Ogólne przesłanki kontroli pracowników
Główną przesłanką dla przeprowadzania kontroli pracowników jest zasada podporządkowania, charakterystyczna dla stosunków pracy. Stosunek pracy według ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94, z późn. zm.) jest stosunkiem prawnym zawierającym element podporządkowania pracownika w procesie świadczenia pracy. Zgodnie z art. 22 § 1 k.p. przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem. Pracownicza forma zatrudnienia ma miejsce wyłącznie wtedy, gdy mieści się ona w ramach przewidzianych przez ustawodawcę dla stosunku pracy – ma charakter pracy podporządkowanej, świadczona jest dla konkretnego, pojedynczego pracodawcy za wynagrodzeniem. Najważniejszą powinnością pracownika jest obowiązek wykonywania pracy umówionego rodzaju (art. 22 § 1 k.p.). Z kolei obowiązek sumiennego i starannego wykonywania pracy stanowi jej konkretyzację.
Należy tu podkreślić, że wymóg sumiennego wykonywania pracy stanowi ważny, ale nie jedyny składnik obowiązku należytego wykonywania pracy. Sumienne wykonywanie pracy oznacza dołożenie ze strony pracownika wszelkich starań, wykorzystując dostępne siły i umiejętności, tak aby uzyskać jak najlepsze wyniki w pracy. Kryterium sumienności pracowniczej ma charakter subiektywny, odwołuje się do właściwego stosunku psychicznego pracownika do wykonywanej pracy, uwzględnia indywidualne cechy pracownika, takie jak kwalifikacje, doświadczenie zawodowe, wiek, zdrowie. Staranność charakteryzuje się dbałością o jakość pracy, do której pracownik jest obowiązany.
Z punktu widzenia kontroli dokonywanej przez przełożonych większe znaczenie ma jednak staranność. Pracownik, wykonując daną pracę, powinien również wykazywać się należytą starannością. Warto tu odwołać się do kodeksu cywilnego - zgodnie z art. 355 § 1 k.c. (w związku z art. 300 k.p.), pracownik obowiązany jest do staranności ogólnie wymaganej w stosunkach danego rodzaju.
Czym jest staranność? Staranne wykonywanie pracy to dokładne i w oznaczonym czasie wykonywanie pracy, zgodnie z wymogami technicznymi i sposobami wynikającymi z procesu pracy. Obowiązek ten ma charakter obiektywny i może być wymiernie sprawdzony. Kryterium staranności pracowniczej odwołuje się do reguł wiedzy i doświadczeń, którymi pracownik powinien kierować się przy wykonywaniu pracy danego rodzaju. Należyta staranność nie jest wzorcem jednolitym dla wszystkich zatrudnionych, dla poszczególnych branż, grup zawodowych są różne wzorce staranności.
Wymieniony w art. 100 k.p. obowiązek pracownika sumiennej i starannej pracy, polega również na uzyskiwania jak najlepszych jej wyników, a także przejawianiu odpowiedniej inicjatywy. Pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę nie zobowiązuje się do świadczenia określonych czynności, ale do starannego działania w procesie pracy. Zobowiązanie to łączy się z działaniem ciągłym, wykonywanym w powtarzających się odstępach czasu, w okresie istnienia więzi prawnej łączącej strony stosunku pracy. Coraz częściej kwestie rezultatów, określonych wyników i efektów pracy, znajdują większe zastosowanie w praktyce zarządzania pracownikami.
Czym jest kontrola w zakładzie pracy
Kontrolowanie polega na regulacji działań zatrudnionych w taki sposób aby ułatwić osiąganie celów organizacji, a także aby zapewnić jej ciągłe funkcjonowanie - zgodne z przyjętymi planami, zarówno długo- jak i krótkoterminowymi. Definicji działań kontrolnych w zakładzie pracy jest bardzo dużo. Generalnie, kontrola może być zdefiniowana jako jeden ze środków działania, zmierzających do zgodności między stanem rzeczywistym (wykonaniem) a stanem obowiązującym (wyznaczeniem) w określonej dziedzinie. Tak rozumiana kontrola obejmuje cztery podstawowe rodzaje czynności:
1. ustalenie stanu obowiązującego,
2. ustalenie stanu rzeczywistego,
3. porównanie wykonań z wyznaczeniami w celu określenia ich zgodności lub niezgodności,
4. wyjaśnienie przyczyn stwierdzonej zgodności lub niezgodności między nimi.
