Rosnące zainteresowanie problemem molestowania seksualnego w miejscu pracy wynika m.in. ze wzrostu znaczenia zagadnień związanych z przestrzeganiem zasady równości kobiet i mężczyzn. Liczba ujawnianych konkretnych przypadków molestowania seksualnego w USA, Australii, Japonii i krajach europejskich ma jednak tendencję wzrostową. Pod koniec lat 80. – według danych amerykańskiej Komisji do Spraw Równouprawnienia w Zatrudnieniu United States Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) – notowano ok. 6 tys. przypadków molestowania rocznie. W 1996 r. było ich już 15 tys. Opisywane w literaturze przypadki molestowania seksualnego dotyczą najczęściej kobiet, jednak rośnie w ostatnich latach liczba spraw, w których ofiarami są mężczyźni oraz osoby tej samej płci co sprawca molestowania. Badania amerykańskie wskazują, że ok. 40% pracujących kobiet i 15% mężczyzn miało jakieś doświadczenia związane z niechcianymi zachowaniami o charakterze seksualnym w miejscu pracy, odsetek zaś nieujawnionych incydentów sięga aż 95%.

A jak przedstawia się sytuacja w naszym kraju? Według badań przeprowadzonych przez OBOP w roku 1996 do szeroko pojmowanego molestowania seksualnego przyznawało się 6% Polek. Z kolei następne badania, przeprowadzone przez CBOS na zlecenie „Gazety Wyborczej” w roku 1999, dowiodły, że 28% Polek spotkało się z przejawami molestowania w pracy, 25% z nich doświadczyło tego ze strony kolegów, podczas gdy 18% było napastowanych przez przełożonych. Z przypadkami dyskryminacji kobiet częściej stykały się osoby młode. Z dyskryminacją kobiet zetknęła się ponad połowa mieszkanek największych miast (53%). Z przejawami nierówności płci częściej stykały się osoby z wykształceniem co najmniej średnim niż z podstawowym czy zawodowym, najczęściej zaś kobiety z wyższym wykształceniem (61%). Rezultaty tych badań nie pokazują może prawdziwej skali zjawiska, ale świadczą jednoznacznie o istnieniu tego problemu w polskich organizacjach.

Z całą pewnością można stwierdzić, że na atmosferę w miejscu pracy oraz na efektywność pracy negatywnie wpływają wszelkie niepożądane zachowania – także te o podłożu seksualnym – zarówno zachowania zwierzchników, jak i podwładnych. W krajach Unii Europejskiej molestowanie w pracy jest faktycznym i poważnym problemem, po pierwsze – ze względu na naprawdę duże rozpowszechnienie tego zjawiska, po drugie – ze względu na wyraźnie propracowniczy charakter przepisów. Prowadzi to do tego, że w wielu wypadkach menedżerowie unikają pozostawania sam na sam ze swymi podwładnymi, tak żeby ewentualnie nie dać im żadnych powodów do oskarżeń.

Można przypuszczać, że niedawne zmiany w przepisach prawa pracy mogą zaowocować gwałtownym przyrostem pozwów pracowniczych związanych z różnymi formami dyskryminacji. Jednym z tematów budzących najwięcej kontrowersji, ale jednocześnie stanowiącym potencjalne „duże zagrożenie” dla pracodawców jest kwestia molestowania seksualnego. Dlaczego tak się dzieje? Problem polega na tym, że, pomijając kwestię aktualnych definicji i formę przepisów prawnych, w odniesieniu do zjawiska dyskryminacji pośredniej na tle płci (tak rozumiane jest molestowanie seksualne) praktyka sądowa może utrwalić niekorzystne dla pracodawców podejście. Zgodnie bowiem z praktyką w krajach, gdzie o molestowaniu mówi się od dawna, to pracodawca musi udowodnić, że nie stosuje presji seksualnej ani dyskryminacji ze względu na płeć. Według norm przyjętych w niektórych krajach Unii Europejskiej nawet opowiadanie dowcipów może zostać zakwalifikowane jako wywieranie presji seksualnej. Na liście różnorodnych zachowań, które mogą być uznane za molestowanie seksualne, znalazły się np. uwagi na temat ubioru, uczesania, sytuacji rodzinnej, dwuznaczne spojrzenia, gesty o konotacji seksualnej, a także coś, co zostało określone jako wprowadzanie protekcjonalnych lub paternalistycznych stosunków, które naruszają godność osobistą ofiary. Lista jest długa, a odszkodowania, przynajmniej teoretycznie możliwe do uzyskania przez prześladowanych pracowników, są bardzo wysokie.

