Lepsza ochrona dla firmy, czyli zakaz konkurencji po ustaniu zatrudnienia

Aby zawrzeć umowę o zakazie działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy, pracodawca musi pamiętać o spełnieniu koniecznych przesłanek. W przeciwnym wypadku umowa będzie nieważna lub nieskuteczna, przez co nie zabezpieczy interesów pracodawcy.

W pierwszej kolejności podkreślić należy, że podstawowym warunkiem umożliwiającym zawarcie umowy o zakazie działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy jest dostęp danego pracownika do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Powyższe sprawia, iż umowy o zakazie konkurencji nie mogą być zawierane z każdym pracownikiem, a jedynie z takim, który rzeczywiście z uwagi na zajmowane stanowisko i/lub zakres obowiązków jest w posiadaniu na tyle istotnych informacji dotyczących pracodawcy, że ich ujawnienie podmiotom konkurencyjnym mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Zobacz takze: SN: strony muszą doprecyzować zakaz konkurencji

W praktyce w tym wypadku chodzi o informacje o charakterze poufnym, co do których pracodawca podjął określone działania zmierzające do zachowania ich w tajemnicy.  Zdecydowanie chodzi więc o informacje, do których dostęp ma tylko pewna grupa pracowników, nie zaś o informacje ogólnie dostępne. Pracodawcy przysługuje swoboda w zakresie decydowania o tym, które z informacji przekazywanych pracownikom mają dla niego szczególnie ważne znaczenie. W celu nadania informacjom poufnego charakteru pracodawca może podjąć różnorakie czynności od wprowadzenia odpowiednich przepisów, procedur, w których określi kategorie informacji poufnych, poprzez fizyczne zabezpieczenie informacji, wprowadzając ograniczony dostęp do nich, opatrzenie dokumentów klauzulą poufności etc.

W przypadku spełnienia przesłanki dostępu pracownika do ważnych informacji pracodawca może podjąć decyzję o zawarciu z pracownikiem umowy o zakazie konkurencji. Odmowa przez pracownika zawarcia umowy o zakazie konkurencji może w uzasadnionych przypadkach stanowić podstawę do rozwiązania z nim umowy o pracę.

Dla swej ważności umowa taka musi zostać sporządzona na piśmie, co oznacza, że obie strony muszą złożyć swój własnoręczny podpis.

Umowa o zakazie konkurencji jest zawierana zawsze na czas określony, co nie znaczy, że przed jego upływem nie może zostać wcześniej rozwiązana. Zakaz konkurencji może bowiem ustać na skutek złożenia przez pracodawcę oświadczenia o odstąpieniu od umowy, o jej wypowiedzeniu, może ona zostać rozwiązana na mocy obustronnego porozumienia, wreszcie w razie spełnienia warunku rozwiązującego czy też ustania przyczyn uzasadniających zakaz lub niewywiązywanie się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. Wszystkie okoliczności, w których dopuszczalne będzie wypowiedzenie lub odstąpienie od umowy przez jedną lub obie strony, powinny zostać, dla swej skuteczności, szczegółowo uregulowane w treści umowy.

Zakaz konkurencji w prawie pracy- zamów na profinfo.pl

Kolejnym istotnym elementem umowy o zakazie konkurencji jest określenie zakresu działalności konkurencyjnej. Strony umowy powinny przede wszystkim wskazać przejawy działalności konkurencyjnej poprzez skonkretyzowanie aktywności, czynności i działań, jakich pracownik nie może podejmować, jak również poprzez określenie kręgu podmiotów, na rzecz których nie może wykonywać świadczeń.

W powyższym kontekście należy zwrócić uwagę, że często w praktyce błędnie określa się mianem działalności konkurencyjnej zakaz podejmowania się przez pracowników czynów nieuczciwej konkurencji, takich jak zakaz ujawniania tajemnicy przedsiębiorstwa, zakaz nakłaniania klientów, pracowników do rozwiązania umów czy zerwania współpracy z pracodawcę. Czyny te nie stanowią działalności konkurencyjnej, która może być przedmiotem omawianej umowy, co nie znaczy, ze takie dodatkowe postanowienia nie mogą zostać zawarte w umowie.

Umowa o zakazie działalności konkurencyjnej może również przewidywać obowiązek pracownika do zapłaty na rzecz pracodawcy kary umownej w przypadku naruszenie zakazu. Wysokość kary umownej zależy od ustalenia stron, niemniej jednak powinna ona być racjonalna. Z praktyki sądowej można wnioskować, że dopuszczalna jest kara na poziomie trzykrotności wysokości ustalonego w umowie odszkodowania wypłacanego przez pracodawcę na rzecz pracownika z tytułu powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej. Zastrzeżenie wysokiej kary wiąże się z ryzykiem braku dobrowolnej jej zapłaty przez pracownika, a następnie - w wyniku sporu sądowego - jej miarkowania i w konsekwencji obniżenia przez sąd.

Na marginesie wskazać należy, że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest umową odpłatną, co oznacza, ze pracodawca zobowiązany jest do zapłaty na rzecz pracownika odszkodowania przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji w wysokości co najmniej 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy.

Chociażby z uwagi na powyższe obciążenie finansowe pracodawca powinien za każdym razem gruntownie rozważyć, czy z danym pracownikiem uzasadnione i celowe jest zawarcie umowy o zakazie działalności konkurencyjnej. W przypadku związania pracownika zakazem konkurencji tylko skrupulatne i precyzyjne określenie poszczególnych postanowień umowy zagwarantuje pracodawcy jej skuteczność.