Funkcje kontroli
Podstawowa funkcja kontroli jest w gruncie rzeczy funkcją informacyjną, czyli chodzi tu o dostarczanie kierownictwu zakładu pracy potrzebnych informacji będących podstawą do oceny efektywności pracowników czyli w konsekwencji do prawidłowego zarządzania procesem pracy - kontrola ta może być jawna lub ukryta. Kolejna funkcja jest ochronna czyli profilaktyka odnosząca się zarówno do ochrony majątku jak i poufnych informacji - chodzi też tu o „wczesne ostrzeganie” czyli wykrywanie wcześniej wszelkich nieprawidłowości. Trzecia to zwalczanie patologii - kontrola najczęściej ukryta, będąca zwykle najbardziej zaawansowaną, ale też i kontrowersyjną funkcją kontroli pracowników.
Kontrola generalnie polega na sprawdzaniu i zbadaniu określonego stanu lub zmierzenia przez porównanie go z przewidywanym efektem, wynikiem, instrukcją, procedurą lub przepisem prawnym. Kontrola należy do podstawowych zadań i czynności każdego przełożonego bez względu na szczebel i zakres jego działania. Dotyczy ona czynności wykonywanych oraz zrealizowanych prac i w tym zakresie obejmuje sprawdzenie w jaki sposób są wykonywane, względnie w jaki sposób zostały wykonane polecenia, zadania, instrukcje, zastosowanie normy itp.
Kontrola bieżąca - wykonywania poleceń lub realizacji decyzji przez podwładnych
Realizowanie decyzji przełożonych jest jednym z podstawowych obowiązków pracowników. Wykonywanie sumiennej i starannej pracy wymaga stosowania się do poleceń przełożonych (art. 100 § 1 k.p.) Zasada podporządkowania pracownika polega przede wszystkim na obowiązku stosowania się do poleceń przełożonego, które pozostają w związku z wykonywaną pracą, tj. jej organizacją i przebiegiem. Kodeks pracy, normując różne rodzaje stosunków pracy, wszystkie te stosunki prawne opiera m.in. na zasadzie podporządkowania pracownika regulaminowi pracy i poleceniom pracodawcy (wyrok SN z dnia 19 lutego 1987 r., I PR 6/87, OSN 1988/4/52). Granice podporządkowania zakreślają bezwzględnie obowiązujące przepisy prawa (nie tylko prawa pracy, ale i innych gałęzi prawa, na przykład prawa karnego), zasady współżycia społecznego, rodzaj umówionej pracy oraz zagrożenia dla zdrowia i życia (art. 210 k.p.). Warto podkreślić, iż podporządkowanie pracownika może polegać na określeniu przez pracodawcę czasu pracy i wyznaczeniu zadań, natomiast co do sposobu ich realizacji pracownik ma pewien zakres swobody, zwłaszcza jeżeli wykonuje zawód twórczy (wyrok SN z dnia 7 września 1999 r., I PKN 277/99, OSN 2001/1/18).
Nieodłącznym elementem pracy każdego kierownika jest podejmowanie decyzji. Decyzje wiążą się zazwyczaj z koniecznością rozwiązania danego, powstałego w toku pracy, problemu i rozumieć je można jako postanowienie, które zobowiązuje poszczególne osoby - podwładnych, do określonego działania. Konsekwencją procesu decyzyjnego i wiążących się z nim, przekazywanych podwładnym, poleceń każdorazowo powinna być kontrola. Kontrola rozumiana jako zarówno ocena i skutków czy też efektów decyzji jak i ocena rezultatów działania poszczególnych jej wykonawców. Wielu menedżerów niezbyt dobrze czuje się w roli kontrolerów – wynika to z niechęci lub też nieumiejętności prowadzenia czasami nieprzyjemnych lub też konfliktogennych działań. Warto jednak pamiętać, że jest to jedna z najistotniejszych części zarządzania w ogóle, a kontrola zawsze ma sens – niezależnie czy decyzja została podjęta w sposób indywidualny czy też kolegialny. Dla każdego zatrudnionego prowadzenie szczegółowej kontroli poleceń dokonywanej przez przełożonego nie powinien być niczym zaskakującym. Jest to normalny element procesu pracy i nie powinien być postrzegany w kategoriach uciążliwości lub dyskryminacji. Fakt podporządkowania w strukturze organizacyjnej oznacza, iż przełożony ma prawo i obowiązek kontrolować poczynania i efekty pracy wszystkich pracowników – nawet tych, o dużym stopniu samodzielności, a także tych, których ocena dotychczasowej pracy zawsze była bardzo wysoka(...).