Tendencje do rozszerzania norm odnoszących się do kwestii molestowania seksualnego widać od ponad 10 lat w Unii Europejskiej i w niektórych krajach członkowskich.

Ponieważ nasze krajowe przepisy prawne w tym zakresie stanowią prawie kopię norm unijnych, można przypuszczać, że i nasze orzecznictwo będzie równie „zdecydowane” jak i w pozostałych krajach wspólnoty. Każdy pracodawca może jednak w sposób racjonalny i zgodny z przepisami podejść do tego tematu i w konsekwencji uchronić się przed większością problemów wynikających z kwestii molestowania. Jest to bowiem nie tylko pewna patologia stosunków międzyludzkich w pracy, zachowań i relacji, ale i swoista patologia związana z zarządzaniem pracą i pracownikami.
Jak nie dopuścić do drastycznych sytuacji w firmie, jakie zastosować metody, procedury oraz sankcje, aby osoby
zatrudnione nie były obiektami molestowania seksualnego?

Czym jest, a czym nie jest molestowanie seksualne?

Molestowanie seksualne można uznać za jeden z elementów mobbingu. Zgodnie z typologią twórcy współczesnego pojęcia mobbingu H. Leymanna, molestowanie seksualne jest jedną z 45 cech-kryteriów odnoszących się do zjawiska mobbingu. Wspólne dla obu rodzajów nękania jest osiąganie przez prześladowców określonego rezultatu, wspólny jest też czynnik braku zgody ofiar na poszczególne działania sprawców.

Pojęcie molestowania seksualnego w miejscu pracy wprowadziła w latach 70. Catharine Mac Kinnon, prawniczka, która już wcześniej broniła kobiet zwolnionych za odrzucenie propozycji seksualnych składanych przez przełożonych.
W potocznym języku molestowanie rozumie się zazwyczaj jako natrętne, powtarzające się prośby, przekazywane w mało przyjemnej, nudnej i naprzykrzającej się formie.

Pojęcie molestowania seksualnego raczej nie występuje w słownikach lub encyklopediach. Występuje natomiast w wyniku ostatnich zmian ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) – dalej k.p. Od 1 stycznia 2004 r. wprowadzono definicję molestowania seksualnego:

Molestowanie seksualne jest to każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (art. 183a § 6 k.p.).
Od molestowania seksualnego należy odróżnić „zwykłe” molestowanie, które również zostało zdefiniowane w wyniku ostatnich zmian w kodeksie pracy. Zgodnie z art. 183a § 5 k.p., molestowaniem będzie więc takie zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika.

Krajowe regulacje antydyskryminacyjne w znowelizowanym kodeksie pracy bezpośrednio nawiązują do przepisów prawa wspólnotowego dotyczących równouprawnienia w zatrudnieniu, w szczególności do dyrektywy nr 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. w sprawie ustanowienia ogólnych ram równego traktowania przy zatrudnieniu, jak również dyrektywy nr 2002/73/WE zmieniającej dyrektywę 76/207/EWG w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania mężczyzn i kobiet w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy.

Dodano zapisy, które definiują pojęcia molestowania i molestowania seksualnego, uznają zachowania drugiego rodzaju za dyskryminację ze względu na płeć i wprowadzają bezwzględny zakaz takowej.
W myśl tych przepisów, jako bezprawne zachowanie o charakterze dyskryminującym traktowane będzie wymienione w art. 183a § 5: 1) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu; 2) zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika (molestowanie).

Niezwykle ważne dla całej kwestii relacji pracowniczych i w związku z tym dla praktyki kadrowej jest nałożenie na pracodawców, przez kolejne zmodyfikowane przepisy kodeksu pracy (art. 94 pkt 2b), obowiązku eliminacji ze środowiska pracy wszelkich przejawów dyskryminacji, nakazując w zatrudnieniu dążyć do uczynienia zakładu pracy środowiskiem wolnym od dyskryminacji w zatrudnieniu, zwłaszcza ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, pochodzenie rasowe lub etniczne, religię, wyznanie oraz orientację seksualną.

