Odpowiedź
Praca określona jako home office, w przeciwieństwie do telepracy, nie jest odrębnie uregulowana w ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2016 r. poz. 1666) - dalej k.p. Nie została także zdefiniowana na gruncie krajowego prawa pracy. Przyjmuje się, że home office polega na świadczeniu pracy zdalnej w dogodnym dla pracownika czasie. Od telepracy odróżnia ją nie tylko brak właściwych regulacji prawnych, ale i brak wymogu regularnego świadczenia pracy poza firmą, jak również większa swoboda pracownika w zakresie czasu realizacji zadań. Powierzenie pracownikowi pracy zdalnej w domu w ramach home office nie zwalnia w żadnym razie pracodawcy z licznych obowiązków z zakresu technicznego bezpieczeństwa pracy. W takim wypadku należy przyjąć, że na pracodawcy spoczywają obowiązki o analogicznym zakresie w kwestii bhp, kontroli świadczenia pracy czy wyposażenia stanowiska pracy.
Uzasadnienie
Postęp technologiczny oraz zmiana sposobu postrzegania podporządkowania pracodawcy, w tym bieżącej kontroli procesów pracy przyczynia się do coraz większej elastyczności zatrudniania pracowników. Kodeksowym przykładem takiego rozwiązania jest telepraca zdefiniowana w art. 67[5] § 1 kp, zgodnie z którym praca może być wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną.
Praca na zasadach home office nie została w polskim prawie pracy zdefiniowana ani uregulowana. Część komentatorów postrzega ją jako odmianę telepracy – ze wszystkimi wynikającymi z tego konsekwencjami prawnym. Inni postrzegają home office jako organizację pracy zbliżoną do telepracy, ale na tyle odmienną, że nie można jej kwalifikować w kategoriach telepracy. Przyjmuje się, że tym, co odróżnia home office od telepracy jest jeszcze większy poziom swobody w zakresie czasu pracy, jak również brak wymogu regularnego wykonywania pracy poza zakładem pracy.
Niezależnie od odrębności home office od telepracy – szczególnie na potrzeby odejścia od stosowania reguł typowych dla telepracy na rzecz jeszcze większej elastyczności i zmniejszenia obowiązków wobec pracowników - należy przyjąć, że home office jest sposobem organizowania pracy bardzo do telepracy zbliżonym. Praca określana mianem home office nie może być narzędziem do obchodzenia kodeksowych reguł dotyczących telepracy. Jeśli pracodawca powierza, nawet na zasadzie wzajemnych uzgodnień, świadczenie pracy w ramach home office - przy jednoczesnym spełnieniu znamion charakterystycznych dla telepracy, należy przyjąć, że ma obowiązek stosowania reguł dotyczących telepracy. Nie ma podstaw, aby uznać, że skoro home office jest nieuregulowanym prawnie sposobem organizowania pracy to zatrudnianie pracowników w jego ramach zwalnia pracodawcę np. z licznych obowiązków z zakresu technicznego bezpieczeństwa pracy oraz obowiązków określonych w art. 67[11] kp. Na pracodawcy ciążą obowiązki związane z zapewnieniem bezpiecznych warunków pracy, niezależnie od tego, czy praca świadczona jest w siedzibie firmy, w domu, czy jest to telepraca czy wszelkie pochodne sposoby organizowania pracy polegające na mniej lub bardziej regularnie wykonywanej pracy domowej.
Sebastian Kryczka, autor współpracuje z publikacją Serwis BHP.
Odpowiedzi udzielono: 12 grudnia 2016 r.