Główną przesłanką dla przeprowadzania kontroli pracowników jest zasada podporządkowania, charakterystyczna dla stosunków pracy. Stosunek pracy według ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94, z późn. zm.) jest stosunkiem prawnym zawierającym element podporządkowania pracownika w procesie świadczenia pracy. Zgodnie z art. 22 § 1 k.p. przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem. Pracownicza forma zatrudnienia ma miejsce wyłącznie wtedy, gdy mieści się ona w ramach przewidzianych przez ustawodawcę dla stosunku pracy – ma charakter pracy podporządkowanej, świadczona jest dla konkretnego, pojedynczego pracodawcy za wynagrodzeniem. Najważniejszą powinnością pracownika jest obowiązek wykonywania pracy umówionego rodzaju (art. 22 § 1 k.p.). Z kolei obowiązek sumiennego i starannego wykonywania pracy stanowi jej konkretyzację.
Należy tu podkreślić, że wymóg sumiennego wykonywania pracy stanowi ważny, ale nie jedyny składnik obowiązku należytego wykonywania pracy. Sumienne wykonywanie pracy oznacza dołożenie ze strony pracownika wszelkich starań, wykorzystując dostępne siły i umiejętności, tak aby uzyskać jak najlepsze wyniki w pracy. Kryterium sumienności pracowniczej ma charakter subiektywny, odwołuje się do właściwego stosunku psychicznego pracownika do wykonywanej pracy, uwzględnia indywidualne cechy pracownika, takie jak kwalifikacje, doświadczenie zawodowe, wiek, zdrowie. Staranność charakteryzuje się dbałością o jakość pracy, do której pracownik jest obowiązany.
Z punktu widzenia kontroli dokonywanej przez przełożonych większe znaczenie ma jednak staranność. Pracownik, wykonując daną pracę, powinien również wykazywać się należytą starannością. Warto tu odwołać się do kodeksu cywilnego - zgodnie z art. 355 § 1 k.c. (w związku z art. 300 k.p.), pracownik obowiązany jest do staranności ogólnie wymaganej w stosunkach danego rodzaju.
Czym jest staranność? Staranne wykonywanie pracy to dokładne i w oznaczonym czasie wykonywanie pracy, zgodnie z wymogami technicznymi i sposobami wynikającymi z procesu pracy. Obowiązek ten ma charakter obiektywny i może być wymiernie sprawdzony. Kryterium staranności pracowniczej odwołuje się do reguł wiedzy i doświadczeń, którymi pracownik powinien kierować się przy wykonywaniu pracy danego rodzaju. Należyta staranność nie jest wzorcem jednolitym dla wszystkich zatrudnionych, dla poszczególnych branż, grup zawodowych są różne wzorce staranności.
Wymieniony w art. 100 k.p. obowiązek pracownika sumiennej i starannej pracy, polega również na uzyskiwania jak najlepszych jej wyników, a także przejawianiu odpowiedniej inicjatywy. Pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę nie zobowiązuje się do świadczenia określonych czynności, ale do starannego działania w procesie pracy. Zobowiązanie to łączy się z działaniem ciągłym, wykonywanym w powtarzających się odstępach czasu, w okresie istnienia więzi prawnej łączącej strony stosunku pracy. Coraz częściej kwestie rezultatów, określonych wyników i efektów pracy, znajdują większe zastosowanie w praktyce zarządzania pracownikami.
Czym jest kontrola w zakładzie pracy
Kontrolowanie polega na regulacji działań zatrudnionych w taki sposób aby ułatwić osiąganie celów organizacji, a także aby zapewnić jej ciągłe funkcjonowanie - zgodne z przyjętymi planami, zarówno długo- jak i krótkoterminowymi. Definicji działań kontrolnych w zakładzie pracy jest bardzo dużo. Generalnie, kontrola może być zdefiniowana jako jeden ze środków działania, zmierzających do zgodności między stanem rzeczywistym (wykonaniem) a stanem obowiązującym (wyznaczeniem) w określonej dziedzinie. Tak rozumiana kontrola obejmuje cztery podstawowe rodzaje czynności:
1. ustalenie stanu obowiązującego,
2. ustalenie stanu rzeczywistego,
3. porównanie wykonań z wyznaczeniami w celu określenia ich zgodności lub niezgodności,
4. wyjaśnienie przyczyn stwierdzonej zgodności lub niezgodności między nimi.