Zakaz molestowania seksualnego jest wyprowadzany z norm dotyczących zakazu dyskryminacji ze względu na płeć. Na podstawie postanowień Konwencji nr 111 z 1958 r., dotyczącej dyskryminacji w zakresie zatrudnienia i wykonywania zawodu, Międzynarodowa Organizacja Pracy zajęła się problemem molestowania. Stanowisko Komisji Ekspertów do spraw Stosowania Konwencji i Zaleceń w tej sprawie zostało przedstawione w raporcie sesji MOP w 1988 r.
W stanowisku MOP do zachowań, które można uznać za molestowanie seksualne, zaliczono:
• zniewagi i obelgi,
• insynuacje,
• niestosowne uwagi na temat ubioru, uczesania, wieku, sytuacji rodzinnej,
• lubieżne spojrzenia,
• różnego rodzaju pieszczoty lub gesty o charakterze seksualnym,
• wprowadzanie protekcjonalnych lub paternalistycznych stosunków, które naruszają godność osobistą ofiary.

W Stanach Zjednoczonych molestowanie zostało zaliczone do grupy poważnych przestępstw. Jest to przestępstwo federalne, jeżeli ofiara udowodni stosowanie praktyk zaliczanych do tego rodzaju molestowania, przedsiębiorcy narażeni są na wysokie grzywny. Amerykańska definicja molestowania seksualnego jest następująca: „napastowaniem seksualnym w miejscu pracy jest wszelkie niechciane nagabywanie na tle seksualnym, prośby o współżycie seksualne lub jakiekolwiek inne prośby o charakterze seksualnym pod warunkiem, że podporządkowanie się im lub ich odrzucenie może bezpośrednio wpłynąć na status zawodowy lub jakość wykonywanej pracy przez nagabywaną osobę lub może wytworzyć wokół tej osoby wrogą atmosferę w miejscu pracy”.

Najczęściej podawane określenie molestowania seksualnego zawiera zalecenie Komisji Europejskiej w sprawie ochrony godności kobiet i mężczyzn w pracy. Ministrowie państw członkowskich Wspólnot Europejskich 28 kwietnia 1989 r. przyjęli trzeci program akcji społecznej, mający na celu przeciwdziałanie dyskryminacji w stosunkach pracy i w obszarze ubezpieczeń społecznych. W ramach tego programu 27 listopada 1991 r. Komisja Wspólnot Europejskich przyjęła zalecenie 92/131 w sprawie ochrony godności kobiet i mężczyzn w pracy. Do zalecenia tego dołączono kodeks postępowania w sprawie zwalczania molestowania seksualnego, przydatny w przygotowaniu stosownych unormowań przez poszczególnych pracodawców.
Według tego zalecenia, molestowanie seksualne jest to: „wszelkie zachowanie o charakterze lub podłożu seksualnym, naruszające godność kobiet i mężczyzn w miejscu pracy, niezależnie od tego, czy jest to zachowanie zwierzchników czy współpracowników, jeżeli:
• jest niestosowne, uwłaczające i przykre dla osoby, do której się odnosi,
• stwarza klimat zastraszania, wrogości lub poniżania wokół danej osoby.”

Obecnie kończą się prace nad wprowadzeniem do ustawodawstwa UE dyrektywy dotyczącej zwalczania zjawiska molestowania seksualnego w miejscu pracy (dyrektywa wejdzie w życie prawdopodobnie w 2005 r.).
W Polsce Parlamentarna Grupa Kobiet określa molestowanie seksualne jako nieakceptowane zachowanie o podłożu seksualnym naruszające godność osoby molestowanej lub wywołujące atmosferę zastraszenia, upokorzenia lub wrogości, w szczególności gdy akceptacja takiego zachowania lub brak zgody ma stanowić podstawę decyzji dotyczącej osoby molestowanej, np. jej dalszego zatrudnienia, uczestnictwa w szkoleniach zawodowych, awansu, wynagrodzenia. W tym ujęciu molestowanie to każde zachowanie o podłożu seksualnym sprawiające, że ofiara czuje się zagrożona, upokorzona, nękana, poniżana, lub też takie, które wpływa negatywnie na wykonywanie przez nią obowiązków zawodowych, zmniejsza jej poczucie bezpieczeństwa, stwarza nieprzyjazne, onieśmielające warunki pracy.
Warto pamiętać, że molestowanie seksualne to nie tylko niechciany kontakt fizyczny – zaloty, ocieranie się, dotykanie, poklepywanie, przemoc seksualna czy też seksualny szantaż. Do tego rodzaju molestowania zaliczyć można również opowiadanie sprośnych dowcipów, nachalną prezentację treści pornograficznych np. w komputerze, wywieszanie zdjęć czy kalendarzy z rozebranymi kobietami, podsuwanie czasopism pornograficznych itp. To również aluzje, uwagi, zaczepki, docinki lub wulgarne żarty, wypowiedzi na temat ubioru kobiety lub wyglądu, „przypadkowe” dotknięcia i nieprzyzwoite gesty.

(...)