter przeciętny, co oznacza, że czas pracy powinien zostać zbilansowany w przyjętym u danego pracodawcy okresie rozliczeniowym. Praca w wymiarze przekraczającym przeciętnie 48 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym stanowić będzie pracę w godzinach nadliczbowych

"Za pracę w wymiarze przekraczającym przeciętnie 48 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym przysługuje wynagrodzenie. Ustawodawca odesłał w tym zakresie do odpowiedniego stosowania przepisów art. 151[1] § 1-3 k.p. Odpowiednie stosowanie oznacza, że za pracę w ramach przekraczających przeciętnie 48 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia - za pracę w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, a także w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy." ( T. Rek, Komentarz do art.96 ustawy o działalności leczniczej, 1.09.2014).

Przy zastosowaniu klauzuli opt-out mamy do czynienia z wydłużonym czasem pracy. W takim przypadku - dobowy wymiar czasu pracy nie może przekraczać 12 godzin, zaś tygodniowy wymiar czasu pracy może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w okresie rozliczeniowym nie dłuższym niż 4 miesiące.

Maksymalną przeciętną liczbę godzin pracy przy podpisaniu przez pracownika medycznego klauzuli opt-out, ustala się pomniejszając wszystkie kalendarzowe godziny w tygodniu o godziny odpoczynków dobowych i tygodniowego, które muszą być lekarzowi udzielone w trakcie takiego tygodnia. Według takiego wyliczenia: 6 dni pracy po 13 godzin = 78 godzin tygodniowo, ograniczenie do 13 godzin pracy na dobę wynika z prawa pracownika do 11-godzinnego odpoczynku dobowego.

Zatem maksymalnie w ramach klauzuli opt-out można pracować maksymalnie 78 godzin tygodniowo. W takim przypadku przepisu art. 151 § 3 k.p. nie stosuje się.

Pracodawca w przepisach wewnątrzzakładowych (w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy) albo w umowie o pracę, jeżeli nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, może ustalić wyższy limit – maksymalnie 416 godzin w roku kalendarzowym.

Ustawodawca ogranicza maksymalny czas pracy w dobie, który łącznie z nadgodzinami nie może przekroczyć 13 godzin. Limit ten wynika z prawa pracownika do nieprzerwanego 11-godzinnego odpoczynku dobowego. Wyjątki od tej zasady obejmują osoby zarządzające w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz przypadki prowadzenia akcji ratowniczej służącej ochronie życia lub zdrowia ludzkiego, mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.