Konflikt z pracodawcą nie jest dobrym sposobem na usunięcie nieprawidłowości w firmie

Nie wystarczy posłużenie się ogólnym zwrotem utrata zaufania w wypowiedzeniu umowy o pracę, trzeba je sprecyzować. Taka utrata zaufania może być spowodowana konfliktem między pracownikiem a przełożonym oraz interesantami. Tak orzekł Sąd Najwyższy w orzeczeniu z 19 marca 2014 r., I PK 187/13, w którym oddalił skargę kasacyjną pracownicy.

Żądała ona przywrócenia do pracy w Starostwie Powiatowym w B. w związku z wypowiedzeniem jej umowy o pracę. Pracowała ona w tym urzędzie na stanowisku inspektora na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Jej relacje z przełożonymi i interesantami były trudne: pracownica była osobą konfliktową do tego stopnia, że z powodu ciągłych kłótni z przełożonym dochodziło do paraliżu terminowego załatwiania przez nią spraw. Zarówno pracownicy jak i interesanci ciągle się na nią skarżyli. W aktach pracowniczych były pisma i notatki, że dalsza współpraca z nią jest niemożliwa i zagrożona jest terminowość prowadzonych spraw. Odnotowano również trzy skargi od interesantów. W końcu, po pięciu latach zatrudnienia starosta, wypowiedział jej umowę o pracę. Podał, że powodem jest utrata zaufania. Powódka natomiast zarzucała przełożonemu naruszenie uprawnień, co spowodowało wszczęcie postępowania karnego, w ramach którego nie potwierdziły się przedstawiane przez nią zarzuty.

Polecamy: Jak rozwiązać konflikt w pracy?

Sąd I instancji oddalił pozew. Argumentował, że przyczyna wypowiedzenia została w sposób dostateczny skonkretyzowana, co dostarczyło powódce wiedzy o stawianych jej zarzutach. Źródeł konfliktu, w świetle zeznań świadków, tak obecnych jak i byłych pracowników, należało upatrywać w charakterze powódki.

Dowiedz się więcej z książki
	Zbiór gier z zakresu rozwiązywania konfliktów rzetelna i aktualna wiedza darmowa wysyłka od 50 zł

Pracownica złożyła apelację, ale przegrała też w II instancji. Sąd potwierdził istnienie konfliktu i jego eskalacji mimo podejmowanych przez pracodawcę działań dyscyplinujących. Przyjął, że pracodawca mógł utracić zaufanie do powódki, a nie wynikało to z arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń.

Pracownica nie poddała się i złożyła skargę do Sądu Najwyższego. Ale i tu przegrała. SN uznał, że pracownik musi umieć postawić granicę między krytyką nieprawidłowości, jakie w jego ocenie występowały w pracy komórki organizacyjnej, w której był zatrudniony, a należytym wykonywaniem obowiązków pracowniczych. Pracownik jest obowiązany do wykonywania pracy podporządkowanej (art. 22 § 1 KP), a zatem ma obowiązek wykonywać pracę pod kierownictwem pracodawcy i w sposób przez niego określony. Nie należy do jego roli decydowanie o racjonalności działań, których podjęcie poleca mu pracodawca. Powinien także powstrzymywać się od zachowań, które utrudniają współpracę w ramach zespołu, w którym przyszło mu wykonywać obowiązki. Nawet wówczas, gdy intencją pracownika jest sygnalizacja i usunięcie nieprawidłowości jakie dostrzega w pracy, nie można zaakceptować podjętych przez niego działań kreujących konflikt. Zgromadzone w sprawie zeznania świadków potwierdziły, że to powódka zachowywała się w sposób konfliktogenny; zarzutów tego rodzaju nie można natomiast było postawić jej przełożonemu.