Odpowiedź:Zgodnie z treścią art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844 z późn. zm.) - dalej u.z.g. Przepisy art. 5 ust. 3-7 i art. 8 u.z.g. stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1.

 

Uzasadnienie: W pierwszym rzędzie rozważyć należy, czy opisana sytuacja będzie przyczyną rozwiązania stosunku pracy niedotyczącą pracowników (tu: pracownika). W orzecznictwie przyjmuje się, że przyczyny niedotyczące pracownika stanowią wyłączny powód zwolnienia, jeżeli bez zaistnienia jednej z tych przyczyn rozwiązanie stosunku pracy nie nastąpiłoby. Obok tych przyczyn mogą występować inne okoliczności, stanowiące dla pracodawcy dodatkowy bodziec do rozwiązania stosunku pracy z konkretnym pracownikiem, które jednak bez zaistnienia przyczyny niedotyczącej pracownika, nie wystarczyłyby do uzasadnienia rozwiązania stosunku pracy.

Jeśli główną przyczyną była zmiana organizacyjna, a bez tej zmiany nie byłoby podstaw do rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem, przyjąć należy, że w tym wypadku będzie miała zastosowanie ww. ustawa, a konkretnie jej art. 10 ustawa o zwolnieniach grupowych regulujący tzw. zwolnienia indywidualne. Przepis ten, poprzez odesłanie do art. 8 tejże ustawy, stanowi, iż w takim wypadku pracownikowi należy się odprawa w wymiarze zależnym od jego stażu pracy – odpowiednio w wysokości jedno-, dwu-, lub trzymiesięcznego wynagrodzenia.

Należy jednak zwrócić uwagę na jeszcze jedną kwestię. Warto zauważyć, że ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) – dalej k.p. traktuje członków zarządu oraz głównych księgowych, oczywiście na potrzeby pewnych uregulowań, jako podobną kategorię pracowników. W art. 128 k.p. zawierającym definicje, w § 2 znaleźć możemy następująca definicję pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy: „należy przez to rozumieć pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz głównych księgowych”. W tym aspekcie należałoby porównać zakres obowiązków pracownika zwolnionego i nowo zatrudnionego na stanowisku głównego księgowego.

Nie ulega jednak wątpliwości, iż w większości przypadków zakres odpowiedzialności i obowiązków głównego księgowego i członka zarządu jest diametralnie odmienny. W konsekwencji zwolnienie członka zarządu w sytuacji, gdy wyłącznym powodem zwolnienie jest restrukturyzacja stanowisk u pracodawcy, wywołuje konieczność wypłaty temu pracownikowi odprawy zgodnie z obowiązującymi w tym zakresie przepisami.