Funkcje kontroli
Podstawowa funkcja kontroli jest w gruncie rzeczy funkcją informacyjną, czyli chodzi tu o dostarczanie kierownictwu zakładu pracy potrzebnych informacji będących podstawą do oceny efektywności pracowników czyli w konsekwencji do prawidłowego zarządzania procesem pracy - kontrola ta może być jawna lub ukryta. Kolejna funkcja jest ochronna czyli profilaktyka odnosząca się zarówno do ochrony majątku jak i poufnych informacji - chodzi też tu o „wczesne ostrzeganie” czyli wykrywanie wcześniej wszelkich nieprawidłowości. Trzecia to zwalczanie patologii - kontrola najczęściej ukryta, będąca zwykle najbardziej zaawansowaną, ale też i kontrowersyjną funkcją kontroli pracowników.
Kontrola generalnie polega na sprawdzaniu i zbadaniu określonego stanu lub zmierzenia przez porównanie go z przewidywanym efektem, wynikiem, instrukcją, procedurą lub przepisem prawnym. Kontrola należy do podstawowych zadań i czynności każdego przełożonego bez względu na szczebel i zakres jego działania. Dotyczy ona czynności wykonywanych oraz zrealizowanych prac i w tym zakresie obejmuje sprawdzenie w jaki sposób są wykonywane, względnie w jaki sposób zostały wykonane polecenia, zadania, instrukcje, zastosowanie normy itp.
Kontrola bieżąca - wykonywania poleceń lub realizacji decyzji przez podwładnych
Realizowanie decyzji przełożonych jest jednym z podstawowych obowiązków pracowników. Wykonywanie sumiennej i starannej pracy wymaga stosowania się do poleceń przełożonych (art. 100 § 1 k.p.) Zasada podporządkowania pracownika polega przede wszystkim na obowiązku stosowania się do poleceń przełożonego, które pozostają w związku z wykonywaną pracą, tj. jej organizacją i przebiegiem. Kodeks pracy, normując różne rodzaje stosunków pracy, wszystkie te stosunki prawne opiera m.in. na zasadzie podporządkowania pracownika regulaminowi pracy i poleceniom pracodawcy (wyrok SN z dnia 19 lutego 1987 r., I PR 6/87, OSN 1988/4/52). Granice podporządkowania zakreślają bezwzględnie obowiązujące przepisy prawa (nie tylko prawa pracy, ale i innych gałęzi prawa, na przykład prawa karnego), zasady współżycia społecznego, rodzaj umówionej pracy oraz zagrożenia dla zdrowia i życia (art. 210 k.p.). Warto podkreślić, iż podporządkowanie pracownika może polegać na określeniu przez pracodawcę czasu pracy i wyznaczeniu zadań, natomiast co do sposobu ich realizacji pracownik ma pewien zakres swobody, zwłaszcza jeżeli wykonuje zawód twórczy (wyrok SN z dnia 7 września 1999 r., I PKN 277/99, OSN 2001/1/18).
Nieodłącznym elementem pracy każdego kierownika jest podejmowanie decyzji. Decyzje wiążą się zazwyczaj z koniecznością rozwiązania danego, powstałego w toku pracy, problemu i rozumieć je można jako postanowienie, które zobowiązuje poszczególne osoby - podwładnych, do określonego działania. Konsekwencją procesu decyzyjnego i wiążących się z nim, przekazywanych podwładnym, poleceń każdorazowo powinna być kontrola. Kontrola rozumiana jako zarówno ocena i skutków czy też efektów decyzji jak i ocena rezultatów działania poszczególnych jej wykonawców. Wielu menedżerów niezbyt dobrze czuje się w roli kontrolerów – wynika to z niechęci lub też nieumiejętności prowadzenia czasami nieprzyjemnych lub też konfliktogennych działań. Warto jednak pamiętać, że jest to jedna z najistotniejszych części zarządzania w ogóle, a kontrola zawsze ma sens – niezależnie czy decyzja została podjęta w sposób indywidualny czy też kolegialny. Dla każdego zatrudnionego prowadzenie szczegółowej kontroli poleceń dokonywanej przez przełożonego nie powinien być niczym zaskakującym. Jest to normalny element procesu pracy i nie powinien być postrzegany w kategoriach uciążliwości lub dyskryminacji. Fakt podporządkowania w strukturze organizacyjnej oznacza, iż przełożony ma prawo i obowiązek kontrolować poczynania i efekty pracy wszystkich pracowników – nawet tych, o dużym stopniu samodzielności, a także tych, których ocena dotychczasowej pracy zawsze była bardzo wysoka(...).