Szef ma prawo krytykować decyzje i wyniki pracy podwładnych. Jednak tylko umiejętnie przekazana krytyka pozwala uzyskać pozytywny efekt.
Podstawową cechą konstruktywnej krytyki jest przekazanie osobie krytykowanej wskazówek dotyczących rozwiązania zaistniałych problemów i poprawy błędów. Pracownik, który jest informowany o swoich postępach i pomyłkach, może wyciągać wnioski i stale podnosić jakość swojej pracy. W związku z tym, dobra krytyka nie może być nastawiona na wyładowanie frustracji przełożonych. Przekazanie uwag w sposób agresywny jest zazwyczaj odbierane jako personalny atak i choć zazwyczaj eliminuje negatywne emocje kadry zarządzającej, nie poprawia funkcjonowania pracowników. Okazywane w ten sposób niezadowolenie prowadzi do wycofania, zniechęcenia, poczucia niesprawiedliwości i obniżenia motywacji zespołu. Niewielkie grono pracowników poprawia swoje osiągi pod wpływem ostrej krytyki. Osoby mocno krytykowane nie będą też próbowały nowych rozwiązań, bojąc się porażki i wiążącej się z nią reprymendy. Dodatkowo częstym błędem popełnianym przy przekazywaniu krytycznych uwag jest ich zbyt duża ogólność. „Zdrowa” krytyka powinna natomiast odnosić się do konkretnych i ściśle osadzonych w czasie sytuacji i zachowań, co zdecydowanie ułatwia wyciąganie jasnych wniosków na przyszłość. Rozmowa o pracowniczych przewinieniach musi być również dialogiem: obustronną dyskusją, a nie monologiem. Powinno się także unikać wyrażania negatywnych opinii w obecności osób trzecich oraz włączania w krytykę wątków osobistych. Ponadto ważna jest zwięzłość i przejrzystość.
Źródło: inf. pras. rynekpracy.pl, 24 listopada 2011 r.