Możemy spotkać się z różnymi opiniami dotyczącymi planowania rozwoju kariery. W wielu środowiskach istnieje jeszcze przekonanie, że w tym zakresie najważniejszą rolę odgrywa wiedza, a nie profil człowieka. Jednak to profil człowieka decyduje, w jakich obszarach czujemy się dobrze i w jakich aspektach będziemy zdobywać wiedzę; będzie to wynikało z naszego naturalnego stylu.
Wiedza na temat procesów i procedur jest obecnie wiedzą powszechnie dostępną oraz można ją łatwo zdobywać.
Na początku kariery zawodowej wchodzimy w różne środowiska, w różne miejsca w biznesie i eksperymentujemy, nie znając jeszcze swojej zawodowej ścieżki. Jeśli ktoś jest np.ekspresyjny i nastawiony na innowacje, to będzie zdobywał umiejętności i wiedzę właśnie w tym kierunku. Jest to wstęp do budowania swojej samoświadomości, etap poszukiwań oraz zderzenia się z pytaniami: „Czego ja w ogóle chcę?”, „Jakie mam predyspozycje?”, „Czego potrzebuję?”, „Jaki jestem?”.
W budowaniu samoświadomości wspomagają nas m.in. różnego rodzaju testy psychometryczne. W swoim zespole zaczęłam od testów Gallupa, które pomagają zidentyfikować naturalne, wrodzone talenty jego poszczególnych członków. Później nadszedł czas na testy ról zespołowych Belbina i MindSonar, badające schematy myślenia w danej sytuacji oraz systemy wartości i hierarchię. Ostatni z wymienionych dostarcza wiedzę, która wspiera nas w zmianach postaw oraz strategii mentalnych.
Zawsze można kopiować ścieżki kariery innych ludzi, ale jeśli człowiek odkryje, czego sam tak naprawdę chce, ma otwartą drogę do wszystkiego, czego potrzebuje. Zrobi to, co chce, i będzie czerpał 100-procentową satysfakcję ze swojego rozwoju. Dodatkowo będzie mógł złapać odpowiedni dla siebie balans między pracą a życiem prywatnym.
W mojej organizacji coaching kariery stosowany był głównie w procesach outplacementowych, zarządzania talentami oraz związanych z planami sukcesji.
Coaching kariery można prowadzić siłami wewnętrznymi i zewnętrznymi.
Przy wdrażaniu tego procesu najważniejszy jest wybór zarówno lidera czuwającego nad prawidłowym przebiegiem wszystkich działań, jak i właściwych osób mających pełnić role coachów kariery. W tej relacji bardzo istotne znaczenie ma to, aby coach i coachee chcieli ze sobą rozmawiać. Zazwyczaj w procesie proponowałam dwóch coachów, którzy brali udział w spotkaniu z coachee, i to ostatecznie coachee decydował, z kim będzie dalej pracować.
Warto budować i utrzymywać zespół wewnętrznych coachów, szczególnie jeśli mówimy o wsparciu na niższych szczeblach. Coachów zewnętrznych proponowałabym tym wszystkim, dla których wyczerpały się ścieżki rozwoju dostępne wewnętrznie.
Na koniec trzeba jednak pamiętać, że to my sami odpowiadamy za swój rozwój i odpowiedzialność leży po naszej stronie. Nikt za nas tego ani nie zaplanuje, ani nie wykona.
Autor: Anna Flis, liderka z 17-letnim doświadczeniem w firmie General Electric; finalistka konkursu Bizneswoman Roku 2015, założycielka firmy Training Designers.
